Men kan feedback op twee manieren bekijken. Feedback is de lijm die alles bij elkaar houdt. Zonder feedback zijn de dingen niet op elkaar afgestemd. Dat leidt tot desintegratie. Maar feedback is ook de kern waar alles rond draait. Een al dan niet goede samenwerking in een bedrijf is feedback. Al dan niet aanwezige motivatie is feedback. Bedrijfsresultaten zijn feedback. Functioneringsgesprekken zijn feedback in twee richtingen. Dat een raket al dan niet de maan bereikt, is uiteindelijk ook feedback...
...

Men kan feedback op twee manieren bekijken. Feedback is de lijm die alles bij elkaar houdt. Zonder feedback zijn de dingen niet op elkaar afgestemd. Dat leidt tot desintegratie. Maar feedback is ook de kern waar alles rond draait. Een al dan niet goede samenwerking in een bedrijf is feedback. Al dan niet aanwezige motivatie is feedback. Bedrijfsresultaten zijn feedback. Functioneringsgesprekken zijn feedback in twee richtingen. Dat een raket al dan niet de maan bereikt, is uiteindelijk ook feedback... U krijgt het type feedback dat u verdient. Dus is het zinvol u te verdiepen in hoe goede feedback te verdienen. U kunt het bekijken als een 'geschenk', dus is het gepast ervoor te bedanken. Dit maakt u op een dieper niveau meteen van krijger tot gever (van dank). Dat kan heel ver gaan. Uw eigen 'goedemorgen, alles goed?' kunt u beleven als een dankjewel voor de feedback die de andere uit door vandaag weer op tijd en vol motivatie op kantoor te verschijnen. De manier waarop u op feedback reageert, bepaalt de kwaliteit van de volgende feedback die u krijgt. Het is uw aandacht en tijd beslist waard. Dit vormt zelfs in belangrijke mate de manier waarop u en uw medewerkers samen uw leiderschap vormen. U bent immers geen leider zonder de mensen die u leidt, en dus zonder uw interactie met hen. Een sequentie die uw leiderschap bevordert, is zoiets als: 1) U krijgt feedback. 2) U denkt na. 3) U laat u niet veranderden. U maakt dat ook duidelijk. U bent geen haan die zich keert naar de wind. 4) U verandert van binnenuit, indien gepast. U maakt bij uzelf op basis van de feedback een nieuwe synthese die tot actie leidt. 5) U toont waarom (of waarom niet) en initieert de nieuwe actie. Belangrijk: ingaan op feedback is úw beslissing. Op deze manier maakt u van het ingaan op feedback een 'diepe communicatie van leiderschap'. Dat plaatst u egomatig weliswaar onder de groep. A leader serves his people en dat is goed. Daardoor krijgt u, in tegenstelling tot 'de baas', tegelijk ook bovenaan uw plaats als leider. Elke feedback, de hele dag door, is hiervan een bevestiging. Het is een manier om het gevoel te verdiepen dat 'we samen goed bezig zijn'. In dit geheel blijft u op spontane wijze congruent met uzelf, dus betrouwbaar, geloofwaardig. Als u bij feedback van een medewerker zomaar uw plannen verandert, welke waarde heeft dan uw leiderschap? Feedback is soms de uiting van een blijkbaar slechts half bewuste mening. Vraag dan in alle openheid even door. Misschien vindt u een achterliggende mening bij de andere, die voor hem heel belangrijk is. Of misschien vormt u samen een nog betere mening. Diepere boodschap hierbij: u bent de poort naar het achterliggende. U bent de echte leider die dit kan realiseren. In feedback vindt u ook steeds iets van het doel van de andere. Het toont in het beste geval de relatie van diens persoonlijke doelen met hoe hij de bedrijfsvisie aanvoelt. Tonen dat dit samen voortdurend waarderen ook uw doel is, is heel motiverend. Wellicht vindt u hierin steeds opnieuw de gelegenheid om die persoon het beste van zichzelf te laten geven in verband met dat waar de feedback over gaat. Uw openheid voor feedback is ook een goede manier om onvrede te voorkomen zoals zichtbaar in verloop, burn-out, sociale onvrede... Dit zowel door de informatie die u verkrijgt als door de waardering die u geeft bij het vragen van, of ten minste het openstaan voor meningen. Daarnaast ook niet te versmaden: u communiceert dat men niet hoeft 'in staking te gaan' om gehoord te worden. 'In staking gaan' kan expliciet door het werk te stoppen. Het kan ook impliciet door bewust minder te presteren, allerhande kleine sabotages te plegen. Of door bewust geen feedback meer te geven. Dus is het beter niet te wachten op feedback maar er zelf actief naar te vragen in openleiderschapshouding. Niet uit onzekerheid, maar uit het besef dat feedback leidt tot krachtige beslissingen. Het best maakt u dat besef ook eigen aan uw medewerkers. Nooit te vergeten: op symboolniveau is een leider degene die geeft. U geeft feedback. U geeft gelegenheid tot feedback. U geeft aandacht aan de feedback die u krijgt. U geeft uw opinie. U geeft ruimte voor ontwikkeling. U geeft gelegenheid tot zinvolle bezigheid en samenwerking. Bij alles wat u doet, bent u degene die geeft. Voor dit alles krijgt u in de plaats: leiderschap. En ook dat is feedback natuurlijk, de mooiste van allemaal. Meer info: www.openleiderschap.be De auteur is arts, master in cognitieve wetenschappen en A.I., doctorandus in medische wetenschappen. JEAN-LUC MOMMAERTSDe manier waarop u op feedback reageert, bepaalt de kwaliteit van de volgende feedback die u krijgt.