Hoewel algemene uitzendarbeid nog steeds in de lift zit, verleggen steeds meer interimkantoren hun aandacht naar gespecialiseerde en hoger opgeleide profielen. Onder hun uitzendkrachten bevinden zich financiële specialisten, informatici en ingenieurs, maar ook gespecialiseerd medisch personeel. Uitzendgroepen hebben daarom steeds meer speciale units die zich tot tijdelijke werknemers met specifieke bekwaamheden richten.
...

Hoewel algemene uitzendarbeid nog steeds in de lift zit, verleggen steeds meer interimkantoren hun aandacht naar gespecialiseerde en hoger opgeleide profielen. Onder hun uitzendkrachten bevinden zich financiële specialisten, informatici en ingenieurs, maar ook gespecialiseerd medisch personeel. Uitzendgroepen hebben daarom steeds meer speciale units die zich tot tijdelijke werknemers met specifieke bekwaamheden richten. De gespecialiseerde marktsegmenten kenden een sterkere groei dan de algemene uitzendarbeid. Concrete groeicijfers wil niemand echter geven. Het succes is grotendeels te verklaren door een goede conjunctuur in combinatie met een krappe arbeidsmarkt. "De vraag naar hogere profielen via uitzendarbeid gaat meestal over werknemers met specialistische vakkennis. Bovendien is die kennis vaak gelieerd aan een bepaald opleidingsniveau of een diploma. Denk maar aan een verpleegkundige, een arts, een accountant of een ingenieur. Vaak zijn dat knelpuntberoepen," zegt Johan Defevere, manager van Randstad Medical, een van de twintig speciale units die zich bij Randstad toeleggen op een specifieke sector. Omdat gespecialiseerde profielen moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt, schakelen bedrijven bij hun zoektocht een veelheid aan kanalen in. "Zeker voor de schaarse profielen zijn organisaties er steeds meer van overtuigd dat rekrutering via een gespecialiseerde uitzendpartner efficiënter kan zijn dan via andere rekruteringskanalen. Het 'no cure no pay-principe', typisch voor de uitzendsector, haalt het in die afweging steeds vaker van advertenties, rekruteringsbureaus, selectieprocedures enzovoort. Die kosten immers behoorlijk wat geld zonder gegarandeerd resultaat," verklaart Defevere. Hogere profielen die via het uitzendkanaal ingezet worden, moeten niet alleen tijdelijke leemten of pieken opvangen. "Het accent ligt vooral op rekrutering in functie van vaste aanwerving," zegt Defevere. "In de medische sector, bijvoorbeeld, deden grotere ziekenhuizen aanvankelijk vooral een beroep op ons om afwezige vaste verpleegkundigen te vervangen. Nu wordt uitzendarbeid gebruikt als een bijkomend rekruteringskanaal." Bovendien kloppen niet alleen de grote ziekenhuizen aan, ook de kleinere zorginstellingen vinden de weg naar gespecialiseerde uitzendkantoren. Die kleinere organisaties vissen immers in dezelfde vijver naar dezelfde zeldzame, gespecialiseerde profielen. Bovendien beschikken ze over minder slagkracht om zelf de schaarse kandidaten aan te trekken. "Ze kloppen ook niet meer alleen aan voor verpleegkundigen, maar voor zowat alle medische en paramedische profielen. Dat gaat van kinesitherapeuten over laboranten tot medische secretaressen," aldus Defevere. Divisies die zich toeleggen op financiële, technische en ICT-profielen zien eveneens de vraag naar tijdelijke experts stijgen. Dat is het geval bij Manpower Professional, de nieuwe divisie van Manpower, opgericht in 2006, die zich toelegt op de rekrutering en selectie van zowel vaste als tijdelijke specialisten voor functies op junior-, senior- en managementniveau. Zegt Martine Brisse, sales & operations manager van Manpower Professional: "Sinds 2003 peilen we via onze 'Manpower Barometer' elk kwartaal naar de tewerkstellingsvooruitzichten van Belgische bedrijven. Voor het vierde kwartaal van 2007 springen vooral de sector 'financiële instellingen, verzekeringen, vastgoed en diensten' en de sector 'productie-industrie' eruit. Terwijl