Tussen alle politieke heisa door ging een opvallende uitspraak van u bijna verloren: het aantal kandidaten voor vacatures bij Selor daalt. Bovendien vreest u dat weldra ook de overheid problemen zal kennen om vacatures in te vullen. Spreken we ook hier van een war for talent?

VAN HEMELRIJCK. "Die woedt al. Maar we mogen niet te snel de link leggen tussen het dalende aantal kandidaten bij Selor en mijn uitspraken over de war for talent. Los van dat laatste moet het onze ambitie zijn om minder kandidaten te hebben (het aantal kandidaten voor vacatures daalde van 115.000 in 2006 naar 71.616 in 2007, nvdr). Selor wil meer gerichte, specifieke selecties uitvoeren en afstappen van de algemene benadering. Toestanden met 10.000 of 15.000 kandidaten op de Heizel wil ik niet meer. Vooral voor de algemene profielen krijgen we massa's kandidaten. Het gevolg zijn werfreserves van honderden mensen die tot vijf jaar geldig zijn, maar waar na zes maanden geen enkele valabele kandidaat meer tussen zit."
...

VAN HEMELRIJCK. "Die woedt al. Maar we mogen niet te snel de link leggen tussen het dalende aantal kandidaten bij Selor en mijn uitspraken over de war for talent. Los van dat laatste moet het onze ambitie zijn om minder kandidaten te hebben (het aantal kandidaten voor vacatures daalde van 115.000 in 2006 naar 71.616 in 2007, nvdr). Selor wil meer gerichte, specifieke selecties uitvoeren en afstappen van de algemene benadering. Toestanden met 10.000 of 15.000 kandidaten op de Heizel wil ik niet meer. Vooral voor de algemene profielen krijgen we massa's kandidaten. Het gevolg zijn werfreserves van honderden mensen die tot vijf jaar geldig zijn, maar waar na zes maanden geen enkele valabele kandidaat meer tussen zit." Is het idee van een werfreserve gedateerd? VAN HEMELRIJCK. "Die discussie heeft wel te maken met de war for talent. Het gaat vooral over de 'generation Y', die andere waarden heeft, zeer volatiel is en dus minder lang in een organisatie blijft. Dat geldt ook in de overheid. Vroeger was het de gewoonste zaak van de wereld dat je een carrière ging uitbouwen bij de overheid. Voor mij hoeft dat dus niet. Wij willen mensen aantrekken met talent die uitdagingen willen opnemen. Na verloop van tijd mogen die zeggen: 'wij willen elders gaan werken'. Dat kan in een andere overheidsfunctie of in de privésector zijn. Je probeert iemand te binden aan een organisatie, maar sommige mensen moet je laten vertrekken of zelfs stimuleren om weg te gaan. Misschien komen ze later terug met meer competenties en worden ze voor een tijdje loyaal aan de overheid." Is het ambtenarenstatuut zoals het nu bestaat nog van deze tijd? Is het statuut van statutairen en dat van contractuelen verzoenbaar met elkaar? VAN HEMELRIJCK. "Ik zal nooit vechten tegen het ambtenarenstatuut. Dat heb ik al gezegd toen ik verantwoordelijk was voor de Copernicushervorming. We gaan ons wel inzetten om te komen tot een statuut dat mogelijkheden biedt, dat niet remmend is. Vraag is hoe je dan omgaat met twee soorten medewerkers, wat op zich al een aberratie is. Je hebt ambtenaren met carrièremogelijkheden en je hebt paria's. Dat kan niet. Of men nu contractuelen behoudt of niet, het debat moet er op zijn minst in bestaan om over hun statuut te praten en hen carrièremogelijkheden te bieden voor de periode dat ze ambtenaar zijn, net als bij de statutairen. De overheid haalt contractuele ambtenaren binnen voor tijdelijke opdrachten. Maar na vijf of zes jaar zitten ze er nog. Ze zien statutairen evolueren in hun loopbaan en bovendien interessante pensioenrechten opbouwen. Dat is niet houdbaar. Hier moet dringend over gepraat worden. Er is bijvoorbeeld nood aan een tweede pensioenpijler voor contractuelen." Hoe trekt u talent aan voor de overheid? Voert u promotiecampagnes? VAN HEMELRIJCK. "Een aantal jaar geleden zat de werkgever in een comfortabele positie. Hij kon tegen een kandidaat zeggen 'Zeg mij wie je bent en ik zal wel beslissen of je bij mij welkom bent'. Nu is de situatie omgedraaid. Jonge arbeidskrachten zeggen aan een potentiële werkgever 'Vertel mij wie je bent en overtuig mij dat jij interessant genoeg bent zodat ik bij jou wil komen werken'. Werkgevers die zich niet