De afgelopen weken deden enkele media hard hun best om het taboe over hoeveel we verdienen te doorbreken. Maar ons loonpakket bestaat uit meer dan ons nettosalaris alleen. Naast de financiële kant van de zaak is ook de niet-financiële beloning belangrijk voor onze motivatie.
“Bij het belonen van je medewerkers speelt de context een belangrijke rol”, zegt professor Xavier Baeten van de Vlerick Leuven Gent Management School. “Op bedrijfsniveau wordt de context gevormd door de strategie en de cultuur van de onderneming, en het profiel van de werknemers. Maar ook de economische situatie en de vergrijzing spelen een rol. Het uitgangspunt van de werkgever moet volgens mij het concept van total rewards zijn. Dat betekent dat het salarispakket bestaat uit een financiële en een niet-financiële beloning.”
Een bedrijf dat op elk van de financiële en niet-financiële beloningen wil uitblinken, gaat morgen failliet, zegt Baeten. Elke werkgever moet keuzes maken en kan zich daarbij laten gidsen door een aantal verloningstheorieën. Baeten stelt de drie voornaamste theorieën voor.
Hoe rechtvaardig is mijn salaris?
Hoe rechtvaardig uw loon is, kunt u op verschillende manieren meten. U kunt het vergelijken met het marktgemiddelde voor uw functie, u kunt binnen uw onderneming kijken wat de verschillen tussen de functies zijn of u kunt uitvissen of een collega met dezelfde functie meer of minder verdient dan u. “Spot awards – gerichte tussentijdse beloningen – zijn een goede manier om de rechtvaardigheid van het loon te verbeteren”, vindt Baeten. “Je moet er wel mee opletten. Bij een concept als ‘werknemer van de maand’ beloon je één persoon, maar riskeer je de anderen te ontmoedigen.”
Welk loon verwacht ik op basis van mijn prestaties?
Een werknemer is gemotiveerd als hij voelt dat zijn inspanning leidt tot een prestatie die op zijn beurt leidt tot een beloning. Die verhouding kan evenwel scheefgetrokken worden. Iemand die een doelstelling krijgt waar hij de vaardigheden niet voor heeft, wordt ontmoedigd. Een andere scheeftrekking is een beloning krijgen waar je niets aan hebt, zoals een boekenbon voor iemand die nooit leest.
Versterk het juiste gedrag op het goede moment
“Als een werknemer een mooie prestatie levert, beloon je hem meteen daarna”, adviseert Baeten. “Dat is een groot probleem bij de meeste beloningssystemen, waarbij je soms een jaar moet wachten op je bonus om vervolgens de helft af te geven aan Vadertje Staat. Je zou dat kunnen oplossen met spot awards, waarbij je aan de lijnmanagers een budget geeft om goede prestaties onmiddellijk te belonen. Het vraagt wel enige maturiteit van de lijnmanager om duidelijk uit te leggen waarom de ene een beloning krijgt en de andere niet. Je kunt niet aan iedereen een spot award geven.”
Benny Debruyne
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier