Lonen topmanagers: ontsporingen nog steeds mogelijk

Een gedetailleerd remuneratiebeleid kan verhinderen dat bestuurders aansprakelijk worden gesteld voor het verlenen van excessieve lonen. Maar uit een studie van het advocatenbureau Claeys & Engels blijkt dat onze beursgenoteerde bedrijven daar nog ver van zijn verwijderd.

In het voorjaar was er heel wat te doen rond de vergoeding van het topmanagement in beursgenoteerde bedrijven. “Misschien zijn die lonen op korte termijn interessant voor aandeelhouders en beleggers,” zegt Jan Van Gysegem, advocaat en vennoot bij Claeys & Engels. “Maar het is belangrijker om vooraf te weten hoe de toekomstige beloning wordt bepaald dan achteraf vast te stellen hoe hoog het loon is. Welke loonstrategie volgt een bedrijf? Welke criteria bepalen het loon? Welke processen garanderen dat de vergoedingen correct en conform de strategie worden bepaald? Dat zijn de cruciale vragen. Daarom is het belangrijk te kijken naar de rol van het remuneratiecomité, dat de raad van bestuur adviseert op het vlak van vergoedingen.”

75 % heeft een remuneratiecomité

Claeys & Engels heeft een onderzoek gedaan bij alle Belgische beursgenoteerde bedrijven: 134 in totaal. 124 daarvan hebben een website en bij 104 (83,8 %) is het corporategovernancecharter te vinden op de website. Dat charter is verplicht gemaakt door de code-Lippens en bevat de algemene lijnen van het corporategovernancebeleid van een bedrijf. Het charter vormt de belangrijkste bron van het onderzoek, aangevuld met gegevens uit het jaarverslag.

Van de 124 bedrijven hebben er 93 (75 %) een remuneratiecomité opgericht. Dat is een vrij hoog cijfer. Van de 31 bedrijven die er geen hebben, zijn er zestien die toelichten waarom ze dat niet doen. Dat kan, want de code-Lippens werkt volgens het ‘pas toe of leg uit’-principe. De bedrijven die geen comité hebben, schrijven het ontbreken ervan bijna altijd toe aan “de beperkte omvang van de onderneming of de raad van bestuur”. In dat geval worden de bevoegdheden van het comité uitgeoefend door de voltallige raad van bestuur. Bij de Bel20-bedrijven is er één zo’n onderneming: Colruyt.

Te weinig onafhankelijke bestuurders

De code-Lippens schrijft voor dat het remuneratiecomité uitsluitend mag bestaan uit niet-uitvoerende bestuurders en voor meer dan de helft moet zijn samengesteld uit onafhankelijke bestuurders. Slechts 52 bedrijven (55,9 %) voldoen ook aan die eis. Niet al te best dus. En bij de Bel20-ondernemingen gaat het er niet beter aan toe. Integendeel, slechts zes van de zeventien onderzochte ondernemingen zijn in orde.

Vooral de bepaling dat de meerderheid van het remuneratiecomité uit onafhankelijke bestuurders moet bestaan, baart de bedrijven kopzorgen. “Het aantal onafhankelijke bestuurders is schaars en er wordt veel van hen verwacht,” verklaart Jan Van Gysegem. “Zij moeten immers ook een rol spelen in het auditcomité.”

Van alle bedrijven die een afwijkende samenstelling hebben, legt slechts 40 % uit waarom ze de code-Lippens niet volgt. Een weinig bemoedigend cijfer en bovendien zijn de argumenten vaak mager. Uitschieter is de dooddoener: “De vennootschap acht de afwijkende samenstelling beter voor een goede besluitvorming van het comité.”

De aanwezigheid van de chief executive officer (CEO) is een ander delicaat punt. Bij vijftien bedrijven maakt de CEO effectief deel uit van het comité en dat is een flagrante overtreding van de code-Lippens. Bij de meeste ondernemingen heeft de CEO de kans om deel te nemen. “Zeker als het benoemingscomité is samengevoegd met het remuneratiecomité is zijn aanwezigheid nuttig,” zegt Wim Devos, advocaat bij Claeys & Engels.

