De auteur is hoofddocent aan de Universiteit Gent en partner van de Vlerick Leuven Gent Management School.
...

De auteur is hoofddocent aan de Universiteit Gent en partner van de Vlerick Leuven Gent Management School.Vorige week hebben we uitgelegd hoe een studie van London School of Economics en McKinsey heel rigoureus kon aantonen dat management werkt. De verschillen tussen een slecht en een goed geleid bedrijf uit dezelfde sector kunnen oplopen tot 20 %. Je bespaart gewoonweg 20 % door goed te managen. Deze keer gaan we wat dieper in op goed management en op de verklaringen ervan. Is het - zoals het tegenwoordig heet - "allemaal een kwestie van cultuur"? Of zijn er betere, en minder softe verklaringen? Wie zijn de grootste knoeilanden? Goed management werd in de studie opgesplitst in drie gebieden: operationeel management (volg je de principes van lean manufacturing?), regelpaneel (degelijke doelstellingen en performance management) en talentmanagement. Als je de onderzoeksresultaten bekijkt, dan is het eerste wat opvalt de enorme spreiding binnen elk land. Je hebt in elk land zowel bedrijven die absolute knoeiers zijn als absolute topperformers. En alles wat daartussen ligt, komt in elk land dan ook netjes voor. Statistisch uitgedrukt: verschillen in landen verklaren slechts 2 %! Je kan overal goed en overal slecht managen. Toch zijn de verschillen tussen de landen best boeiend: als je de Verenigde Staten (het zogenaamde mekka van het management) op 100 zet, dan doen de continentalen het duidelijk beter op het vlak van operationeel management: Duitsland (102.4) en Frankrijk (102.5). Groot-Brittannië hinkt ver achterop (93.3). Onderschat de Franse en Duitse ingenieurs niet! Wat bepaalt dan of je al dan niet goed management hebt? Zeker niet de affiniteit met het Angelsaksische model, want het Verenigd Koninkrijk scoort zowat over de gehele lijn het slechtst. Niet alleen voor operationeel management, maar ook voor performance management en talentbeheer doen de Britten het veel slechter dan de Amerikanen, die op alle criteria veruit het best zijn, behalve dus op de vloer, waar ze de loef worden afgestoken door de Duitsers en de Fransen. Op het gebied van talentmanagement knoeien vooral de Fransen (87.1) erop los, maar ook qua regelpaneel scoren ze niet echt hoog (89.8). We herkennen hier wel degelijk het Franse model: veel te veel steunen op persoonlijke relaties en niet op waar zit het juiste talent? Iedereen kent wel de Franse slag met zijn plan B: de problemen worden finaal wel op de werkvloer opgelost. Daar trekken ze wel recht wat vroeger is scheefgezet door de politieke spelletjes. Klinkt nogal Belgisch. Verklaart de sector misschien al die verschillen? Gedeeltelijk wel. Er zijn overduidelijk beter en slechter gemanagede sectoren. Sector op zich verklaart slechts 21 %, maar de juiste sector in het juiste land doet het al veel beter: dat verklaart 42 %. Sommige sectoren aarden nu eenmaal beter in sommige landen dan in andere. De verklaring zit binnen de bedrijfsmuren. Dan rest er nog 58 % voor het bedrijf! Zoek de belangrijkste verklaring maar binnen de bedrijfsmuren. Dus beter een goed geleid bedrijf in de verkeerde sector en in het Verenigd Koninkrijk, dan een slecht geleid bedrijf in de juiste sector in de Verenigde Staten. De factor die het best de zeer grote verschillen tussen de twee Angelsaksische landen verklaart zijn de skills. De betere bedrijven investeren meer in opleiding van uitvoerenden en managers, trekken hoger geschoolden aan, en stellen meer MBA'ers tewerk (als docent in een managementschool beklemtonen we dit nu even, uiteraard zonder enige bijbedoeling). Voorts hangt de kwaliteit van het management vooral af van de openheid van het bedrijf. Hoe meer gesloten de concurrentiële situatie, hoe minder concurrentie, hoe slechter het management. Hoe meer regulatie op de arbeidsmarkt, hoe lager de kwaliteit van het management. Vrij logisch, want strikt gereglementeerde arbeidsvoorschriften beperken uiteraard de managementvrijheid. Hoe gezelliger de rapportering ( ons kent ons), hoe slechter het management. Toetredingsdrempels hebben een uiterst ne-fast effect op de kwaliteit van het management. Wel ja, in een vrije markt is concurrentie de zuurstof, de stok en de wortel. Er is altijd wel een alternatief. De klant kan kiezen. Als dat gegeven afwezig is, valt de sector, het bedrijf, de afdeling in slaap. En dat heet dan slecht management. Economen zullen het effect van concurrentie op goed management op twee manieren verklaren: je hebt Darwin (de slechten overleven gewoon niet) of je hebt verhoogde input: om bovenaan de ladder te blijven, gaan de betere bedrijven gewoonweg wat harder werken. Werken de personeelsleden gewoon niet langer in de betere bedrijven? Is arbeidsduurverkorting niet de grootste gesel voor de Franse bedrijven? De eerste verklaring lijkt wel te kloppen. Het bedrijfsleven is ongenadig. De zwakke broertjes gaan eruit. Maar voor de tweede verklaring vonden de onderzoekers geen evidentie. Verrassing voor de economen, vreugde bij de managementdeskundigen. Het aantal uren dat arbeiders of managers werken, maakt nauwelijks een verschil. De auteurs formuleren het mooi: well-managed firms appear to work smarter rather than harder. Werk knapper, niet krapper! Peter Drucker zou tevreden zijn geweest met zulke resultaten! Peter, je erfenis is in goede handen. Marc Buelens Hoe minder concurrentie, hoe slechter het management.