Aanvullende voordelen zitten in de lift

Werknemers kunnen almaar meer rekenen op allerlei aantrekkelijke voordelen bovenop hun cashvergoeding. Uit een onderzoek van de HR-dienstengroep SD Worx blijkt dat negen op de tien werknemers meer dan alleen een geldelijke vergoeding ontvangt. Bovendien krijgen werknemers meer keuzemogelijkheden.

De waarde van beloningspakketten wordt steeds sterker bepaald door wat de werkgever bovenop het brutocash aanbiedt. Fiscaal vriendelijke maatregelen in combinatie met steeds mondiger wordende medewerkers resulteren in meer differentiatie in het beloningspakket. Ook om marktcompetitief te zijn, schenken bedrijven meer aandacht aan andere beloningscomponenten. De HR-dienstengroep SD Worx berekende dat aanvullende voordelen zoals maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoedingen, bedrijfswagens en groepsverzekeringen, samen al 20 procent van het totale beloningspakket uitmaken. Negen op de tien werknemers ontvangt meer dan alleen maar een geldelijke vergoeding. Bijna een kwart ontvangt één aanvullend voordeel. Voor 39 procent van de werknemers bevat de loonkorf, naast cash, twee extra voordelen. Bijna een vijfde van de werknemers krijgt drie extra voordelen en zes procent krijgt de vier hierboven vermelde aanvullende voordelen.

SD Worx berekende ook de gemiddelde waarde in euro’s van elke looncomponent (het cashgedeelte, maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoedingen, bedrijfswagens en groepsverzekeringen) afgezet tegenover de totale waarde van het loonpakket. Hieruit blijkt dat het gemiddelde vaste cashgedeelte 75,5 procent bedraagt van het totale loonpakket en het gemiddelde variabele cashgedeelte vier procent bedraagt. Voorts blijkt dat een bedrijfswagen populair is en gemiddeld zes procent bedraagt van het totale loonpakket, gevolgd door de groepsverzekering (5,7 %), forfaitaire onkostenvergoedingen (4,8 %) en maaltijdcheques (3,8 %). De studie leert eveneens dat werknemers van grote organisaties meer aanvullende voordelen ontvangen dan werknemers in kleine ondernemingen. Een vijfde van de medewerkers in bedrijven met minder dan honderd werknemers zegt geen aanvullende voorwaarden te ontvangen. In grote bedrijven is dit slechts drie procent. Bovendien heeft driekwart van de werknemers uit grote bedrijven ten minste twee aanvullende voordelen. Bij kmo’s is dat slechts 55 procent.

Hoe hoger de functie, hoe groter het aandeel van de aanvullende voordelen. Tien procent van de uitvoerende bedienden en twintig procent van de hogere kaderleden geniet die voordelen. De grootste verklarende factor hiervoor is dat het aandeel van de groepsverzekeringen in de totale beloning evolueert van 3,5 procent bij de bedienden tot 9,5 procent bij de hogere kaderleden.

Meer gegadigden

Ook Hay Management merkt een stijging in het toekennen van aanvullende voordelen. “De evolutie is dubbel. Categorieën van werknemers die enkele jaren geleden uit de boot vielen, krijgen vandaag wel aanvullende voordelen. Dat is vooral te zien op het vlak van aanvullende pensioenverzekeringen en groepsverzekeringen. Anderzijds sleutelen bedrijven wel aan het kostenplaatje. Kostenbeheersing is nog steeds het sleutelwoord. Het is niet omdat er vandaag meer werknemers een bedrijfswagen krijgen, dat er niets veranderd is aan de persoonlijke bijdragen van de werknemer”, merkt Walter Janssens, director bij Hay Consulting, op. Janssens merkt deze stijging voor alle soorten aanvullende voordelen.

De krapte op de arbeidsmarkt verklaart een groot deel van het succes van aanvullende voordelen. “De krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met een blijvende focus op het beheersen van de kosten, verklaart waarom werkgevers hun werknemers liever belonen via aanvullende voordelen. Want laat er geen misverstand over bestaan, aanvullende voordelen zijn meestal fiscaal veel vriendelijker dan bijvoorbeeld een hoger brutoloon. Dat wil niet zeggen dat werkgevers naar achterpoortjes zoeken of willen sjoemelen. Bovendien laat het toekennen van aanvullende voordelen toe om de loonkosten van een bedrijf onder controle te houden. Een moeilijke of krappe arbeidsmarkt, gecombineerd met een nadruk op kostenbeheersing en het mondiger worden van de werknemers, leidt werkgevers bijna automatisch naar aanvullende voordelen. Want dat laat meer individuele flexibiliteit toe”, zegt Janssens.

