Hoe zou u employee engagement of werknemersbetrokkenheid precies omschrijven?

"Wel, ik heb geen flauw idee en dat is nu net het probleem. Het betekent alles en niets. Het heeft voor veel mensen een andere invulling en dat maakt het ook niet zo evident om engagement te meten. Dat is een moeilijk uitgangspunt als je wil in kaart brengen hoe het de prestaties van je werknemers beïnvloedt."

Geldt dat ook voor andere concepten, zoals voldoening halen uit je job?

"Dat is een concept dat al meer dan 70 jaar gemeten wordt. En ja, engagement leunt er nauw bij aan. Zelfs zo nauw dat je je de vraag kan stellen waarom we nog met engagement aan de slag zouden moeten gaan. Het is een mythe om te geloven dat we weten wat engagement betekent, maar het is evenzeer een mythe om te denken dat employee engagement iets nieuws is. En nog een derde mythe is de overtuiging dat er heel wat goede bewijzen zijn die het effect van engagement staven."

Dat is niet zo?

"Dat lijkt zo, maar als je in die zogenaamde bewijzen duikt, dan zie je veel anekdotes of succesverhalen, maar die leggen enkel een vaag verband tussen engagement en prestaties. Echt sterk onderbouwd wetenschappelijk onderzoek dat de impact aantoont, is te schaars. Dat hoeft niet te betekenen dat het meten van engagement voor HR geen waarde heeft. Alleen moeten we die waarde zeker niet overschatten of beschouwen als een bepalende parameter voor ons HR-beleid. Daarvoor kunnen we te weinig met zekerheid zeggen over het verband tussen wat we met het concept van employee engagement proberen te meten en de effectieve prestaties van een medewerker."

"Echt sterk onderbouwd wetenschappelijk onderzoek dat de impact van engagement bewijst, is te schaars. Dat hoeft niet te betekenen dat engagement voor HR geen waarde heeft. Enkel is die waarde eerder beperkt omdat we zo weinig met zekerheid weten over de effecten."

Wat is uw advies voor HR-managers die vaststellen dat werknemers te weinig betrokken zijn?

"Ik zou hen adviseren het probleem niet vanuit een concept zoals engagement, voldoening of motivatie te benaderen. Het is belangrijk om te starten bij het exacte probleem en niet bij een oplossing zoals de betrokkenheid verhogen. Presteren je werknemers niet goed? Dan mag je er niet zomaar vanuit gaan dat een te lage betrokkenheid de oorzaak is. Het zou net zo goed kunnen dat werknemers met een lage betrokkenheid toch naar behoren presteren. Ga dus op zoek naar de precieze onderliggende oorzaken en werk daaraan."

Naast employer engagement gaat employer experience vlot over de HR-tongen. Denkt u net zo over experience?

"Ja, behalve de initialen 'EE' deelt employee experience of werknemersbeleving dezelfde problemen: een vage definitie, geringe meetbaarheid en weinig wetenschappelijke bewijzen. Maar het duurt even voor dat duidelijk wordt. Over engagement geef ik intussen ongeveer vijf jaar lezingen. Aanvankelijk reageerde mijn publiek nogal vijandelijk. Intussen zie je hoe dat verandert, net omdat mensen ervaren dat het verband tussen deze concepten en de prestaties niet zo duidelijk is."

Waarom duiken deze hypes dan op in HR?

"Ze komen in niet onbelangrijke mate overgewaaid uit marketing. We zien een directe parallel tussen de concepten en terminologie in marketing en in HR. Klantentevredenheid, klantenbetrokkenheid en klantenervaringen in marketing werden werknemerstevredenheid, werknemersbetrokkenheid en werknemerservaringen in HR. Je werknemers als klanten behandelen kan enigszins werken, je ziet wel de analogie, maar het kan ook totaal inefficiënt zijn. De werknemers zijn er al, ze kennen je merk al en dat is een heel verschil. HR hoeft marketing niet te kopiëren. Het is HR, geen marketing."