AL DRIE JAAR ZONDER ECHTE LOONSVERHOGING

Al drie jaar moeten de meeste Belgen het stellen zonder noemenswaardige loonsverhoging. En voor 2006 ziet het er nauwelijks beter uit. Tegelijkertijd breiden de werkgevers de toegang tot extralegale voordelen uit tot lagere bedienden en sommige arbeiders. Een en ander blijkt uit de exclusieve salarisenquête van Trends/Trends Tendances in samenwerking met de bureaus Berenschot en Hudson/De Witte & Morel en het gespecialiseerde magazine RH Tribune.

Is het al jaren geleden dat u nog eens een mooie loonsverhoging hebt gekregen? Laat het dan een troost zijn dat dit voor de grote meerderheid van de Belgische werknemers geldt. En weet dat de vooruitzichten voor 2006 opnieuw niet echt gunstig zijn.

Terwijl de index van de levensduurte tijdens de eerste vijf maanden van het jaar met 2,23 % gestegen is, blijft de gemiddelde herwaardering van de lonen voor de Belgen stabiel op 3 % tot 3,5 %, indexering inbegrepen, zo berekende Hudson/De Witte & Morel. Dat komt neer op een reële toename die schommelt tussen 0,77 % en 1,27 %. Toegegeven, dat is lichtjes beter dan vorig jaar, toen de inflatie opliep tot 2,78 % en de herwaardering onder de 1 % bleef. Maar echt vrolijk word je er toch niet van.

Volgens de analyse van Berenschot Belgium (in samenwerking met het sociaal secretariaat Partena) op basis van een jaarlijkse enquête bij een honderdtal functies in zowat alle sectoren, zijn de lonen in België tussen 2003 en 2005 met slechts 4,6 % tot 5,1 % gestegen. Sommige functies kwamen er beter af dan andere. “De marketeers situeren zich rond het goede gemiddelde van 4,85 %,” verduidelijkt Jacques Hodeige, adjunct-directeur-generaal van Berenschot Belgium. “De professionals uit de human resources moesten zich tevredenstellen met een kleine 3,5 %.”

Duurzame somberheid

“De stagnatie van de loonstijgingen is een constante in de voorbije drie jaar,” bevestigt Yves Bartholmé, principal consultant compensation & benefits bij Hudson/De Witte & Morel. “Volgens onze enquête, die zowat 100.000 waarnemingen omvat in 800 ondernemingen, moet de Belgische loontrekkende zich tevredenstellen met een gemiddelde jaarlijkse herwaardering buiten index van 1 tot 1,5 %.”

Het sociaal secretariaat SD Worx bevestigt: drie jaar geleden mochten bedienden en arbeiders nog rekenen op een stijging met 6 %, maar in 2005 is het totale loon in cash gemiddeld slechts met 3,12 % geklommen. “Als we de verhogingen in verband met de index en de cao’s daarvan aftrekken, blijft er niet veel over – ten hoogste iets meer dan 1 % – voor de individuele differentiatie van het loon,” wijst SD Worx aan.

Het gaat dus om een vrij nieuwe tendens die – en dat is het slechte nieuws voor de loontrekkenden – zich lijkt te bestendigen. “De ondernemingen in dit land zijn steeds gevoeliger voor de minste verzwakking van hun concurrentiekracht,” zegt Yves Bartholmé. “Vandaar die strikte controle op de evolutie van de bezoldigingen, want arbeid vertegenwoordigt een groot deel van de kosten. Een andere vaststelling is dat het beloningsniveau van de jonge gediplomeerden sinds een tiental jaren de neiging vertoont om te stagneren. Dat betekent, in reële termen, dat de beginwedden eigenlijk verminderen.”

Wallonië betaalt beter dan Vlaanderen

In een tijd dat de media met de regelmaat van een klok de ‘megasalarissen’ van de topmanagers publiceren, roept een stagnering van de ‘gewone’ lonen vragen op. De CEO’s van de BEL20-bedrijven ontvingen in 2005 een gemiddelde bezoldiging (variabel loon en voordelen inbegrepen) van ongeveer 1,5 miljoen euro, terwijl de leden van de directiecomités van zestien van de bedrijven uit die index gemiddeld een herwaardering in de grootteorde van 11 % toegeschoven kregen. Voeg daar nog de comfortabele winst aan toe die heel wat ondernemingen boeken en het is niet verwonderlijk dat er tandengeknars te horen valt bij degenen op de lagere echelons, die van oordeel zijn dat ook zij een bijdrage leveren tot die prima prestaties.

Het is echter bekend dat er op het vlak van beloning weinig rechtvaardigheid bestaat, hoogstens het spel van vraag en aanbod. De analyse van Berenschot toont dat ook aan: binnen dezelfde categorie kunnen de verschillen tussen vergelijkbare functies aanzienlijk zijn. Een voorbeeld? “Op het niveau van de lagere kaders uit onze steekproef schommelt het loon voor de meeste functies tussen 3000 en 3500 euro bruto per maand,” schetst Pieter Strackx, consultant belast met de gegevensbehandeling. “Maar een budgetcontroller kan rekenen op 4072 euro, wat een stuk beter is dan anderen in zijn categorie. Een handelsvertegenwoordiger ontvangt 2823 euro en een netwerkbeheerder nog een dertigtal euro minder.”

