Het Belgische pensioenstelsel is gebaseerd op drie 'pijlers'. In dit deel staan we stil bij de tweede pijler: de aanvullende pensioenopbouw via de onderneming waar u tewerkgesteld bent. In 2003 kwam er een nieuwe wet op de aanvullende pensioenen (WAP), die de tweede pensioenpijler grondig heeft herzien op sociaal en fiscaal vlak. De WAP vervangt de vroegere wet-Colla en wenst de aanvullende pensioenen te democratiseren en een betere bescherming voor de werknemers in te bouwen.
...

Het Belgische pensioenstelsel is gebaseerd op drie 'pijlers'. In dit deel staan we stil bij de tweede pijler: de aanvullende pensioenopbouw via de onderneming waar u tewerkgesteld bent. In 2003 kwam er een nieuwe wet op de aanvullende pensioenen (WAP), die de tweede pensioenpijler grondig heeft herzien op sociaal en fiscaal vlak. De WAP vervangt de vroegere wet-Colla en wenst de aanvullende pensioenen te democratiseren en een betere bescherming voor de werknemers in te bouwen. De WAP biedt via de tweede pijler de mogelijkheid aan werknemers om via hun onderneming (werkgever) aan pensioenopbouw te doen, maar het initiatief daarvoor ligt bij de werkgever. Stel bijvoorbeeld dat u werkt bij een bedrijf dat op ondernemingsniveau geen collectieve pensioenregeling aanbiedt, dan kunt u ook niet genieten van de voordelen van de tweede pijler en rest er u niets anders dan de individuele pensioenaanvullingen (via de 'derde pijler'). Een werkgever die via de tweede pijler een aanvullend pensioen aan zijn personeel wil aanbieden, kan dat via een groepsverzekering (via een verzekeraar of een pensioenfonds) en/of via een individuele pensioentoezegging. Een werkgever die kiest voor een groepsverzekering voor zijn personeel, kan opteren voor een bedrijfspensioenstelsel of voor een sectoraal pensioenstelsel. Een bedrijfspensioenstelsel betekent dat een bedrijf zorgt voor een bijkomend collectief pensioen. Het bedrijf waar u werkt, zorgt dus voor het afsluiten en het beheren van het pensioenplan. Een sectoraal pensioenstelsel betekent dat niet één bedrijf, maar verschillende gelijkaardige bedrijven, verenigd in een collectieve arbeidsovereenkomst, zorgen voor een collectief pensioenplan (bijvoorbeeld alle bedrijven in de metaalsector). Tegelijkertijd kan een onderneming (behorend tot een bepaalde sector) op eigen kracht een groepsverzekering afsluiten. Dat noemt men ook 'opting out'. Anderzijds kan een bedrijf dat aangesloten is bij een sectoraal plan ervoor kiezen om bovenop de sectorale waarborgen nog extra voordelen te geven aan zijn werknemers. Men spreekt dan van 'opting up'. Op beide niveaus (bedrijfs- en sectoraal pensioenstelsel) zijn gewone en sociale plannen mogelijk. Bijzonder aan een sociaal plan is dat, naast de pensioentoezegging, ook een solidariteitstoezegging wordt gedaan (zoals de overbrugging van een periode van werkloosheid en een vergoeding bij invaliditeit). Een gewoon plan is elk ander pensioenplan dat niet voldoet aan de voorwaarden van een sociaal plan (bijvoorbeeld indien een werkgever een bijkomend pensioen organiseert uitsluitend voor zijn bedienden en niet voor zijn arbeiders). Een sociaal plan wordt ten opzichte van een gewoon plan fiscaal gestimuleerd. Een sociaal plan valt immers niet onder de loonnorm en er is geen premietaks van 4,4 % verschuldigd op de gestorte premies. Qua waarborgen en premieberekeningen zijn er vier types van groepsverzekeringen: het type 'vaste prestatie', het type 'vaste bijdrage', het type 'cash balance' en 'cafetariaplannen'. Bij het type 'vaste prestatie' (of 'te bereiken doel') staat de pensioenbelofte vast en is ze afhankelijk van het eindloon en het aantal dienstjaren. Voor de werknemer is dit type een voordelige keuze. Op basis van uw loon weet u immers hoeveel u op de eindvervaldatum zal krijgen. Bij het type 'vaste bijdrage' staat de eindsom niet vast. De werknemer kent alleen de jaarlijkse bijdrage die door zijn werkgever zal worden betaald. De jaarlijkse premie is meestal uitgedrukt in een percentage van het loon (bijvoorbeeld 5 % van de jaarlijkse bezoldiging). Bij het type 'cash balance' wordt er op geregelde tijdstippen een afgesproken bedrag toegezegd aan de groepsverzekering met een door de werkgever te waarborgen rendement. De werkgever beslist echter zelf wanneer hij stort en hoe hij belegt. Bij een 'cafetariaplan' kunt u als verzekerde werknemer vrij kiezen voor welke voordelen u zich wilt laten verzekeren binnen een bepaald budget. U kunt dan vrij kiezen tussen de verschillende waarborgen, zoals een kapitaal pensioen, een kapitaal overlijden, een invaliditeitskapitaal of rente en medische kosten. Naast een groepsverzekering kan de werkgever mogelijk voor bepaalde personen een extra pensioeninspanning willen doen. Dat kan hij via de 'individuele pensioentoezegging'. Bij een dergelijke individuele pensioentoezegging gaat het om een occasionele, niet-stelselmatige pensioentoezegging aan één werknemer. Een individuele pensioentoezegging kan niet zomaar worden toegekend. Een werknemer kan er slechts van genieten als de werkgever voor al zijn werknemers een collectief pensioenplan heeft afgesloten. Een individuele pensioentoezegging voor een werknemer kan met andere woorden slechts aanvullend van aard zijn bij een collectief pensioenplan. Een individuele pensioentoezegging voor een werknemer is nog onderhevig aan twee andere voorwaarden. Zo mag een werkgever geen individuele pensioentoezegging afsluiten in de laatste 36 maanden voor de pensionering of brugpensionering van de werknemer. De pensioentoezegging moet extern (via een verzekeraar of pensioenfonds) gefinancierd worden, zodat de begunstigde werknemer definitieve rechten heeft op de pensioenafspraken. Hou er wel rekening mee dat de pensioenopbouw via een individuele pensioentoezegging beperkt is. Dat komt omdat de werkgeverspremies fiscaal slechts aftrekbaar zijn ten belope van 1870 euro (bedrag geldend voor inkomstenjaar 2005). Bij iedere groepsverzekering hoort er een groepsreglement waarin een aantal praktische aspecten zijn vermeld. Dat reglement vormt de 'ruggengraat' van de groepsverzekering. - Wie betaalt de jaarlijkse premies? De premies van een groepsverzekering kunnen worden betaald door de werkgever, de werknemer of door beide partijen. De werkgever betaalt meestal het grootste deel van de premies, terwijl de werknemer zelf ook een kleiner deel van de premies betaalt. Bij cafetariaplannen kunt u als werknemer kiezen uit een waaier van waarborgen en kunt u eigen premies storten voor zelf gekozen waarborgen. - Wat brengt een groepsverzekering op? In het groepsreglement is ook vermeld op welke manier de premies worden belegd. Alle beleggingen zijn toegelaten, ook Tak 23-beleggingen, maar de wet legt wel minimumrendementen op. Premies gestort door de werkgever moeten op zijn minst een opbrengst hebben van de wettelijk maximale rentevoet min 0,50 %. Op dit ogenblik geldt er nog altijd een maximale rentevoet van 3,75 % per jaar, en dat ondanks de lage langetermijnrente. De premies gestort door de werkgever moeten dus een minimum rendement hebben van 3,25 % (3,75 % - 0,50 %). Premies