Er gaat geen dag voorbij of een bedrijf kondigt een aantal ontslagen aan. Maar veel ondernemingen kiezen er in deze moeilijke tijd nog altijd voor om hun personeelsbestand op peil te houden en te besparen via een aanpassing van de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt onder andere via tijdelijke werkloosheid, werktijdverkorting, de vraag om vakantie of overuren te recupereren of via het niet toekennen van bonussen.
...

Er gaat geen dag voorbij of een bedrijf kondigt een aantal ontslagen aan. Maar veel ondernemingen kiezen er in deze moeilijke tijd nog altijd voor om hun personeelsbestand op peil te houden en te besparen via een aanpassing van de loon- en arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt onder andere via tijdelijke werkloosheid, werktijdverkorting, de vraag om vakantie of overuren te recupereren of via het niet toekennen van bonussen. De sociale secretariaten merken dat bedrijven door de crisis overwegen om hun hr-beleid bij te sturen. "Een kwart van de vragen die we van onze klanten binnenkrijgen, hebben betrekking op een verkorting van de arbeidsduur en economische werkloosheid", zegt Gonzales Stubbe, topman van sociaal secretariaat Groep S. "Het gaat wel om preventieve vragen, wat nog niet wil zeggen dat al die bedrijven tot de actie overgaan." "De pistes om te besparen zonder te moeten ontslaan, zijn uitgebreider dan men denkt", vult Herman Vyverman van Securex aan. "Je kunt daar zeer creatief in zijn. Een aanpassing van de bedrijfswagenpolicy, zoals leasingcontracten met een jaar verlengen, is bijvoorbeeld een van de mogelijkheden. Of een bedrijf kan beslissen om geen bonus toe te kennen, zoals KBC." De juridische experts van sociale secretariaten benadrukken dat loonsystemen in ons land zo complex zijn dat men niet direct moet ingrijpen in het basisloon om de (loon)kosten te drukken. Het tijdelijk niet toekennen van bonussen kan eenzijdig worden beslist door de werkgever, maar dat is niet voor alle loon- en arbeidsvoorwaarden het geval. Bedrijven doen er goed aan twee keer na te denken voor ze bepaalde maatregelen nemen. Volgens Koen Magerman, senior juridisch expert bij SD Worx, kunnen loon- en arbeidsvoorwaarden pas worden gewijzigd als de werkgever de rechtsbron aanpast waarin het voordeel oorspronkelijk werd geregeld. Dat kan een CAO zijn, een arbeidsreglement, een geschreven individuele arbeidsovereenkomst of het feitelijke gebruik. De toekenning van een bonus aan een grote groep personeelsleden valt bijvoorbeeld onder het gebruik. "In geval van twijfel zal men oordelen dat het over een overeenkomst gaat - meer bepaald de arbeidsovereenkomst - die alleen kan worden gewijzigd met het akkoord van de werknemer." Beslissingen om bonussen niet toe te kennen, kunnen in sommige bedrijven dus tot discussies leiden, zeker als de bonus een groot deel van de verloning uitmaakt. Vragen over drastische maatregelen zoals nominale loonsverlagingen hebben de sociale secretariaten nog niet gekregen. "Ik denk dat een eenzijdige beslissing om de lonen te laten dalen op juridische problemen stuit", zegt Magerman. "Het bestaan van een loon is namelijk een essentieel onderdeel van een arbeidsover-eenkomst. Zonder loon is er juridisch geen sprake van een arbeidsovereenkomst." A.M.