Ontslag om dringende reden: wanneer kan het?

Hebt u een vraag voor onze experts?

Stuur een e-mail naar expert@trends.be.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat om dringende reden, moet hij geen opzeggingstermijn geven en geen verbrekingsvergoeding betalen. De werknemer zit van de ene op de andere dag zonder werk en inkomen.

Deze vrij abrupte manier om een arbeidsovereenkomst te verbreken moet aan een aantal voorwaarden voldoen om rechtsgeldig te zijn. Er moet sprake zijn van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Doorslaggevend is dus een definitieve vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer, waardoor het onmogelijk is om de professionele relaties voort te zetten. Wat is een ernstige tekortkoming? Kunnen aanleiding geven tot ontslag om dringende reden: insubordinatie, bedrog met de prikklok, diefstal, ongeoorloofde concurrentie. De werkgever moet in elke situatie oordelen of de feiten die hij zijn werknemer verwijt, een ernstige fout uitmaken.

De kennisgeving van de dringende reden moet gebeuren via een aangetekende brief, een deurwaardersexploot of met een schriftelijk document dat aan de werknemer wordt overhandigd. De werkgever moet een dubbele termijn van drie werkdagen in acht nemen: hij heeft drie werkdagen om de werknemer te ontslaan en vervolgens nog eens drie werkdagen om hem mee te delen welke dringende reden hij aanvoert.

Eenmalige betekening

De werkgever mag het ontslag en de dringende reden aan de werknemer ook meedelen in één schriftelijk document. Zo’n eenmalige betekening moet plaatsvinden binnen de drie werkdagen nadat de werkgever zekerheid heeft over de ernstige tekortkoming.

De werkgever moet de dringende reden nauwkeurig en volledig omschrijven, zodat de werknemer precies weet wat men hem verwijt en de rechter kan onderzoeken of het ontslag om dringende reden rechtsgeldig is. Eerder werd al geoordeeld dat het niet volstaat om zonder verdere uitleg te verwijzen naar herhaald misplaatst gedrag of naar het negeren van instructies van een overste. Het is aan de werkgever die een dringende reden aanvoert om te bewijzen dat de dubbele termijn van drie werkdagen in acht werd genomen en dat er werkelijk sprake is van een dringende reden.

Een werknemer die van de ene op de andere dag zonder werk zit, kan de rechtsgeldigheid van zijn ontslag aanvechten voor de rechtbank. Indien de rechter beslist dat het ontslag om dringende reden niet rechtsgeldig is, zal hij de werkgever veroordelen tot betaling van een opzeggingsvergoeding aan de werknemer. Het bedrag is gelijk aan het loon van dat moment, en dat voor de duur van de opzeggingstermijn die de werkgever in acht had moeten nemen bij een ontslag mét opzeggingstermijn. Oordeelt de rechter evenwel dat het ontslag om dringende reden rechtsgeldig is, dan moet de werkgever niets betalen aan de werknemer.

Céline Hallut, advocate aan de balie van Luik