Uitweg uit de crisis volgens Jan Denys

Trends.be zoekt een uitweg uit de crisis. Wij vroegen de vooraanstaande economen in het land om drie voorstellen te doen aan de regering Di Rupo. Drie voorstellen die ons land uit de economische crisis halen, volgens Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige en communicatiemanager voor Randstad.

1. De werkloosheidsuitkeringen worden in de tijd beperkt.

Vooreerst moeten werknemers minstens 1 jaar gewerkt hebben vooraleer ze beroep kunnen doen op werkloosheidsuitkeringen. Dat betekent ook dat schoolverlaters geen recht meer hebben op een uitkering, tenzij ze als werkstudent voldoende hebben bijgedragen.

Het recht op uitkeringen groeit naarmate men een langere loopbaan heeft en dus ook meer heeft bijgedragen aan de gemeenschap. De maximale opeenvolgende duur inzake werkloosheidsuitkeringen bedraagt 2 jaar.

Indien de budgettaire toestand het toelaat kunnen de uitkeringen ook verhoogd worden o.a. in functie van het gederfde loon. Op die manier wordt het verzekeringsprincipe van het werkloosheidsstelsel een beetje hersteld en wordt het feitelijk bijstandskarakter van de werkloosheidsuitkeringen afgezwakt. Het verhogen van het verzekeringskarakter van het werkloosheidsstelsel is noodzakelijk willen we het draagvlak voor de sociale zekerheid voldoende groot houden.

Indien een individu op het einde van zijn uitkeringsperiode in de werkloosheid is gekomen, kan betrokkene, indien hij aan de voorwaarden voldoet, uiteraard overgaan naar het bijstandsstelsel en beroep doen op het bestaansminimum.

Het bestaande arsenaal aan activeringsinstrumenten (opleiding, begeleiding, bemiddeling, schorsing) blijft uiteraard bestaan maar zal veel efficiënter werken in deze nieuwe constellatie.

2. Het ontslagsysteem wordt op een nieuwe leest geschoeid.

De nadruk komt te leggen op een succesvolle transitie naar een nieuwe baan. Ontslagen werknemers krijgen een budget waarmee ze begeleiding kunnen volgen die hen moet ondersteunen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Naargelang de opgebouwde anciënniteit wordt dit aangevuld met een traditionele financiële opzegvergoeding.

Werknemers zijn niet verplicht deze begeleiding te nemen. Zelfs de meest kwaliteitsvolle begeleiding heeft geen enkel effect als de betrokkene niet gemotiveerd is. Werknemers kunnen steeds opteren om op eigen kracht de transitie te maken. In dit geval komt het budget hen volledig toe. In dit geval worden ze wel gekort op hun werkloosheidsuitkering indien ze in een nader te bepalen periode toch (opnieuw) werkloos zouden worden.

Zoals vermeld neemt het totale beschikbare budget toe naarmate anciënniteit wordt opgebouwd. Na 10 jaar neemt dit budget echter niet meer toe om vrijwillige mobiliteit van de werknemer (ook noodzakelijk op de arbeidsmarkt) niet nodeloos af te remmen.

Men kan zich ook afvragen of ontslagkosten niet beter worden gecollectiviseerd omdat de verschillen nu groot zijn tussen sectoren en meer nog tussen grote en kleine bedrijven. Daar valt heel wat voor te zeggen. Anderzijds rijst de vraag of bedrijven die er alles aan doen om ontslagen te vermijden moeten opdraaien voor collega’s die snel overgaan op ontslag.

3. Het traditioneel baremiek loonsysteem gebaseerd op anciënniteit wordt afgeschaft.

Eventueel kan het blijven bestaan gedurende de eerste jaren van de indiensttreding omdat de kans dat er dan sprake is van hogere output het grootst is. Loonsverhogingen zijn in het nieuwe voorstel enkel nog gebaseerd op hogere of meer relevante competenties en/of hogere productiviteit. Op die manier prijzen 50-ers zich niet systematisch uit de arbeidsmarkt en zijn ze minder kwetsbaar voor ontslag. Bij ontslag zijn ze bovendien beter gewapend om opnieuw een job te vinden want gemiddeld minder duurder in vergelijking met jongere werknemers.

Dergelijk loonsysteem zal werknemers minder verhinderen om zelf te veranderen van werk en zal hen aansporen om mee te investeren in hun productiviteit. Idealiter gaat deze wijziging gepaard met een extra investering van werkgevers in opleiding maar het is duidelijk dat ook werknemers hier een inspanning kunnen doen.

Het nadeel van een op competenties gebaseerd salarissysteem is dat het enkel kan functioneren in een ‘high trust’ omgeving. Het grote voordeel van anciënniteit is dat het helder en onomstreden is. Dit betekent dat werkgevers dergelijk systeem enkel kunnen invoeren indien het sociaal klimaat goed is.

Dergelijk systeem vereist ook heel wat technische deskundigheid wat meestal extra investeringen voor werkgever met zich meebrengt.