Jan Van Dyck
...

Jan Van DyckOf het er tijdens de jongste stakingen in de autosector zo aan toe gegaan is, weet ik niet. Maar de kans is groot: De werknemers eisen een loonsverhoging van één euro per uur en krijgen uiteindelijk op jaarbasis twee premies van telkens 500 euro, of in totaal 1000 euro. Dat is ver van één euro extra per uur. En toch is iedereen tevreden. Hoe kan dat? Het wondermiddel heet waarschijnlijk de 'resultaatgebonden bonus'. Sinds begin dit jaar bestaat een gloednieuw stelsel waarbij werkgevers hun werknemers onder fiscaal vriendelijke voorwaarden een 'resultaatgebonden bonus' kunnen toekennen. Het bedrag van de bonus kan op jaarbasis oplopen tot 2200 euro. De bonus is vrijgesteld van belasting. Er hoeven ook geen gewone socialezekerheidsbijdragen te worden betaald. Enkel de werkgever betaalt een bijzondere sociale bijdrage van 33 %. Keren we terug naar het verhaal van de stakende arbeiders die één euro opslag vragen per uur. Op jaarbasis werkt men doorgaans iets in de buurt van 1700 uur. De gevraagde opslag bedraagt dus ongeveer 1700 euro. Vervolgens beginnen de onderhandelingen. Een brutoloonsverhoging van 1700 euro zal in veel gevallen betekenen dat de werknemer minder dan de helft overhoudt, dus minder dan 850 euro. Dan komt iemand op het lumineuze idee om gebruik te maken van het nieuwe stelsel van de 'resultaatgebonden bonus'. Die is voor de betrokken werknemers belastingvrij. Bruto is dan gelijk aan netto. Met een jaarpremie van 1000 euro houdt de genieter op deze manier zelfs meer over dan wanneer hem een gewone loonsverhoging van één euro per uur zou zijn betaald. Einde staking en iedereen gelukkig. De werknemers zijn het, want zij houden meer over dan verhoopt. En de werkgever haalt opgelucht adem, want de geëiste loonsverhoging kost hem veel minder dan gevreesd. Het enige probleem is, dat een dergelijke bonus 'resultaatgebonden' is. Dit betekent dat de bonus afhankelijk moet zijn van het bereiken van bepaalde resultaten. Worden de vooropgezette resultaten niet gehaald, dan is er geen premie. De bonus moet gebonden zijn aan de 'collectieve' resultaten van de onderneming of van een groep van ondernemingen of van een welomschreven groep van werknemers. Een verbinding aan 'individuele' resultaten van de betrokken werknemer(s) is uitgesloten. Ook een verbinding aan de evolutie van de koers van het aandeel van de onderneming is uitgesloten. De resultaten waarvan de bonus afhankelijk is, mogen ook niet 'zeker' zijn op het ogenblik dat de afspraken worden gemaakt. Een onderneming die nu al zeker weet dat een bepaald resultaat zal worden bereikt en die de toekenning van de resultaatgebonden bonus afhankelijk zou stellen van het bereiken van dat resultaat, mag de fiscaal vriendelijke behandeling vergeten. Voor het overige zijn er geen beperkingen, op voorwaarde dat de criteria objectief en niet discriminerend zijn, en de collectieve doelstellingen voldoende transparant, duidelijk aflijnbaar, meetbaar en controleerbaar zijn. Men kan dus denken aan het collectief bereiken van bijvoorbeeld een bepaalde omzet, brutomarge, het verminderen van het aantal arbeidsongevallen, het verminderen van het aantal afwezigheidsdagen, enzovoort. De grootte van de onderneming speelt geen rol. Ook een werkgever die slechts één werknemer heeft, komt in aanmerking voor het nieuwe stelsel. Maar ook in dit geval mag het te bereiken resultaat waarvan de bonus afhangt niet gebonden zijn aan een individuele doelstelling. Een werkgever met één werknemer mag de bonus dus niet laten afhangen van bijvoorbeeld het feit dat deze ene werknemer een bepaalde omvang aan commissies realiseert, of minstens zoveel nieuwe klanten aanbrengt. Wel bijvoorbeeld van het feit dat het geheel van de onderneming een bepaald resultaat bereikt. Zoals bij dit type van regelingen gebruikelijk is, moeten ook voor het nieuwe stelsel bepaalde spelregels worden gevolgd. In principe is de afsluiting van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) vereist. Maar niet alle bedrijven hebben een vakbondsdelegatie in huis. Vandaar dat voor dit geval in een bijzondere procedure voorzien is. Zij houdt in dat men via een 'toetredingsakte' toegang krijgt tot het nieuwe stelsel. Is dit een goed stelsel? Dat moet de toekomst uitwijzen. Maar het staat nu al in de sterren geschreven dat in een eerstvolgende fase nog maar weinig loonsverhogingen zullen worden toegekend die niet 'resultaatgebonden' zijn. De kater komt dan later, op het ogenblik dat zal blijken dat de doelstellingen niet gehaald zijn. Een andere opmerking betreft de manier waarop dit type van wetgeving tot stand komt. De nieuwe regeling komt rechtstreeks van op de tekentafels van de sociale partners. Zij hebben de belastingvrijstelling onder elkaar bedisseld en in de vorm gegoten van een cao. Die is daarna bijna letterlijk vertaald naar een wetsvoorstel dat vervolgens vliegensvlug en zonder noemenswaardige discussie door het parlement is gejaagd. Dat de sociale partners de wet dicteren, mag in dit geval letterlijk worden genomen. (T) DE AUTEUR IS ADVOCAAT EN HOOFDREDACTEUR VAN FISCOLOOG.