gestort door de werknemer zelf moeten een minimumrendement opbrengen gelijk aan de wettelijk maximale rentevoet van 3,75 %. De rendementen moeten gewaarborgd zijn bij vertrek of bij pensionering. Het is de werkgever die verantwoordelijk is voor het rendement. In de praktijk dragen de ondernemingen het rendementsrisico vaak over aan (externe) verzekeringsondernemingen of pensioenfondsen. - Wie is de verzekerde? Bij een sociaal pensioenstelsel moet elke werknemer van het bedrijf of van de sector aangesloten worden bij het pensioenplan. Bij een gewoon pensioenstelsel werkt men met bepaalde categorieën van werknemers (bijvoorbeeld alle kaderleden, arbeiders, directieleden, bedienden). Die verdeling in categorieën moet gebeuren op basis van objectieve criteria of op basis van de arbeidswetgeving. Elke werknemer die in de verzekerde categorie valt, moet verplicht aangesloten worden vanaf de leeftijd van 25 jaar. Een vroegere aansluiting is mogelijk. Vanaf tien werknemers mag de aansluiting niet afhankelijk worden gesteld van een medisch onderzoek. Tussen de verzekerden mag er geen discriminatie zijn op het vlak van de toegekende voordelen. Zo mag er geen onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, noch tussen deeltijdse en voltijdse personeelsleden. - Welke informatieverplichtingen hebben de werkgever en de werknemer? Een werknemer die via zijn werkgever een groepsverzekering heeft, weet vaak niet voor wat hij verzekerd is. Nochtans heeft elke aangesloten werknemer inzage in het groepsreglement. De werkgever is ook verplicht om elke verzekerde jaarlijks een persoonlijke pensioenfiche met gedetailleerde gegevens over de verworven reserves en de beloofde prestaties te geven. Maar ook als werknemer hebt u een informatieplicht. Zo moet u uw correcte persoonlijke gegevens meedelen aan de werkgever. Verandert u van werkgever, dan moet u uw nieuwe werkgever meedelen of u vroeger al genoot van een pensioenplan en hoe groot de reserves daarvan zijn. U moet uw werkgever ook op de hoogte brengen van wijzigingen in uw burgerlijke staat. - Wat gebeurt er met de groepsverzekering als u van werkgever verandert? Treedt u uit dienst, dan zal uw (oude) werkgever uw uitdiensttreding meedelen aan de pensioeninstelling die op haar beurt de verworven prestaties en reserves zal meedelen aan de werkgever. De werkgever is verplicht om onmiddellijk een kopie van die communicatie aan de werknemer te bezorgen. Als werknemer moet u zich vervolgens beraden over de bestemming van de reserves. U hebt 30 dagen tijd om uw keuze bekend te maken en dat te rekenen vanaf de dag dat de pensioeninstelling uw (oude) werkgever op de hoogte heeft gebracht. U kunt sinds 1 januari 2004 kiezen tussen volgende mogelijkheden: - Een eerste mogelijkheid (en dit is ook de standaardkeuze) is uw groepsverzekering 'premievrij' maken. Dat betekent dat u geen premies meer betaalt voor dit contract en dat de reserves verder kapitaliseren tegen de bedongen rentevoet. U blijft dus bij de oude pensioeninstelling of verzekeraar verder verzekerd, maar voor lagere kapitalen. - Een tweede mogelijkheid bij verandering van werkgever is dat u uw reserves (als koopsom) overdraagt naar de pensioenvoorziening bij uw nieuwe werkgever (voorzover uw nieuwe werkgever een groepsverzekering aanbiedt). Bij die overdracht mogen er geen kosten worden aangerekend. - Sinds 1 januari 2004 kunt u als werknemer uw groepsverzekering persoonlijk verder zetten in de tweede pijler. Wanneer uw nieuwe werkgever geen aanvullende pensioenvoorziening heeft, dan kunt u eisen dat