Iedereen wil wel meer loon, maar hoe krijgt een werknemer het? En wat moeten werkgevers weten als ze de vraag voorgeschoteld krijgen? Jo Schouteten, zaakvoerder van het advieskantoor Quotis, spreker op het Congres Compensation and Beneftis 2014, en Audrey Van den Bempt, productmanager Kluwer Opleidingen, geven deze 5 tips.
U kunt zich hiernaast abonneren op de nieuwsbrief Bizz By Mail en zich uitschrijven door hierboven te klikken op de tab ‘registreren’ of ‘registratie wijzigen’.
1 Vanaf 4000 euro bruto stijgt uw toekomstig pensioen niet meer mee. Een werkgever betaalt zowat 35 procent socialezekerheidsbijdragen op het volledige brutoloon, de werknemer 13,07 procent. De uitkeringen die u daarmee opbouwt, zijn begrensd. Tot een loon van 4000 euro heeft een loonsverhoging het voordeel dat ook het pensioen stijgt. Maar of u een loon verdient van 4100, 5000 dan wel 10.000 euro per maand, uw pensioen blijft gelijk. Zodra het brutoloon de grens van 4000 euro overschrijdt, hebben werknemer en werkgever belang bij fiscale optimalisatie.
2 Gebruik de fiscale optimalisatiemogelijkheden. Er zijn in België liefst tachtig mogelijkheden om het loon fiscaal te optimaliseren. U kent ongetwijfeld de groepsverzekering, de hospitalisatieverzekering, de maaltijdcheques, de vergoeding voor kosten eigen aan de werkgever en de bedrijfswagen. Dat ook gratis koffie, frisdrank of soep eigenlijk extralegale voordelen zijn en dus fiscale optimalisaties zijn die niet wettelijk verplicht zijn (water wel), zag u wellicht over het hoofd. Nog meer voorbeelden? Gratis fruit, gratis fiets, fietsvergoeding, stallingsvergoeding voor de wagen, vergoeding thuiswerk, terugbetaling voor internet, cadeaucheques, innovatiepremie of vergoeding voor de carwash.
3 Variabel loon is voor de werkgever interessanter dan opslag. Een loonsverhoging van 100 euro bruto kost de werkgever bijna 2000 euro per jaar. Stel dat de medewerker nog tien jaar in dienst blijft, dan heeft de werkgever een investering van 20.000 euro gedaan. Het netto-effect van die opslag is hooguit 45 à 50 euro per maand. Wanneer een werkgever een eenmalige bonus geeft met een totale kostprijs van 2000 euro, hypothekeert hij daarmee zijn budget niet voor de rest van de loopbaan van de werknemer.
4 Schep duidelijkheid. Te vaak is er geen loonbeleid, maar worden het loon, de bonus of de opslag met de natte vinger bepaald. Maak spelregels en herbekijk die elk jaar. Iemand krijgt opslag wanneer hij duidelijk gegroeid is. Wie doelstelling x behaalt, krijgt een bonus. Houd u aan de spelregels en zorg dat de medewerkers die ook kennen.
5 Motivatie is veel meer dan loon. Het is geweten dat het motiverend effect van loonopslag of een bonus klein is en zeer tijdelijk van aard. Er zijn tientallen andere en betere manieren om uw medewerkers te motiveren en uw waardering te laten blijken. Een goed functionerings- of ontwikkelingsgesprek is hierbij nog het meest cruciale. Verantwoordelijkheid geven, een werknemer die iets goeds doet een schouderklopje geven, of zorgen voor een goede sfeer door een personeelsfeest hebben een veel beter effect dan meer loon.
U kunt het boek van Jo Schouteten, ‘Beloningsbeleid: Hoe uw medewerkers extra motiveren?’ of tickets voor het Congres Compensation and Benefits winnen door deel te nemen aan deze wedstrijd van Kluwer Opleidingen.
Tijdens de paasvakantie verschijnt de Bizz By Mail-nieuwsbrief alleen op maandag, woensdag en vrijdag in plaats van elke werkdag.