profileren, die niet zeggen waar ze voor staan en wat hun ambities zijn, kan ik niet verkopen op de arbeidsmarkt. Dat vergt een mentaliteitswijziging die nog niet overal in de overheidssector is doorgedrongen. Al is een aantal van onze klanten wel goed bezig. "Wij hebben onlangs een onderzoek uitgevoerd bij jonge mensen op de arbeidsmarkt. We vroegen hen of ze bepaalde overheidsdiensten kenden en of ze er voor zouden willen werken. Voor bepaalde instellingen wilde 80 % van de jongeren werken, andere haalden amper 30 %. Iedere organisatie onder 60 à 65 % bevindt zich in een gevarenzone. De federale overheidsdienst Volksgezondheid haalde bijvoorbeeld een score van 80 %. Dat komt onder meer omdat het Voedselagentschap verbonden is met Volksgezondheid. Het Voedselagentschap haalde de pers met een duidelijke boodschap, bovendien heeft de vroegere topman Piet Vanthemsche zijn visie en doelstellingen duidelijk verwoord. Een minder fraai voorbeeld is de federale overheidsdienst Financiën. Slechts 30 % van de respondenten wil daar werken. Ik zeg niet dat Financiën slecht bezig is, maar de dienst profileert zich slecht. Daar is werk aan de winkel." Overheidsinstellingen moeten ook aan employer branding doen? VAN HEMELRIJCK. "Inderdaad. Dat was vroeger ondenkbaar. Wij zijn er jaren geleden mee begonnen bij Selor. Als mijn werk niet geloofwaardig was en ik niet aan het imago van Selor had gewerkt, dan kon ik niet hetzelfde vragen van mijn klanten. Maar de overheid op zich kun je geen brand geven. Een kandidaat solliciteert ook niet voor de privésector op zich, wel voor een bedrijf of zelfs een merk. "Wie kandidaten probeert aan te trekken met een oppervlakkige boodschap, is slecht bezig. Als Selor voor een overheidsinstantie een profiel aantrekt dat veel projectverantwoordelijkheid wil maar in zijn job geen bewegingsruimte heeft, dan is die na twee maanden weg. Zeker nu, met de gespannen arbeidsmarkt, merk ik dat heel wat interessante profielen die we hebben binnengehaald na een aantal maanden weer vertrekken. Ik zeg mijn klanten: als u het geweer niet van schouders verandert, dan kan ik u weldra gewoon geen kandidaten meer geven. Je moet hen sensibiliseren. Als mensen vertrekken omdat ze een unieke aanbieding hebben gekregen, dan is dat normaal. Maar als ze vertrekken omdat ze geen ruimte kregen in hun job, dan is dat verspilling van talent." Worden de overheidsdiensten zelf ook betrokken bij het selectieproces? VAN HEMELRIJCK. "Wij doen ook aan zogenaamde coproducties. Ik wil ertoe komen dat elke overheidsdienst waarvoor we werken medeverantwoordelijkheid neemt voor het rekruterings- en selectieproces. Nu is het wat te gemakkelijk. De overheid heeft gekozen voor een centralistische benadering, maar de verschillende diensten moeten ook hun verantwoordelijkheid opnemen. Er is niet alleen de selecteur, hij moet er ook de klant bij betrekken. Maar het moet wel via vergelijkbare kwaliteitsnormen gebeuren. Wij geven vanuit expertise een methodologische support. Selor doet aan consultancy en wil meer naar een auditfunctie evolueren: wat is de kwaliteit van het resultaat?" In welke mate speelt het loonverschil tussen privé- en overheidsector een rol om voor een job te kiezen? Spelen ook niet- financiële zaken een rol? VAN HEMELRIJCK. "De overheid loopt daarin voor op de privésector. In de verhouding tussen privé- en professioneel leven heeft de overheid heel wat troeven te bieden. Je kunt kiezen voor een carrière à la carte. Je hebt de garantie op tewerkstelling, al is de tijd voorbij dat je na een periode dat je het wat rustiger aan hebt gedaan, terugkomt in dezelfde job. Je hebt werkzekerheid, maar geen jobzekerheid." "Het instaploon bij de overheid is zeker attractief. Vraag is of het daarna snel genoeg stijgt. De waardering van het aantal jaren ervaring in de privésector is voor ons een probleem. Als ik iemand van 35 jaar met zes of zeven jaar ervaring in de privé wil binnenhalen en ik moet die betalen op startersniveau, dan loop ik dat talent mis. Minister van Ambtenarenzaken Inge Vervotte (CD&V) wil daar iets aan doen. Zij heeft zich ertoe geëngageerd dat wanneer ervaring gevraagd wordt, die onmiddellijk wordt erkend en gevaloriseerd. Wat logisch is."