Ageas-CEO Hans De Cuyper: ‘Ik denk niet dat zero uitstoot haalbaar is’

Duurzaamheid, diversiteit en nieuwe manieren van werken staan hoog op de agenda bij de Bel-20’er Ageas, de moedermaatschappij van de Belgische verzekeraar AG. “De transitie naar een inclusieve en meer duurzame wereld zal geen sprint of marathon zijn, maar een estafettekoers”, zegt CEO Hans De Cuyper.

2023 kan het jaar worden waarin duurzaamheidsdoelstellingen op dezelfde hoogte gezet worden als financiële doelstellingen, en bedrijven consequent hun beleid in diversiteit en inclusie moeten verantwoorden. CEO Hans De Cuyper geeft toe dat Ageas in het verleden geen voorloper was op een aantal van die domeinen, maar met zijn strategisch plan Impact24 zette hij de puntjes op de i. De groep ondertekende zopas ook het charter van de Net Zero Asset Owner Alliance. “We verbinden ons ertoe de CO2-uitstoot in onze bestaande investeringsportefeuille tegen 2030 te halveren”, zegt De Cuyper.

Veel mensen zien geen direct verband tussen een verzekeraar en een streven naar een meer duurzame wereld. Kunt u uitleggen waarom verzekeraars daarin toch een grote impact kunnen hebben?

HANS DE CUYPER. “Het gaat hem niet zozeer om onze eigen CO2-uitstoot. Ageas is CO2-neutraal in alle entiteiten waarin we een meerderheid hebben. Maar we zijn een dienstenbedrijf, er staan geen fabrieksschoorstenen op onze daken en dus gaan we de wereld niet veranderen door onze eigen CO2-uitstoot te beperken.

“Maar verzekeringsmaatschappijen zijn ook belangrijke institutionele investeerders. Wij innen premies voor levens- en pensioenverzekeringen, en beleggen die om aan het einde van het contract een afgesproken bedrag te kunnen uitkeren. Via die investeringen hebben we potentieel een grote impact. Ageas beschikt over een investeringsportefeuille van 100 miljard euro. Daarvan moet 10 miljard tegen 2024 directe ESG-investeringen zijn (investeringen die rekening houden met positieve milieu-, sociale en bestuursnormen, nvdr). Die doelstelling hebben we vandaag al bijna gerealiseerd.”

10 procent duurzame investeringen blijft weinig, zullen critici zeggen.

DE CUYPER. “Je mag niet vergeten dat de investeringen van een verzekeraar dienen om de pensioenverplichtingen na te komen. Wij gooien geen obligaties uit de bestaande portefeuille omdat dat het balansbeheer kan verstoren. Onze investeringsstrategie is er één van ‘buy and hold‘. De juiste afstemming van activa en passiva, onder meer in looptijd, is voor Ageas een holy grail waaraan we niet tornen. Dat we toch de CO2-uitstoot in die bestaande portefeuille kunnen halveren, komt doordat we bepaalde investeringen die aflopen niet zullen vernieuwen, en omdat we rekening houden met de plannen van de bedrijven waarin we investeren om hun CO2-uitstoot te verminderen.”

Wat met nieuwe investeringen?

DE CUYPER. “Alle nieuwe investeringen gaan door een ESG-filter. Voor alle nieuwe beleggingen hanteren we niet alleen een kredietscore, maar ook een ESG-score. Als die score niet goed is, investeren we niet. Die ESG-parameters zullen steeds belangrijker worden. In die mate dat alles wat niet-ESG is een groter kredietrisico dreigt te worden. Net omdat zulke projecten of bedrijven weleens zonder financiering zouden kunnen vallen. Dan kan het hele verhaal kantelen, want een verzekeraar wil het kredietrisico absoluut op nul houden.”

Kunt u ook via uw productaanbod een bijdrage leveren?

DE CUYPER. “Ja, maar we gaan niet zo ver als sommige grote schadeverzekeraars die niet langer bereid zijn bijvoorbeeld bepaalde risico’s in de Antwerpse haven te onderschrijven. Ik geloof niet in radicale uitsluiting, maar in transitie. Als je de Antwerpse chemiesector zou uitsluiten, kun je een energietransitie vergeten. Het zijn precies die bedrijven die, met lichtere materialen of groenere toepassingen, bijdragen tot de vermindering van de CO2-uitstoot in andere sectoren.”

Wat doet u dan wel?

DE CUYPER. “Wij bouwen een incentive in onze producten in, zodat onze klanten een bijdrage leveren tot de verduurzaming van de samenleving. In het Verenigd Koninkrijk stellen we zo de mogelijkheid voor om bij autoherstellingen zogenaamde green parts of tweedehandsstukken te gebruiken. Eén op de vier klanten gaat daarop in. In Maleisië hebben we een campagne gelanceerd onder de noemer ‘drive less, save more‘. Wie minder rijdt, krijgt een deel van de premie terug. In België willen we, samen met onze bankpartner BNP Paribas Fortis, klanten aanmoedigen om hun woning energie-efficiënter te maken.

