Wat een boost geeft op korte termijn, is funest op lange termijn

De loonpakketten van de topmanagers van beursgenoteerde bedrijven worden nog altijd vrij traditioneel samengesteld. De variabele verloning hangt veelal af van klassieke financiële indicatoren. “Het valt op dat milieumaatstaven heel weinig worden gebruikt”, zegt Vlerick-professor Xavier Baeten.

Het jaarlijkse onderzoek naar de salarissen van de CEO’s van beursgenoteerde bedrijven door het Executive Remuneration Research Centre van de Vlerick Business School kijkt dit jaar onder meer naar de evolutie van de toplonen tussen 2015 en 2019 van de 600 grootste beursgenoteerde bedrijven in Europa, die zijn verzameld in de Stoxx Europe 600-index. Om de impact van de coronacrisis te zien op de evolutie van de toplonen is het wachten op het onderzoek van volgend jaar.

Voor België en Nederland analyseerde het team van professor Xavier Baeten de remuneratierapporten van alle beursgenoteerde ondernemingen in de Lage Landen. Het mediaansalaris van de CEO’s van de Bel-20-bedrijven is gestegen van 1,7 miljoen euro in 2015 naar 2,4 miljoen euro in 2019 (+41%). “Vooral de variabele verloning is toegenomen. De mediaanbonus is in vijf jaar bijna verdubbeld van 343.000 euro in 2015 naar 659.000 euro in 2019. Ook de langetermijnbeloning is in die periode sterk gestegen”, duidt Xavier Baeten.

Spookaandelen

Bij de middelgrote beursgenoteerde ondernemingen is het mediaanloon de jongste vijf jaar bijna stabiel gebleven. Tussen 2015 en 2017 was er een klim van 670.000 naar 820.000 euro (+22%), om met 14 procent te zakken tot 700.000 euro in 2019. Ook bij de kleine Belgische beursgenoteerde bedrijven zien we weinig verschillen over de jongste vijf jaar. In 2015 bedroeg het mediaansalaris daar 580.000 euro. Dat zakte naar 430.000 euro in 2018, om in 2019 weer op te veren naar 560.000 euro.

Het valt op dat de bedrijven die een langetermijnbeloning toekennen, minder kiezen voor aandelenopties. In 2015 waren er nog aandelenopties bij 72 procent van de onderzochte bedrijven. In 2019 zakte dat percentage naar 47 procent. “Het is normaal dat aandelenopties minder populair zijn. Ook investeerders kijken daar heel kritisch naar. Aan een aandelenoptie zit een serieuze hefboom. Als de aandelen stijgen, incasseert de CEO veel meer. Onderzoek toont aan dat dat kan leiden tot risicogedrag”, zegt Baeten.

Het is in België wel moeilijk opties helemaal te bannen. “De fiscale regeling voor aandelenopties is heel gunstig vergeleken met die voor andere aandelengerelateerde beloningen. Het is een forfaitaire belasting, dus hoe hoger de koersevolutie, hoe minder belasting je in verhouding betaalt. Dat heb je in andere landen niet. In Nederland gebruikt slechts één op de tien ondernemingen aandelenopties, bij ons gaat het nog altijd om bijna de helft”, verklaart Baeten.

Wetenschappers zien meer brood in restricted stock of aandelen die de CEO gedurende een bepaalde periode moet bijhouden. “Ideaal om het het topmanagement op de lange termijn te doen focussen, anders krijg je casinokapitalisme in functie van de beurskoers. Wij roepen dat al jaren, maar de bedrijven volgen niet”, zegt Baeten. Nauwelijks 8 procent van de onderzochte Belgische bedrijven heeft zo’n systeem.

Andere aandelengebaseerde verloningstechnieken zitten wel in de lift. Performance shares, of aandelen geven in functie van bepaalde prestaties, zijn gestegen van 25 procent in 2015 naar 40 procent in 2019. Ook de zogenoemde spookaandelen zijn in opmars: 29 procent van de onderzochte bedrijven gebruikt ze. “Bij spookaandelen staat de bonus in verhouding tot de toename van de waarde van het aandeel. Maar er worden geen aandelen gegeven, er wordt cash uitgekeerd”, legt Baeten uit.

Boemerang

Uit de analyse van de lonen van de topmanagers van beursgenoteerde bedrijven blijkt ook hoe traditioneel en eenzijdig de variabele verloning wordt samengesteld. De bonus wordt voor 70 procent bepaald door puur financiële indicatoren. Boekhoudkundige maatstaven zoals de ebitda en de cashflow blijken heel populair in combinatie met verkoopgerelateerde cijfers. “Verkoopcijfers geven een goed beeld van hoe goed of hoe slecht het gaat met een bedrijf. Met boekhoudkundige indicatoren moet je opletten. Een CEO kan allerlei ingrepen in de kostenstructuur doen, die misschien niet altijd in het voordeel van de onderneming zijn”, waarschuwt Xavier Baeten. Hij pleit voor een goede mix van indicatoren, met ook niet-financiële maatstaven zoals milieu-indicatoren, klantentevredenheid, werknemersbetrokkenheid en innovatie. Die bepalen vandaag maar voor 30 procent de hoogte van de bonus. “Dat is vrij beperkt. We hebben een gigantisch milieuprobleem en nauwelijks 4 procent van onze beursgenoteerde bedrijven heeft een milieu-indicator. 12 procent werkt met een algemene CSR-indicator, maar specifieert niet wat die duurzaamheidscriteria precies inhouden. Het valt op dat milieumaatstaven heel weinig worden gebruikt”, heeft Baeten vastgesteld.

In dit onderzoek ging het team van Xavier Baeten ook voor het eerst op zoek naar hoe bedrijven hun resultaten op korte termijn (één jaar) kunnen boosten door het salarispakket van de CEO te veranderen. Dat zorgt voor interessante inzichten. “Als je de CEO meer betaalt, presteert het bedrijf sterker. Als je de CEO meer variabel beloont ook: de bonus mag variëren tussen 100 en 300 procent van het vaste salaris. En er is een positief effect als je de bonus laat bepalen door maatstaven zoals de ebit en prestatie-indicatoren op basis van de return”, legt Baeten uit. “Als onderzoeker word ik daar niet vrolijk van.”

Dus keek het team van Xavier Baeten ook naar de impact op een termijn van twee en drie jaar. “Dan draait het helemaal om”, zegt Baeten. “Dat is opmerkelijk. De impact van de hoogte van het salaris van de CEO valt weg. En als de variabele verloning meer dan 200 procent van het vaste salaris bedraagt, beginnen de bedrijfsprestaties te verslechteren. Op korte termijn kun je de bedrijfsprestaties met een paar looningrepen boosten, maar op lange termijn keert dat als een boemerang terug.”