Bedrijven: bereid u voor op een klachtenregen!

Nog voor het einde van het jaar zal de nieuwe wet tegen discriminatie ook door de Senaat zijn goedgekeurd. De Belgische wet voert een Europese richtlijn uit die in een sneltreinvaart werd afgewerkt na de verkiezingsoverwinning van Jörg Haider in Oostenrijk.

Niet dat iemand er echt van wakker ligt. De belangstelling voor de discriminatiewet is wellicht maar flauwtjes omdat we van onszelf vinden dat we niet discrimineren of daar op zijn minst objectieve redenen voor hebben. Het lijdt geen twijfel dat we onze denkbeelden en acties dringend moeten bijstellen. De gevolgen voor de bedrijven zijn verregaand.

Voor de rechter. Met de snelheid van een kortgeding kan je als bedrijfsleider of ambtenaar voor de rechtbank worden gedaagd wegens directe of indirecte discriminatie gebaseerd op het geslacht, het zogenaamde ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap. Ook pesterijen en het ontbreken van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap zijn vormen van discriminatie.

De plicht van gelijke behandeling heeft een breed toepassingsgebied, en daaronder vallen ook de verkoop van goederen en diensten. Hij zal echter vooral gevolgen hebben voor de personeelsafdeling, zowel bij aanwerving, bevordering, bezoldiging als ontslag. Een klacht wegens discriminatie kan leiden tot boetes, gevangenisstraf, het opschorten van de aanwervingsprocedure, reïntegratie van de betrokkene en aanzienlijke schadevergoedingen, waarbij het effect van discriminatie op de verdere loopbaan in rekening kan worden gebracht.

Aan mogelijke klagers ontbreekt het zeker niet, want naast het vermeende slachtoffer kunnen ook vakbonden, het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding en andere organisaties die zich al vijf jaar met deze problematiek bezighouden, een zaak aanhangig maken.

Dit alles kan ons nauwelijks beroeren. Alleen Britse en Amerikaanse bedrijven, die uit ervaring weten wat de gevolgen van discriminatie kunnen zijn, volgen de ontwikkelingen in België en de andere Europese lidstaten met argusogen en werken plannen uit om een gelijke behandeling te verzekeren en hun verdediging te optimaliseren. Bruno Blanpain, die hier het voortouw neemt, vindt nauwelijks gehoor bij Belgische bedrijven. Nochtans zegt de Internationale Arbeidsorganisatie dat 39% van de werkgevers in Vlaanderen discrimineert op basis van etnische oorsprong. Het was een anoniem onderzoek, dat op basis van de nieuwe wet en indien het was gecontroleerd door een deurwaarder, voor de betrokken bedrijven tot rechtszaken had kunnen leiden.

We moeten gelijke kansen in daden omzetten en dat zal in de praktijk moeilijker blijken dan gedacht. Discriminatie bestrijkt een zeer breed veld en een aantal zaken zijn voor interpretatie vatbaar. Wat moet precies worden verstaan onder discriminatie op basis van het fortuin? Volstaat het dat iemand zich gepasseerd weet door de zoon of dochter van de eigenaar of bedrijfsleider om een klacht in te dienen? Wat zijn in dit geval de objectieve criteria die ongelijke behandeling verantwoorden? En wat doe je als uit een medisch onderzoek blijkt dat iemand die je wil aanwerven een ernstige ziekte heeft of in de toekomst kan ontwikkelen? Als dit de uitoefening van de job waarvoor kandidaten werden gezocht niet onmogelijk maakt, dan kan men de kandidaat niet op basis van medische gronden uitsluiten.

Nieuwe procedures. De wetgeving is dus verregaand. Voorlopig is discriminatie op basis van leeftijd nog niet aan de orde, maar die komt er binnen afzienbare tijd ook. Bedrijven doen er goed aan alle interne procedures van aanwerving, bevordering, bestraffing en ontslag grondig te bekijken en iedereen bewust te maken van de mogelijke gevolgen van directe of indirecte discriminatie. Ook ogenschijnlijk puur technische zaken, zoals het werkreglement, moeten in die optiek worden herbekeken. Het verbieden van het dragen van een hoofddoek voor iemand die aan machines werkt, kan als discriminatie worden geïnterpreteerd, want je had er misschien voor moeten zorgen dat de machines beter beveiligd waren.

Is het gevaar op rechtszaken en vervolging groot? Volgens de Belgische en Europese statistieken niet. Dit heeft veel te maken met de bestaande wetgeving, die nu in het kader van de Europese richtlijn moet worden aangepast. Veel zal afhangen van de centra voor gelijke kansen en racismebestrijding en de waardering die zij zullen geven aan de klachten. De gelijke behandeling van man en vrouw, of juist het gebrek daaraan, is al lang een onderdeel van het maatschappelijk debat. De focus van deze discriminatiewet ligt duidelijk op racisme. Het is dan ook niet verwonderlijk dat discriminatie op basis van een bepaalde politieke overtuiging niet tot een klacht wegens discriminatie kan leiden.

Angelsaksische bedrijven hebben intussen wel begrepen dat een politiek van gelijke kansen een onderneming ten goede komt. Een publiekelijk positieve waardering voor minderheidsgroepen, etnische afstamming, seksuele geaardheid of religieuze overtuiging is zowel commercieel als wat betreft algemene motivatie van het personeel heilzaam voor het bedrijf.

Huib Crauwels

De auteur is sinds 1990 European Affairs Officer bij een multinational en was voordien actief in de pers en de financiële wereld.

Een klacht wegens discriminatie kan leiden tot boetes, gevangenisstraffen, het opschorten van de aanwervingsprocedure, de reïntegratie van de betrokkene en aanzienlijke schadevergoedingen.