Iedereen is het erover eens dat we de oudere werknemers zo lang mogelijk aan de slag moeten houden. Iedereen is het er ook over eens dat bedrijven veel nuttige kennis verliezen door ervaren werknemers te laten afvloeien. Hoe pakken we beide problemen aan?
...

Iedereen is het erover eens dat we de oudere werknemers zo lang mogelijk aan de slag moeten houden. Iedereen is het er ook over eens dat bedrijven veel nuttige kennis verliezen door ervaren werknemers te laten afvloeien. Hoe pakken we beide problemen aan? Peter Cappelli, hoogleraar management aan de Wharton School, en Bill Novelli, voormalig hoofd van de Amerikaanse gepensioneerdenvereniging AARP, schreven er een boek over: Managing the Older Worker. De auteurs starten met een paradox. Hoe komt het dat oudere werknemers bij een herstructurering het eerst de laan worden uitgestuurd? Die werknemers beschikken toch over de meeste kennis en vaardigheden? Is het alleen omdat ze te duur zijn? Het duo onderzoekers gaat terug naar het begin van de jaren tachtig. Met de zware recessie werd het whole lifetime-carrièremodel, de garantie dat een werknemer kreeg om zijn hele leven bij dezelfde werkgever te mogen werken, op zijn kop gezet. "De onzekerheid met betrekking tot bedrijfsplannen nam zo sterk toe dat ondernemingen overschakelden naar een just in time-arbeidsmodel (JIT)." In dat model worden werknemers aangeworven en ontslagen in functie van de wijzigende omstandigheden. In de jaren zestig werd een businessplan voor tien jaar opgesteld. In de jaren tachtig voor een jaar. Het vooruitzicht om levenslang voor dezelfde onderneming te werken verdween daarmee. Deze omwenteling vertaalt zich in de definitie van wat een long tenured-werknemer is, een werknemer met een lange staat van dienst in een bedrijf. Volgens het Amerikaans bureau voor arbeidsstatistiek is dat iemand met minstens drie jaar ervaring. De grote meerderheid van de Amerikaanse werknemers heeft niet eens deze staat van dienst. Voor oudere werknemers is volgens veel bedrijven geen plaats meer in het nieuwe JIT-model. Werknemers blijven een korte tijd bij een bedrijf en worden dan ontslagen. Als ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt, bijvoorbeeld 50 jaar, hebben ze het veel moeilijker om in dat circuit te kunnen functioneren. Tenminste, dat denken veel bedrijfsleiders. Een vergissing, volgens Cappelli en Novelli. Een reden om oudere werknemers wel aan de slag te houden, is de behoefte aan instant skills. Ook ondernemingen met een onvoorspelbare invulling van de arbeidskrachten kunnen er baat bij hebben oudere werknemers aan de slag te houden. De auteurs verwijzen naar een nieuw model: mass career customiza-tion (MCC). Het model komt van Deloitte en is gebaseerd op vier parameters die bij elke werknemer variëren. Een van die criteria is de workload die van volledig naar beperkt gaat. Een oudere werknemer kan bijvoorbeeld aangeven dat hij zijn werklast wil beperken. Cappelli en Novelli pleiten ervoor dat oudere werknemers niet brutaal opzijgeschoven worden, maar dat ze hun werklast geleidelijk kunnen afbouwen of bij piekmomenten weer voltijds actief worden. Monsanto heeft een systeem waarbij voormalige werknemers van de onderneming tot 80 uur per maand kunnen werken. Peter Cappelli en Bill Novelli, Managing the older worker. How to prepare for the new organizational order, Harvard Business Review Press, 2010, 208 blz., 25 euro Thierry Debels