1 Hanteer het vijf-vijfprincipe. "Je mag niet minder dan vijf kandidaten uitnodigen voor een kennismaking en zij moeten praten met minstens vijf peers. Elke peer benadert de kandidaat op zijn manier en stelt andere vragen. Alleen als je een persoon op uiteenlopende vlakken kent, kun je er rollen of opdrachten aan toekennen. Een voordeel van die brede rekrutering is dat je bij kandidaten nog andere interessante vaardigheden kunt ontdekken, die je team ook kunnen helpen. In die zin verr...

1 Hanteer het vijf-vijfprincipe. "Je mag niet minder dan vijf kandidaten uitnodigen voor een kennismaking en zij moeten praten met minstens vijf peers. Elke peer benadert de kandidaat op zijn manier en stelt andere vragen. Alleen als je een persoon op uiteenlopende vlakken kent, kun je er rollen of opdrachten aan toekennen. Een voordeel van die brede rekrutering is dat je bij kandidaten nog andere interessante vaardigheden kunt ontdekken, die je team ook kunnen helpen. In die zin verrijkt peerrekrutering je visie op de ideale kandidaat, waardoor je uiteindelijk misschien kiest voor iemand anders dan je aanvankelijk had verwacht." 2 Zoek niet naar een specifiek profiel. "Een jobomschrijving met een specifiek profiel waaraan je een set van competenties verbindt, is niet meer van deze tijd. Daardoor loop je vaak geschikte kandidaten mis. Een goede organisatie werft niet aan voor een specifieke positie, maar wel voor een portfolio van rollen in een team. Die rollen kunnen evolueren met de tijd, maar ook tijdens de rekrutering. De peers kunnen bij de kandidaten onverwachte eigenschappen ontdekken, die hun beeld van de ideale kandidaat bijsturen. In dat perspectief is het dus geen goed idee om in je vacature een welomlijnde jobomschrijving op te nemen." 3 Vertrek van een probleem in het bedrijf. "Het enige wat je zeker weet, is dat je onderneming kampt met een probleem en dat de nieuwe kracht een deel van de oplossing is. Herinner je je de wervingscampagne van Google uit 2004? Langs de kant van de weg in Silicon Valley werd een billboard met een wiskundige formule geplaatst. Geen spoor van de onderneming achter die advertentie. Wie de formule kon oplossen, kreeg het adres van een webpagina waar je een nieuwe vergelijking vond. Google was op zoek naar wiskundeknobbels. Wie in de oplossing van de vergelijkingen slaagde, was een potentiële werkkracht." 4 Geef iedereen een stem. "Na de individuele gesprekken moeten de peers met mekaar overleggen. Assistenten, secretaresses, managers, experts... iedereen die met de kandidaat moet samenwerken, krijgt een evenwaardige stem. Hiërarchie speelt hier niet mee. In die zin is peerrekrutering een belangrijk instrument om medewerkers verantwoordelijkheid te geven. Zij moeten meebeslissen over de toekomst van hun team. Peerrekrutering is dus niet enkel nodig om de juiste man op de juiste plaats te vinden. Het is ook een betere leerschool dan eender welk leiderschapsseminar."