Als een werknemer ontslag neemt omdat hij uitgekeken is op zijn job, dan kan het goed zijn om de deur niet definitief te sluiten. Steeds meer hr-professionals zetten strategisch in op de optie dat een werknemer die zijn ontslag geeft later in zijn loopbaan nog terugkeert. De ex-werknemer doet nieuwe ervaringen op, groeit en komt sterker terug aan boord als “boomerangmedewerker”. Geen overbodige luxe in een krappe markt, maar hoe leg je daarvoor al de basis tijdens de ‘offboarding’?
Een aanwerving of rekrutering van ex-medewerkers (of ook wel boomerang recruitment) is niet zo uitzonderlijk. Uit cijfers van Acerta blijkt dat in 2018 iets meer dan 5% van de afgesloten arbeidscontracten om een terugkeer naar een ex-werkgever ging. Geeft een gemotiveerde en competente medewerker die je liever niet ziet vertrekken toch zijn ontslag? Zorg er dan voor dat het ontslag en de offboarding in een positieve sfeer verlopen en zet de deur op een kier…
De voordelen van een boomerang
– Externe competenties binnenbrengen. De boomerangwerknemer brengt kennis en expertise binnen die hij niet zou hebben verworven als hij aan boord was gebleven. Steeds meer bedrijven zien de periode die een competente en gedreven ex-werknemer elders doorbracht als een externe opleiding. Je haalt dus iemand terug aan boord die een grotere toegevoegde waarde heeft dan de persoon die het bedrijf heeft verlaten.
– Kostenefficiënte aanwerving. Bovendien kan je die aanwerving relatief goedkoop realiseren, ook al betaal je de boomerangmedewerker een hoger salaris dan bij zijn vorige passage. De medewerker kent het bedrijf en zal zich sneller inwerken en dus een stuk sneller productief zijn dan iemand die het bedrijf nog niet kent. Bovendien kan de aanwervingsprocedure zelf een stuk goedkoper. De werkgever kent de sollicitant al en hoewel die geëvolueerd is, is het waarschijnlijk niet nodig om hem of haar de volledige batterij van assessments te laten doorlopen.
De valkuilen van een boomerang
Ondanks de duidelijke voordelen, is de aanwerving van een ex-medewerker geen garantie op succes, ook al komt een werknemer terug met een sterker profiel. De onderneming is waarschijnlijk wel veranderd tijdens de afwezigheid van de medewerker. Maar ook persoonlijke obstakels die de werknemer de vorige keer naar de uitgang dreven, kunnen nog steeds spelen. Een sollicitatiegesprek is daarom zeker noodzakelijk, hoe goed je de kandidaat ook kent.
Daarnaast is het niet altijd gemakkelijk om een ex-medewerker objectief te beoordelen. De tijdswinst die je op korte termijn boekt dankzij een medewerker die het bedrijf al kent en de kostenefficiëntie van een kortere onboarding zijn mooi meegenomen. Maar als puntje bij paaltje komt, wil je voor de job toch de beste kandidaat aan boord halen. Staar je dus niet blind op de voordelen op korte termijn. Maak een objectieve analyse en weeg de voordelen van de aanwerving van een ex-medewerker af tegen de troeven van andere kandidaten.
Organiseer je offboarding op een terugkeer
Als een waardevolle medewerker vertrekt, anticipeer dan op een mogelijke terugkeer. Het is een teken van vertrouwen als je aangeeft dat hij of zij welkom blijft. Bied aan om als referentie op het CV van de vertrekker vermeld te worden. Het is niet alleen een manier om je waardering te laten blijken, het zal je sporadisch een blik gunnen op de wegen die je ex-werknemer professioneel bewandelt. Of houd regelmatig contact door af te spreken of online te communiceren (denk maar aan LinkedIn). Dat kan volstaan om de banden nauw te houden en de kans op een boomerangaanwerving te verhogen.