Ook de omvang van de onderneming, de sector en de locatie van het bedrijf spelen een rol. In de hoofdstad wordt doorgaans beter betaald, geeft Jacques Hodeige aan. “Verrassend is wel dat het Waalse Gewest vrijgeviger lijkt te zijn dan Vlaanderen, behalve in de categorie van de arbeiders. Zo is een directiefunctie in Brussel gemiddeld goed voor 7114 euro, in Wallonië is dat 6938 euro en in Vlaanderen 6595 euro. Voor de bedienden bedraagt het gemiddelde salaris 2631 euro in Brussel, 2499 euro in Wallonië en 2474 euro in Vlaanderen.”

Onwetendheid over extralegale voordelen

Uit een steekproef die SD Worx deed bij 3000 loontrekkenden, blijkt dat de Belg een goed zicht heeft op zijn nettomaandloon. Maar als het gaat over de totale waarde van het loonpakket, dat wil zeggen het nettoloon plus de directe voordelen (gsm, wagen, maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoeding, groepsverzekering enzovoort), dan slaan velen de bal mis: 52 % van de loontrekkenden heeft geen flauw benul van de cashwaarde van de extralegale voordelen.

Jacques Hodeige merkt op dat het aantal functies dat in aanmerking komt voor extralegale voordelen en een variabel loon aanzienlijk gestegen is. “Ook bij de lagere bedienden en sommige arbeiders.”

Ook de bedrijfswagen blijft een populair extralegaal voordeel. Volgens Hudson/De Witte & Morel heeft ongeveer 5 % van de bedienden en 18 % van de technische functies recht op een bedrijfswagen. Op het eerste managementniveau is dat 36 %. Berenschot heeft het voor de categorie van de bedienden over 14 %. Volgens dat adviesbureau heeft ook één op de honderd arbeiders een bedrijfswagen ter beschikking.

Nieuwe politiek voor bedrijfswagens

Hebben de stijging van de benzineprijzen en de invoering van het forfaitair stelsel voor de berekening van de voordelen van allerlei aard dan geen invloed gehad op het bedrijfswagenbeleid? “Toch wel,” stelt Goedele Van Camp, manager HR consultancy bij SD Worx. “Onze enquête toont aan dat 34 % van de werkgevers de car policy heeft aangepast of van plan is dat te doen. Er wordt niet zozeer aan de toekenningsmodaliteiten geraakt, wel aan de categorie van wagens die in aanmerking komen, aan het toegelaten pakket opties, aan de bijdrage van de werknemer en aan de duur van de leasing.”

De functie is logischerwijze een belangrijk criterium in het bedrijfswagenbeleid. “Ongeveer 85 % van de handelsvertegenwoordigers krijgt een auto,” stipt Pieter Strackx aan. “Dat is een hoog percentage, maar het is ook logisch. Tegelijk kan de toekenning van een wagen binnen dezelfde functiecategorie sterk variëren: 54 % van de budget controllers krijgt een wagen ter beschikking tegenover slechts 23 % van de financiële analisten, en 44 % van de netwerkbeheerders tegenover 18 % van de webmasters.”

Er zijn ook regionale verschillen. Zo hebben mensen met een directiefunctie en lagere kaders in Vlaanderen meer kans op een wagen, terwijl de bedienden en vooral de arbeiders op dat vlak beter af zijn in Brussel. “We stellen ook vast dat een directielid 87 % kans maakt op een auto op zijn 55ste, tegenover slechts 71 % op zijn 35ste,” merkt Strackx nog op.

Praten werkt

Praten over hoeveel je verdient blijft taboe in België. Yves Bartholmé (Hudson/De Witte & Morel) pleit nochtans voor meer transparantie en communicatie rond de beloningssytemen, zeker nu variabele verloning aan belang wint. “Het is van essentieel belang om deze beloningswijze aanvaard te zien door de betrokkenen,” beklemtoont hij. “Men aanvaardt altijd gemakkelijker wat men begrijpt. De eerste bedoeling bij de toekenning van een variabel loon is niet méér betalen, maar gedragingen oriënteren. Als men dat wil bereiken, moet de boodschap ook duidelijk zijn, anders wordt deze wijze van vergoeding meteen een stuk minder doeltreffend.”

De meeste ondernemingen die dergelijke systemen van variabele beloning invoeren, zorgen ervoor dat de criteria voor toekenning kwantificeerbaar zijn. Maar dat is niet altijd gemakkelijk, vooral niet voor de meer kwalitatieve aspecten van de doelstellingen. Hier en daar duiken dan ook meer originele ‘objectiveringen’ op. Enkele voorbeelden: klantentevredenheid, klantengetrouwheid of – zoals bij Fortis – het behalen van de diversiteitdoelstellingen.

“Naast al die toeters en bellen mogen we ook het niet-financiële gedeelte van de beloning niet uit het oog verliezen, met name de kwaliteit van het management, de mogelijkheid om vooruit te komen en zich te ontwikkelen, de kwaliteit van de werkomgeving of een behoorlijk evenwicht tussen werk en privé,” merkt Jacques Hodeige (Berenschot Belgium) op. “Dat zijn elementen waarvoor de jonge generatie, die niet zomaar blindelings in iets instapt, zeer gevoelig is…”

Christophe Lo Giudice i.s.m. Laure d’Oultremont, Nathalie Gobbe en Allison Lefèvre