Tot waar reikt de autonomie van uw baas?

Mag uw baas uw bedrijfsauto afnemen als hij daar zin in heeft? En kan hij zomaar uw BMW5 vervangen door een Toyota Yaris? François Lagasse, advocaat bij de Brusselse balie, geeft de antwoorden.

Er zijn nogal wat ondernemingen die hun medewerkers een bedrijfswagen ter beschikking stellen. Die mag in de meeste gevallen ook worden gebruikt voor privé-doeleinden (tijdens het weekend, in de vakantie enzovoort).

Maar wat gebeurt er wanneer de werkgever besluit om de werknemer zijn bedrijfswagen te ontnemen, hem een ander, minder prestigieus voertuig toe te kennen of het gebruik van de auto te vervangen door een kilometervergoeding?

1. Wat zijn de moeilijkheden die doorgaans gepaard gaan met de afschaffing van een bedrijfswagen tijdens de looptijd van een arbeidscontract?

De ervaring wijst uit dat er doorgaans drie aanleidingen zijn voor conflicten.

Ten eerste beslist de werkgever soms om de toekenning van een bedrijfswagen zonder meer in te trekken – bijvoorbeeld omdat dat deel uitmaakt van een ruimer beleid waarover op groepsniveau is beslist, bij het aflopen van het leasingcontract van de bedrijfsvoertuigen, of wanneer de medewerker wordt overgeplaatst van een mobiele naar een sedentaire functie.

Ten tweede kan de werkgever besluiten om een bedrijfswagen van een bepaald niveau te vervangen door een auto die minder hoog in aanzien staat.

En ten derde ontstaan er wel eens conflicten wanneer de werkgever de bedrijfswagen vervangt door een verplaatsingsvergoeding.

2. Mag de werkgever de bedrijfswagen van zijn werknemer afnemen tijdens de looptijd van het contract? Of heeft deze laatste een ‘verworven recht’ op het behoud van de auto?

Het privé-gebruik van een bedrijfswagen vormt een onderdeel van de verloning van de werknemer. Het behoort tot de vaste jurisprudentie dat de werkgever de essentiële voorwaarden van het contract – en daartoe behoort ook de verloning van de werkgever – niet eenzijdig mag wijzigen. Een dergelijke eenzijdige intrekking kan juridisch op een drietal manieren worden bestraft:

Ten eerste gaat het om een handeling die wordt gelijkgesteld met verbreking. De partij die eenzijdig en op ingrijpende wijze een essentieel element van het arbeidscontract wijzigt, wordt verondersteld onmiddellijk een einde te willen stellen aan dat contract. Het slachtoffer van een dergelijke unilaterale wijziging kan er dan ook van uit gaan dat de schuldige een einde heeft gemaakt aan het contract. Dus kan hij een compenserende verbrekingsvergoeding eisen.

Wanneer men een werknemer een auto afneemt die hij ook voor privé-gebruik kan aanwenden, komt dat neer op een loonsverlaging. Dat op zich is al voldoende opdat de werknemer een verbreking van het contract in hoofde van zijn werkgever zou kunnen inroepen.

Toch moet men hier voorzichtig zijn: de werkgever kan immers een clausule in het arbeidscontract laten opnemen waardoor hij het recht krijgt om sommige, niet essentiële elementen van dat contract eenzijdig te wijzigen. Sommigen zijn van oordeel dat een clausule waarbij, enerzijds, de partijen een bedrijfswagen beschouwen als een bijkomstig element in het contract en, anderzijds, de werkgever het recht krijgt om een einde te maken aan het privé-gebruik van het voertuig, wel degelijk geldig is. Ik deel die zienswijze niet: de verloning is, in al haar bestanddelen, een essentieel onderdeel van het contract en een dergelijke clausule moet dan ook nietig worden verklaard.

We mogen evenwel niet uit het oog verliezen dat het mechanisme van de handeling die gelijkstaat met verbreking juridisch erg risicovol is. Bovendien laten de schaarse (en oude) uitspraken dienaangaande niet toe om te besluiten dat de eenzijdige intrekking van het gebruik van een bedrijfswagen altijd en noodzakelijk een handeling is die gelijkstaat met verbreking.

Ten tweede kan de werknemer die het gebruik van een dienstwagen wordt ontnomen door zijn werkgever, ook zijn toevlucht nemen tot een minder risicovol mechanisme dan dat van de handeling gelijkgesteld met verbreking. Hij kan immers aan de arbeidsrechtbank vragen om de werkgever ertoe te verplichten zijn verbintenissen (vergoeding in natura) na te komen of, bij ontstentenis daarvan, hem een schadevergoeding toe te kennen.

De arbeidsovereenkomst wordt dan niet verbroken maar de werkgever zal, als hij toegeeft, verplicht zijn de werknemer het voordeel dat het privé-gebruik van een bedrijfswagen uitmaakt, te verlenen of terug te geven (desgevallend na een procedure in kort geding) of hem een schadevergoeding uit te betalen. Een dergelijke vordering zal evenwel de relatie tussen de partijen in de arbeidsovereenkomst verzuren.