de nieuwe werkgever een inhouding doet op uw loon. Die inhouding dient als eigen bijdrage gestort te worden op een individueel verder te zetten pensioencontract. De aldus gestorte premie is beperkt tot 1870 euro per jaar (bedrag geldend voor inkomstenjaar 2005) en geeft u recht op een belastingvermindering van 30 à 40 % (plus gemeentebelasting). U kunt die inhouding 'eisen' van uw nieuwe werkgever, voor zover u bij de vorige werkgever ten minste 42 maanden aangesloten was bij een aanvullende pensioenvoorziening. U mag zelf kiezen bij welke pensioeninstelling of verzekeraar u de premie stort. De groepsverzekering van uw vorige werkgever lijkt ons de meest aangewezen instelling om dat te doen. - Ten slotte kunt u als werknemer uw groepsverzekering verder zetten in de 'derde pijler'. U zet uw groepsverzekering dan verder in een individuele levensverzekering (maximaal aftrekbaar bedrag 1870 euro voor inkomstenjaar 2005) of in een pensioenspaarcontract (maximaal aftrekbaar bedrag 620 euro voor inkomstenjaar 2005). Maakt u geen keuze binnen de dertig dagen, dan gaat men ervan uit dat u de eerste mogelijkheid (premievrij maken van het contract) heeft gekozen. Toch staat het u nadien altijd vrij om uw reserves alsnog over te dragen naar een pensioeninstelling van de nieuwe werkgever. Wat u als werknemer niet mag doen, is de reserve voor uw 60ste verjaardag opvragen. We geven u ten slotte nog enkele aandachtspunten mee betreffende de overdracht van een groepsverzekering. Vooraleer u beslist om de reserves over te dragen, moet u kijken naar de risicodekkingen. Is er bijvoorbeeld een groot kapitaal overlijden verzekerd bij uw vorige werkgever? Geniet u een even grote dekking bij uw nieuwe werkgever? Is dat niet het geval, dan is het aan te raden het kapitaal overlijden te laten staan bij de vorige groepsverzekering en uw reserves dus niet over te dragen. Bij een overdracht van reserves moet u als werknemer ook eens kijken naar de beleggingsstrategie van de nieuwe verzekeraar. Welke technische rentevoet past de nieuwe verzekeraar toe? Is die lager, dan is een overdracht niet aangewezen. Het kapitaal van uw groepsverzekering wordt uitgekeerd, ofwel op de pensioenleeftijd, ofwel bij overlijden (indien dat voor de pensionering plaatsvindt). Het kapitaal opvragen voor de leeftijd van 60 jaar of voor de feitelijke pensionering is in principe niet mogelijk. Er bestaat wel een overgangsmaatregel voor groepsverzekeringen die al bestonden toen de nieuwe WAP in werking trad. Tot 31 december 2009 kan het kapitaal van die groepsverzekeringen worden opgevraagd voor 60 jaar. Wacht u voor die groepsverzekeringen tot uw 55ste, dan zal u niet fiscaal worden gestraft. Vanaf 1 januari 2010 is een opvraging voor 60 jaar sowieso niet meer toegestaan. Hoe wordt een uitkering fiscaal belast? In eerste instantie worden op het bruto kapitaal en op de winstdeelname een Riziv-bijdrage van 3,55 % en een solidariteitsbijdrage van 2 % ingehouden. Na die sociale inhoudingen kennen we het 'belastbare kapitaal'. Daarop wordt 16,5 % ingehouden voor het deel van het kapitaal gevormd met werkgeversbijdragen en 10 % voor het deel van het kapitaal gevormd met werknemersbijdragen. Op de belasting wordt ten slotte gemeentebelasting berekend. De winstdeelname is vrij van belasting. Een voorbeeld. Stel een bruto kapitaal van 100.000 euro (uitsluitend opgebouwd met werkgeversbijdragen) en een winstdeelname van 20.000 euro. Netto houdt u daarvan 96.820,70 euro over (zie tabel). Dat betekent in dit geval een belasting van 19,31 %. Johan Steenackers