Deze vaststellingen leiden Jan Van Gysegem en Wim Devos tot hun eerste beleidsaanbeveling: denk na over de criteria voor onafhankelijkheid. “Je kan de onafhankelijkheid van leden van het comité anders definiëren dan voor leden van de raad van bestuur,” zegt Van Gysegem. “Een voormalige werknemer of voormalig bestuurder – die volgens de code-Lippens drie jaar afkoelingsperiode nodig heeft om als onafhankelijk bestuurder in de raad te zetelen – kan misschien een nuttig lid zijn van het comité. De onafhankelijkheid kan ook gewaarborgd blijven door systematisch een beroep te doen op externe en interne specialisten. Het moet ook mogelijk zijn om een expert als vast lid van het comité te hebben zonder dat hij bestuurder is.”

Regeling voor belangenconflicten nodig

Het remuneratiecomité heeft alleen een adviserende functie. Daardoor bestaat er geen wettelijke grond voor het inroepen van belangenconflicten. Slechts dertig bedrijven hebben een regeling voorzien voor eventuele belangenconflicten in het comité. Zes daarvan behoren tot de Bel20.

Dat leidt meteen tot de tweede beleidsaanbeveling. “Voor het bepalen van de vergoeding van alle bestuurders moet het belangenconflict niet worden ingeroepen, maar ter bescherming zou verplicht extern advies nuttig zijn,” zegt Van Gysegem. “Voor voorstellen over bijkomende vergoedingen voor de comitévoorzitter kan een belangenconflictregeling worden opgenomen: ofwel blijft de voorzitter weg ofwel krijgt hij geen stemrecht. Om problemen te vermijden bij de bespreking van de vergoeding van het uitvoerend management, kan het comité zich uitspreken over het marktconforme karakter van de vergoeding op basis van objectieve data en eventueel extern advies.”

Bevoegdheden zijn te vaag

69 van de 93 bedrijven nemen de algemene aanbeveling van de code-Lippens over dat het comité voorstellen moet doen aan de raad van bestuur over het remuneratiebeleid voor bestuurders en management.

Voor het tweede, meer specifieke luik van de code-Lippens is er nog meer werk aan de winkel. Dat luik dringt aan op gedetailleerd advies over pensioenplannen, vertrekregelingen, het aandeel van elke looncomponent, de prestatiecriteria om de variabele beloning te bepalen enzovoort. Slechts bij 38 bedrijven is die bevoegdheid terug te vinden. De overige ondernemingen voorzien niets of gaan minder ver en geen enkel bedrijf legt het waarom daarvan uit. Van de bedrijven uit de Bel20 zijn er slechts vijf met een gedetailleerd remuneratiebeleid: Delhaize, Fortis, InBev, Mobistar en Solvay.

De code bepaalt ook dat de ondernemingen hun remuneratiebeleid kenbaar moeten maken in het charter. Welgeteld 73 % van de bedrijven heeft inderdaad bepalingen voorzien. Het probleem is echter dat de code zeer oppervlakkig blijft op dat vlak en niet veel verder komt dan formuleringen als ‘de vergoeding moet voldoende zijn om de juiste mensen aan te werven en te behouden’.

“Van een vergoedingsbeleid mag toch worden verwacht dat het strategische keuzes inhoudt over de objectieven die worden nagestreefd en de manier waarop die zich vertalen in de aard en de omvang van de vergoedingen,” zegt Wim Devos. “Het aandeel van het variabele loon en de criteria voor het bepalen ervan zijn cruciale paramaters.” Maar slechts 14 % van de bedrijven met een comité publiceert de relatieve aandelen van de verschillende loonelementen.

Veelgebruikte termen om de hoogte van de vergoedingen te bepalen, zijn ‘marktvoorwaarden’ of ‘competitieve vergoedingen met de referentiemarkt’. Ongeveer de helft van de bedrijven laat zich vooral of zelfs uitsluitend leiden door de marktgegevens. Meestal wordt echter niet gezegd welke marktgegevens ze dan wel hanteren.