“Momenteel voldoet ongeveer 16 procent van onze producten aan die definitie. Tegen 2024 moet dat 25 procent zijn. Voor het eerst trekken we daar ook budgetten voor uit, zodat we dat doel in alle operationele entiteiten kunnen realiseren. In februari brengen wij de productmanagers van alle landen samen voor een hackathon van drie dagen om features of producten te bedenken die zo’n actieve incentive bieden.”

Gelooft u in een koolstofvrije wereld?

DE CUYPER. “Ik denk niet dat zero uitstoot haalbaar is. We kunnen wel naar net zero of zelfs net negative gaan. Ik vind dat er veel meer moet gedaan worden om CO2 te capteren. Vanuit die motivatie is AG in Fluxys gestapt. Fluxys heeft plannen om de CO2-uitstoot in de haven van Antwerpen te capteren, en naar Noorwegen te transporteren om het daar in de lege gasvelden op te slaan. Bovendien bestudeert het de creatie van een pijpleiding voor de distributie van waterstof. Die plannen passen in onze investeringspolitiek. Ik denk dat we door zulke innovatieve projecten en technologie te financieren op de lange termijn meer kunnen bereiken dan door luchtvaartmaatschappijen aan te zetten hun kerosineverbruik te milderen.”

Waarom is de captatie van CO2 volgens u zo belangrijk?

DE CUYPER. “CO2 blijft heel lang in de lucht, dat was voor mij ook een eyeopener. Als je enkel naar klimaatneutraliteit streeft tegen 2050, zoals de plannen van Europa voorzien, denk ik dat het effect op de opwarming van de aarde onvoldoende zal zijn. We moeten erin slagen meer CO2 te capteren dan we uitstoten. Als we CO2 uit de lucht kunnen halen, staan we veel verder.”

Klimaatactivisten vinden dat er überhaupt te weinig gedaan wordt, en smeken om aandacht door zich vast te kleven aan kunstwerken. Wat vindt u van hun strijd?

DE CUYPER. “Als ze echt erfgoed zouden vernietigen, is dat totaal onaanvaardbaar. Maar je kunt niet ontkennen dat de studentenprotesten de bewustwording voor het klimaatdebat in de hele samenleving aangezwengeld hebben – ook in het bedrijfsleven. Dat moeten we appreciëren. Ik ben veel minder een fan van de oplossingen die ze voorstellen. Alsof we morgen kunnen wakker worden in een koolstofvrije wereld. Die zwart-witvoorstelling klopt niet. Het sociaal-economisch weefsel moet standhouden terwijl je de energietransitie uitvoert. Ik geloof niet dat je de wereld kunt stopzetten, een wit blad kunt nemen en van nul kunt herbeginnen. Het zal altijd een transitie zijn, en het is aan de politiek om druk te zetten om die transitie te versnellen. Helaas reageert de politiek veel te traag, zoals de klimaatconferentie in Egypte andermaal bewezen heeft.”

Doen bedrijven vandaag genoeg?

DE CUYPER. “Veel ondernemers tonen dat ze bereid zijn om de transitie naar een groenere en duurzame economie te realiseren, en ze gaan daarvoor ook duidelijke engagementen aan. Maar het gaat hier niet om een sprint lopen, zoals de klimaatactivisten denken of willen. Het zal ook geen marathon worden, die op een bepaald moment eindigt, maar een estafettekoers, waarbij de ene generatie het stokje zal moeten doorgeven aan de volgende. En de visie van Ageas is: wij zullen niet de generatie zijn die het stokje laat vallen. Wij nemen onze verantwoordelijkheid op.”

Zoals alle dienstenbedrijven wordt Ageas geconfronteerd met de vergrijzing en de schaarste op de arbeidsmarkt. Kan de overheid hier meer doen?

DE CUYPER. “Mijn grootste zorg is dat de complexiteit van elke job toeneemt, en dat in het slechtste geval die job door minder schouders gedragen wordt. Daarom is de deelname aan de arbeidsmarkt cruciaal, en we weten allemaal dat die in België te laag is. Meer mensen aan het werk krijgen of houden is goed voor de begroting, voor de economische groei, maar vooral ook voor de work-lifebalans van de werknemers. De overheid zou meer financiële stimulansen moeten inbouwen zodat mensen zich aanbieden op de arbeidsmarkt. Maar het gaat ook over langer deelnemen aan de arbeidsmarkt. Er zijn overal taken, in het bedrijfsleven en in de samenleving, die mensen ouder dan 60 of 65 jaar, met een aangepast werkregime, kunnen invullen.”

Hoe rijmt u dat met de vele verhalen over burn-outs? Zien bedrijven voldoende het belang van welzijn in?