Een ander fenomeen is de opmars van cafetariaplannen. Werknemers kunnen kiezen tussen twee of soms drie aanvullende voordelen, bijvoorbeeld tussen een gsm, een duurdere bedrijfswagen of extra vakantie. “Vooral de keuze tussen een cashvergoeding of extra vakantie is zeer in trek. Dit heeft veel te maken met het stijgende belang van een evenwichtige balans tussen werk en privéleven. Bovendien wordt niet iedereen op dezelfde manier gemotiveerd. Niet iedereen heeft dezelfde noden en behoeften, die trouwens kunnen wijzigen naarmate het ouder worden of door de verandering van de gezinssituatie. De ene werknemer heeft liever een blackberry, terwijl de andere liever een grotere bedrijfswagen of extra vakantie heeft. Overigens, het feit dat men kan kiezen, heeft een motiverend effect”, vertelt Janssens.

Meer, maar anders

Grosso modo maakt Hay Consulting een onderscheid tussen aanvullende verzekeringen, aanvullende cashvergoedingen, bijkomende vakantie en mobiliteitsvoordelen. In alle categorieën van aanvullende voordelen is er een stijging te merken. Het aantal mensen dat via een groepsverzekering of een pensioenfonds van zijn bedrijf of bedrijfstak, een aanvullend pensioen opbouwt, is de voorbije twaalf jaar vertienvoudigd. Dat blijkt uit cijfers van de minister van Economische Zaken, de liberaal Marc Verwilghen. “De WAP of de wet aanvullende pensioenen, heeft daar veel mee te maken. Maar ook allerlei medische verzekeringen, zoals een hospitalisatieverzekering of arbeidsongeschiktheidsverzekering, worden meer toegekend. Toch wil dit niet zeggen dat de aanvullende pensioenplannen de voorbije jaren niet veranderd zijn. Vandaag is er een verhoogde aandacht voor het provisioneren van toekomstige pensioenplannen. Dit hangt samen met een algemene verhoogde aandacht voor compliance en kostenbewustzijn. Zo zijn veel aanvullende pensioenplannen omgeschakeld van doelplannen naar premieplannen”, aldus Janssens.

Maaltijdcheques blijven populair. “Andere cadeau-, sport- en cultuurcheques kennen een opmars. Meestal gaat het hier niet om hoge bedragen, maar de emotionele waarde van deze cheques is wel hoog. Dergelijke cheques hebben vooral een symbolische impact op de motivatie van medewerkers”, zegt Janssens.

Ondanks de CO2-taks die in 2005 is ingevoerd, blijven bedrijfswagens een zeer populair aanvullend voordeel. “Maar opnieuw, dit wil niet zeggen dat bedrijven de voorbije jaren niet gesleuteld hebben aan hun bedrijfswagenpolitiek. Het is niet uitzonderlijk dat werknemers een hogere persoonlijke bijdrage moeten betalen. Of men kan enkel kiezen tussen milieuvriendelijke wagens. Maar ook dan blijft een bedrijfswagen een niet te versmaden voordeel”, weet Janssens. Andere mobiliteitskosten, zoals een abonnement op het openbaar vervoer, worden vaker geheel of gedeeltelijk terugbetaald.

Een andere categorie van aanvullende voordelen die vooral een betere balans tussen werk en privé beogen, zit opnieuw in de lift. Steeds meer bedrijven bieden hun werknemers extra vakantiedagen, strijk- en wasdiensten, kinderopvang, sport- en fitnessfaciliteiten, de mogelijkheid om maaltijden op het werk te bestellen of massages. “Deze voordelen zijn wel niet zo wijd- verspreid als een aanvullend pensioen, maar toch zien we ook hier een stijging”, zegt Janssens. Hij maakt enkele bedenkingen bij deze aanvullende voordelen: “Deze voordelen kunnen het privéleven aangenamer maken, maar toch moeten we opletten dat de werkgever niet vervalt in een vorm van paternalisme. De werkgever zorgt er wel voor dat de kinderen worden opgevangen en de was en de strijk worden gedaan, zodat medewerkers zich alleen moeten bekommeren om hun werk. Hetzelfde kunnen we natuurlijk ook zeggen van pc-privéplannen, het uitdelen van een gsm, laptop of Blackberry. Veel werknemers vinden dit leuke snufjes, maar het laat de werkgever toe te verwachten dat zijn werknemers altijd en overal bereikbaar zijn. Wat de balans tussen werk en privé dan weer niet ten goede komt”, merkt Janssens op.

Andere aanvullende voordelen die aanslaan, zijn ten slotte kortingen op aankopen van bedrijfseigen producten, het kunnen deelnemen aan (sport)evenementen gesponsord door de werkgever en bedrijfsevenementen. “Vooral personeelsfeesten of bedrijfsevenementen worden meer en meer beschouwd als aanmoediging voor medewerkers. Bedrijven gaan er veel bewuster mee om en beschouwen het als de ideale manier om de motivatie en betrokkenheid van hun personeel te verhogen”, aldus Janssens.

Hilde Vereecken