Quota opleggen? Een goede start!

Door Carmina Coenen – Een nieuwe gouverneur voor Oost-Vlaanderen? De vrouwelijke kandidaat geeft ontgoocheld op. Een nieuwe directeur voor de Nationale Bank van België? Er valt zelfs geen vrouwelijke kandidaat te bespeuren. Meteen laaide de discussie over opgelegde quota voor meer vrouwen weer hoog op. Voor Carmina Coenen, director solution engineering bij Salesforce, hebben opgelegde quota wel degelijk zin, maar uiteindelijk is het ook voor haar ‘may the best person win’.

Het komt wel hard binnen: een vrouwelijke kandidate voor het gouverneurschap wordt in vraag gesteld waarna ze zich ontgoocheld terugtrekt. Minder dan een week eerder stellen we vast dat men geen geschikte vrouwelijke kandidaat heeft weten te vinden voor de vrijgekomen post van directeur bij de Nationale Bank van België. Zien we het glazen plafond keihard terugkeren? Of erger nog: komt er nog een glazen voordeur bij?

Zo’n vaart loopt het niet helemaal. Er zijn wel degelijk vrouwen op belangrijke stoelen in dit land. Denk maar aan Proximus en NMBS: beide worden geleid door bekwame en enthousiaste vrouwen. Maar af en toe zien we het oud zeer weer pijnlijk opduiken. Er zijn nog bedrijven genoeg die een raad van bestuur hebben met voornamelijk of uitsluitend grijze blanke mannen aan boord. Die ondervertegenwoordiging van vrouwen vind je bij die bedrijven vaak ook op alle niveaus van de onderneming.

Mannen kiezen vaakst voor mannen

Moeten zulke bedrijven dan quota opleggen (of opgelegd krijgen) om aan die situatie te verhelpen? Wellicht wel, want de trieste waarheid is nog steeds: mannen kiezen nog altijd liefst voor mannen waarin ze zich herkennen. Vaak niet eens bewust maar omdat ze er stellig van overtuigd zijn dat die de geschiktste kandidaten zijn voor de job. Pas wanneer ze verplicht worden om andere profielen te overwegen, zal hun blikveld echt verruimen en zullen ze evenwaardige vrouwelijke kandidaten ontdekken en een kans willen geven.

Betekent dit ook dat het geslacht van de kandidaat prioriteit krijgt over zijn of haar talenten? Absoluut niet. Geen enkele vrouw wil een positie krijgen als vrouw zijn haar enige verdienste is. Ook wij willen dat de beste persoon voor de job gekozen wordt, want anders breng je op termijn de onderneming in gevaar. Maar quota sluiten helemaal niet uit dat de beste vrouw of man het uiteindelijk ook haalt.

Diversiteit in DNA is geen garantie op succes

Als director bij Salesforce heb ik minder te kampen met onbewuste vooroordelen. Diversiteit zit in het DNA van onze onderneming. We geloven ook stellig dat dit bijdraagt tot het succes van ons bedrijf. Toch leg ook ik mezelf en mijn medewerkers voortdurend quota op rond diversiteit in onze selectie- en promotieprocessen. Halen we die altijd? Natuurlijk niet, want technologiebedrijven zijn nu eenmaal niet het favoriete werkterrein voor de meeste vrouwen. Maar als we de quota niet halen, dwingen we onszelf om na te denken waarom, en om strategieën uit te denken om volgende keer uit meer vrouwen en/of allochtone kandidaten te kunnen kiezen.

Quota in het aantal kandidaten voor een functie is overigens niet hetzelfde als quota voor de functie zelf. Natuurlijk moet het talent van de kandidaat primeren. Maar door ervoor te zorgen dat er telkens minstens één vrouw in aanmerking wordt genomen, krijgen de vrouwen ook een expliciet signaal dat ook zij in staat zijn om die functie uit te oefenen. Dat was in het verleden vaak het probleem: vrouwen stelden zich niet eens kandidaat omdat ze zichzelf toch bij voorbaat ongeschikt achtten voor de job. Maar zodra ze zien dat andere vrouwen meedingen naar een functie en vaker en vaker ook geselecteerd worden zal het geloof in de eigen kansen ook stijgen en wordt de verhouding haast automatisch rechter getrokken.

Je kan ook verder gaan met die quota. Als er een event wordt gehouden en er komen enkel mannelijke sprekers op het podium, stel ik expliciet de vraag: “hoe komt dit? Hebben jullie echt gezocht naar een geschikte vrouwelijke spreker? Of hebben jullie gewoon gekozen wie zich aandiende?” Het antwoord hierop kan best confronterend zijn, en het is niet altijd even leuk of eenvoudig om dergelijke quota te behalen. Maar enkel zo creëer je een omgeving waarin diversiteit niet alleen in de bedrijfsstrategie staat ingeschreven, maar ook doorsijpelt op de werkvloer en in ieders denken.

Quota: niet zaligmakend maar wel een goede basis

Houdt het dan daarbij op? Gewoon voldoende vrouwen voordragen en selecteren voor (management)functies en we bereiken vanzelf de ideale zakelijke wereld met proportionele aanwezigheid van elke bevolkingsgroep? Zo eenvoudig is het nu ook weer niet. Om bijvoorbeeld meer vrouwen naar onze technologiesector te lokken moeten we hen van jongs af aan tonen dat het daar voor hen aangenaam toeven is. Omdat ze daar vrouwelijke collega’s en managers vinden, omdat ze daar evenveel kansen krijgen als mannen, ook als ze niet in bits en bytes denken. En omdat ze rolmodellen zien die hen hierin zijn voorgegaan.

Maar quota opleggen voor het aantal kandidaten voor een selectie of promotie is in elk geval een goed begin, en een basis waarop je als onderneming kan voortbouwen. Laat de uiteindelijke selectie nog steeds gebeuren op basis van talent, maar zorg gewoon voor meer (types) talent waaruit men kan kiezen. Zo bewijs je niet alleen vrouwen en minderheden een dienst maar uiteindelijk ook jezelf. Ik moet het eerste bedrijf nog tegenkomen dat zichzelf verwenst omdat het te veel diversiteit aan boord heeft.