DE CUYPER. “AG begeleidt bij zijn employee benefits-bedrijfsklanten zo’n 3.000 gevallen van burn-outs. Uit data die AG daaruit haalt, blijkt dat het niet altijd de mensen met de zwaarste werkdruk zijn die het snelst een burn-out krijgen. Privé-omstandigheden kunnen een even grote rol spelen. Het belangrijkste is dat mensen leren om te gaan met stress, zodat ze weerbaarder worden. Dat kun je trainen. AG maakt via zijn healthcare-platform een resem diensten beschikbaar, van psychologische bijstand tot het ontwikkelen van zelfkennis, die daarbij kunnen helpen.”

Hoe succesvol is het healthcare-platform van AG?

DE CUYPER. “De helft van de mensen die vrijwillig begeleiding krijgen, is na zes maanden weer actief. Dat wil niet zeggen dat ze op dezelfde plaats dezelfde job met hetzelfde tijdschema uitvoeren. Het zijn wel personen die zich weer beter voelen en kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt. Heel vaak in hetzelfde bedrijf of dezelfde afdeling, maar evengoed ergens anders.

“Werkgevers moeten welzijn benaderen zoals dat in een gezin gebeurt. Prestatiegesprekken aan het einde van het jaar? Je kunt beter het gesprek voeren als iemand zich niet goed voelt of een probleem heeft, zoals ouders doen met hun kinderen. Eigenlijk zouden mensen niet meer het onderscheid moeten kunnen maken: ben ik nu thuis of op kantoor? Zo is de hr-filosofie van Ageas geëvolueerd van a great place to work tot a great place to grow. Het bedrijf wordt gedreven door de groei van het individu, en de grens tussen persoonlijke en professionele groei vervaagt.”

Klinkt mooi, maar hoe implementeer je die filosofie?

DE CUYPER. “Door veel gesprekken te voeren met alle medewerkers, zodat je hun individuele ambities en verwachtingen goed kunt inschatten. Wij hebben in de Ageas-groep een top 200 van kaderleden en talenten die we om de drie jaar in dialoog laten gaan met een lid van het directiecomité. De bedoeling is een gesprek te hebben dat volledig losstaat van de business, en te praten over jou als persoon en wat je ambities zijn. Zo kun je uitermate tevreden zijn over iemand omdat hij een specialist in een materie is, terwijl die persoon het liefst eens iets anders zou doen. Dat moet je als manager zien te capteren en proactief handelen als je die persoon aan boord wilt houden. En omgekeerd: als iemand al twintig jaar hetzelfde doet, dat goed doet en dat graag doet, dan moet je die vooral niet in een andere richting duwen. In teams moedigen wij leidinggevenden aan een soort van successieplanning op te stellen. Zo kunnen ze snel inspelen op wijzigingen in hun team.”

Hoe belangrijk is diversiteit in zulke plannen?

DE CUYPER. “De discussie over diversiteit gaat vaak over geslacht, cultuur, religieuze achtergrond, enzovoort. Maar dat zijn enkel indicatoren van diversiteit. Als onderneming heb je een diversiteit aan gedachten, meningen en opinies nodig. Dat maakt een bedrijf sterk. Bij Ageas zorgt in eerste instantie de diversiteit aan nationaliteiten daarvoor. We zijn actief in verschillende regio’s van de wereld, waar men de zaken soms anders bekijkt. Los daarvan is genderdiversiteit belangrijk. Alle studies tonen aan dat een goed gediversifieerd bestuur op het gebied van gender beter en evenwichtiger beslissingen neemt.”

Hanteert Ageas quota die er moeten voor zorgen dat vrouwen doorstromen naar topfuncties?

DE CUYPER. “Geforceerde quota met een tijdslimiet zijn volgens mij niet de goede oplossing. Je komt heel snel in een verhaal van positieve of negatieve discriminatie. Ageas pakt het anders aan. Over de volledige populatie zitten we op een verhouding van 54 procent vrouwen en 46 procent mannen. We willen dat die verhouding doorsijpelt op alle niveaus. In het directiecomité zitten momenteel twee vrouwen op tien leden. Ik ga niet zeggen: volgend jaar moeten er vijf vrouwen in het directiecomité zitten. Dat zou afbreuk doen aan het goed functioneren van het team. Wat we wel doen, is de pijplijn van kandidaten voor kaderfuncties evenwichtig uitbouwen. Tegen 2024 moet de pijplijn voor de functies waarvoor we een successieplanning maken fiftyfifty verdeeld zijn tussen mannen en vrouwen.

“We werken intern ook sterk aan het motiveren van jonge, vrouwelijke managers. We moedigen vrouwelijke kandidaten proactief aan om te solliciteren voor een vacature: ‘Stap mee in het proces, want we denken dat je potentieel hebt’. Het is een traject van ontwikkeling en begeleiding, dat er op een geleidelijke manier voor zal zorgen dat ook de directiefuncties evenredig verdeeld raken. De grootste uitdaging bestaat erin de pijplijn van kandidaten goed gevuld te krijgen.”