de rekruteringsactiviteit globaal gezien stagneert, zien beide activiteitendomeinen het optimisme van hun werkgevers van kwartaal tot kwartaal fors toenemen. Hun nettotewerkstellingsprognoses - het verschil tussen het percentage werkgevers dat een personeelstoename verwacht en het percentage werkgevers dat een inkrimping voorspelt - zijn de sterkste van alle bevraagde sectoren. Met respectievelijk 24 % en 20 % bereiken beide sectoren meteen ook hun hoogste peil sinds de lancering van onze barometer in België." Erwin Van Iersel, coun- try manager Adecco Benelux, ziet nog een andere verklaring voor het succes van gespecialiseerde uitzenddivisies. "Het inschakelen van tijdelijke medewerkers voor gespecialiseerde functies raakt stilaan ingeburgerd. Bedrijven hebben hun schroom laten varen om ook voor de financiële of technische afdeling een beroep te doen op tijdelijke, maar hoogopgeleide medewerkers. Ook hogeropgeleiden staan niet meer weigerachtig om via een uitzendbureau te werken." Adecco splitste vorig jaar zijn aanbod in negen 'business-lines'. Dat was een antwoord op de toegenomen behoefte aan flexibele beschikbaarheid van medewerkers met specifieke ervaring of kennis. Zes van de negen businesslines leggen zich toe op specialistische hr-diensten afgestemd op specifieke sectoren en beroepsgroepen. De gespecialiseerde uitzendunits krijgen overigens niet alleen de typische, jonge uitzendkrachtpopulatie over de vloer. "We zien veel meer ervaren mensen die bewust kiezen voor de flexibiliteit van tijdelijke opdrachten. Anderen worden dan weer aangetrokken door het brede aanbod van kwalitatieve jobs binnen hun vakdomein," zegt Filip de Ryck, manager van de afdeling Randstad High Technics, een divisie gespecialiseerd in technologie en ICT. Een en ander heeft ook te maken met de andere aanpak van de gespecialiseerde divisies om hoog- opgeleide profielen te rekruteren. Consulenten werkzaam in algemene uitzendarbeid moeten van alle markten thuis zijn. Consulenten van gespecialiseerde divisies daarentegen dienen te beschikken over concrete beroepservaring in het vakdomein waarvoor ze rekruteren. "Onze consulenten hebben dus een grondige kennis van de profielen en de functies waarin de kandidaten terechtkomen. De kandidaat, het bedrijf en de consulent spreken dezelfde taal. Bovendien kunnen ze ook inhoudelijk ondersteuning bieden tijdens een opdracht," zegt Van Iersel. Een pluspunt voor kandidaten is dat deze gespecialiseerde divisies zich uitsluitend richten op bedrijven uit de sector waarin ze zich specialiseren. Vult Defevere aan: "Dit is ook een voordeel voor de bedrijven. Zij weten dat wij over een uitgebreid netwerk van specialisten en experts beschikken, die bewust op zoek zijn naar vacatures in hun vakdomein." Het inschakelen van consulenten met ervaring in een specifieke sector is nodig om kandidaten en opdracht beter op elkaar af te stemmen. "Wij vertrekken steeds vanuit het potentieel van de kandidaat; hoe dat het beste tot zijn recht kan komen en ontwikkeld kan worden," zegt Brisse. "Zo kunnen we hem in de juiste richting sturen. Hiervoor hebben we specialisten nodig, die zowel het potentieel van de kandidaat als de functievereisten kunnen inschatten." Ook blijkt de mentaliteit bij kandidaten die aankloppen bij Manpower Professional anders. "De jongere generatie wil via tijdelijke projecten de bedrijfswereld ontdekken. Ze zoeken een functie en bedrijf die bij hen passen," merkt Brisse op. "Ze willen zich doorgaans niet zo snel binden aan een werkgever. Dat betekent geenszins dat ze niet gemotiveerd zijn of zich minder inzetten. Hun motivatie is anders. Via verschillende opdrachten en projecten willen ze zichzelf ontwikkelen. Het zijn nomaden die steeds op zoek zijn naar vruchtbare aarde. Bovendien weten ze dat ze gegeerd zijn op de arbeidsmarkt. Ze zijn zich wel degelijk bewust van hun marktwaarde." Hilde Vereecken