Ten derde is er nog een scenario dat zowat halverwege ligt tussen de handeling gelijkgesteld met verbreking en de eis tot uitvoering in natura van de arbeidsovereenkomst. Die bestaat erin een aanvraag tot nietigverklaring te richten tot de rechtbank. Met een dergelijke eis vraagt de werknemer dat de rechtbank zou vaststellen dat de werkgever schromelijk in zijn verplichtingen is tekortgeschoten en dat hij bijgevolg zelf de verbreking van de overeenkomst inroept.

Het voordeel voor de werknemer is duidelijk: gedurende de hele procedure blijft de arbeidsovereenkomst lopen. Als de rechter dan tot het besluit komt dat de werkgever is tekortgeschoten in zijn verplichtingen – maar niet schromelijk – blijven de partijen gebonden door de arbeidsovereenkomst. Op die manier vermijdt de werkgever de ‘alles-of-niets’-situatie die inherent is aan de handeling gelijkgesteld met verbreking. Een en ander belet echter niet dat de relatie tussen de partijen evengoed aanzienlijk kan verzuren tijdens de hele looptijd van de procedure.

3. Mag een werkgever een bedrijfswagen van een bepaald niveau vervangen door een auto die minder hoog in aanzien staat?

De problematiek is dezelfde als die bij een eenzijdige afschaffing van de bedrijfswagen. De inbreuk van de werkgever is in dit geval echter geringer en er bestaat weinig kans dat deze zal worden beschouwd als een handeling gelijkgesteld met verbreking.

Het geschil tussen werkgever en werknemer draait rond de evaluatie van het loonvoordeel dat wordt gevormd door een bedrijfswagen. Het is duidelijk dat wanneer een Peugeot 406 wordt vervangen door een Peugeot 206, zulks neerkomt op een aantasting van de verloning van de werknemer als dat niet wordt gecompenseerd door een financiële tegenprestatie. Dat is echter al veel minder evident bij de vervanging van een Ford Focus door een Peugeot 206.

4. Mag een werkgever een bedrijfswagen afnemen, maar in ruil daarvoor een verplaatsingsvergoeding toekennen aan de werknemer?

Eens te meer hebben we hier te maken met een soortgelijke problematiek. De partijen zullen, desgevallend voor de rechtbank, moeten uitmaken wat precies het voordeel ‘auto’ is waaraan de werknemer moet verzaken. Ze zullen ook een antwoord moeten vinden op de vraag of de kilometervergoeding voldoende is om de kosten te dekken waaraan de werkgever voortaan wordt blootgesteld doordat zijn bedrijfswagen werd ingetrokken.

5. Bestaat er voor de werkgever een middel waardoor hij niet gedurende de hele looptijd van de arbeidsovereenkomst zijn werknemer een bedrijfvoertuig ter beschikking moet stellen?

Mirakeloplossingen komen in rechtszaken zelden voor. En als ze bestaan, vormen ze doorgaans een bron voor een heleboel praktische moeilijkheden.

Concreet bestaat de enige mogelijkheid voor de werkgever die een bedrijfwagen wil afschaffen zonder zich juridische banbliksems op de hals te halen, erin om het voertuig gedurende een welbepaalde periode ter beschikking te stellen van de werknemer. Na afloop van de overeengekomen termijn is de werknemer dan contractueel verplicht de wagen terug te bezorgen aan zijn werkgever.

Desgevallend kunnen de partijen overeenkomen dat er op dat ogenblik een ander voertuig ter beschikking zal worden gesteld aan de werknemer (voor dezelfde of een verschillende periode), eventueel met een financiële bijdrage van deze laatste. Door het voertuig terug te nemen, begaat de werkgever geen fout. Hij beperkt er zich alleen toe van de werknemer te eisen dat hij de wettelijke overeengekomen bepalingen tussen de partijen ten volle zou naleven.

Wanneer het gebruik van de bedrijfswagen wordt verlengd, moet de werkgever er wel over waken dat er geen verworven recht groeit in hoofde van de werknemer. Een dergelijk verworven recht kan ontstaan als het gebruik voldoet aan de volgende, gelijklopende voorwaarden: algemeenheid, bestendigheid en stabiliteit.

Wanneer na afloop van de termijn het privé-gebruik van een bedrijfswagen voor eenzelfde duur, tegen dezelfde voorwaarden en voor dezelfde categorieën van werknemers wordt vernieuwd, kan dat aanleiding geven tot het ontstaan van een verworven recht in hoofde van de betrokken werknemers.

Een voorzichtig werkgever doet er dan ook goed aan om in sommige gevallen, en in andere niet, het privé-gebruik van een bedrijfswagen te verlengen met inachtneming van verschillende looptijden afhankelijk van de werknemers. Sommige verlengingen kunnen gepaard gaan met het betalen van een huurprijs, andere niet. In elk geval moet hij in het document dat hij de werknemer laat ondertekenen ( car policy), duidelijk stipuleren dat de bedrijfswagen voor een bepaalde periode ter beschikking wordt gesteld (geschriften hebben juridisch immers een grotere waarde dan gebruiken).

Daartegenover staat dat de praktische bezwaren die uit zo’n versnippering van regimes naar voor komen, de wagenparkbeheerder van het bedrijf heel wat kopzorgen zullen bezorgen.

De auteur is advocaat bij de Brusselse balie.

François Lagasse