Bij de individuele vergoedingen blijkt slechts bij een tiental ondernemingen een vaste vertrekregeling voor het uitvoerend management te zijn opgenomen in het charter of het jaarverslag. Van Gysegem en Devos veronderstellen dat veel managers gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst en daarom onderworpen zijn aan de wettelijke ontslagregeling en de toepassing ervan in de rechtspraak. Met andere woorden: de ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de formule-Claeys (die rekening houdt met anciënniteit, leeftijd en loon). “Met een clausule in het contract kan je de opzegvergoeding beperken, maar je kan nooit onder de drie maanden per vijf jaar komen,” zegt Jan Van Gysegem. “Voor de hoge CEO-lonen is de formule-Claeys niet geschikt. In de praktijk is een loon van 125.000 à 150.000 euro het maximale bedrag om zinvol te werken met de formule-Claeys.”

De meeste comités beperken zich tot het bepalen van de vergoeding van de bestuurders en het management. De code-Lippens voorziet echter ook dat het comité samen met de CEO minstens een keer per jaar de prestaties van het uitvoerend management bespreekt. Welgeteld 46 bedrijven voorzien die mogelijkheid. Het verst lijkt InBev te gaan. Daar is het comité verantwoordelijk voor de evaluatie van de 100 tot 150 belangrijkste executives. Een vierde van de bedrijven, waaronder nnn de Gimv en Kinepolis, vermeldt dat het comité zich ook over de vergoedingen van de kaderleden buigt (wat de code-Lippens eigenlijk niet vraagt).

“Uit dit overzicht blijkt dat de bevoegdheden van het comité aarzelend worden geformuleerd,” zegt Van Gysegem. “Van een echt beleid of een duidelijke strategie is vaak geen spoor te vinden. De teksten laten uitschijnen dat men op dit vlak ook geen al te grote verwachtingen koestert. De comités lijken zich te beperken tot het op individuele basis bepalen van individuele gevallen. Met als enige richtlijn dat die vergoeding marktconform moet zijn.”

Kan bestuurder aansprakelijk zijn voor te hoog CEO-loon?

Door het gebrek aan een formeel beleid dreigt een grotere aansprakelijkheid van de bestuurders die in het remuneratiecomité zetelen. Bijvoorbeeld in het geval van een te hoge vergoeding aan de CEO. “De code-Lippens wordt meer en meer beschouwd als een vorm van soft law,” verklaart Jan Van Gysegem. “Dat betekent dat aansprakelijkheid mogelijk wordt als de code niet wordt gevolgd. Bij een gedetailleerd remuneratiebeleid kan je makkelijk interpreteren of het loon al dan niet afwijkt van de regels. Maar bij het ontbreken van een duidelijk beleid – wat in de meeste gevallen zo is – wordt interpreteren delicaat. Met een goede formulering van het remuneratiebeleid kan je dus vermijden dat bestuurders aansprakelijk worden gesteld voor het verlenen van excessieve vergoedingen.”

De derde beleidsaanbeveling is dan ook meer aandacht besteden aan het algemene remuneratiebeleid en aan de rol van de human resources managers en/of externe adviseurs. “De human resources managers moeten mee het beleid uitstippelen.” Probleem is dat nu vaak de experts een te grote impact hebben op het comité omdat de leden daarvan te weinig kennis hebben. “De human resources manager kan die specifieke kennis in het comité versterken en voor de experts kan altijd een tweede opinie worden gevraagd,” repliceert Van Gysegem. Een voorloper is Telenet, dat zijn remuneratiecomité het “humanresources- en benoemingscomité” heeft genoemd.

Meteen wordt ook een ander probleem aangepakt. Nu worden al te vaak de onderhandelingen met een nieuwe CEO gevoerd zonder dat het remuneratiecomité daarbij betrokken is. Zodra de aanwerving rond is, ligt vaak ook al de orde van grootte van het loon vast. En staat het comité voor een voldongen feit. “Met een stevig remuneratiebeleid zal dat minder het geval zijn. Het comité moet zich dan minder bezighouden met individuele lonen, maar wel met het beleid. En het moet toetsen of de afgesproken lonen overeenstemmen met het beleid. Maar zover zijn we nog niet.”

Guido Muelenaer