"Bij KBC vertrekt elk jaar slechts 1,5 procent van het personeel", zegt Ansie De Jaeger, talentmanager voor seniormanagers van de bank. "Onze slogan '9 to life' is dus echt passend." Met de slogan wijst KBC op zijn voornemen om talentvolle medewerkers zo lang mogelijk aan zich te binden. Een flexibele koers in het personeelsbeleid drong zich inderdaad op. Bijna de helft van de medewerkers van KBC bestaat uit vrouwen, maar slechts 12 procent van hen is doorgestoten tot het seniormanagement. KBC wil dat cijfer tegen 2016 opkrikken tot 25 procent. De bank zet onder meer flexibele arbeidsuren in om dat doel te bereiken. En niet alleen vrouwen blijken vragende partij. "Tachtig procent van de nieuwe medewerkers is schoolverlater. En generatie Y hecht ook veel belang aan het evenwicht tussen privé en werk", aldus De Jaeger.
...

"Bij KBC vertrekt elk jaar slechts 1,5 procent van het personeel", zegt Ansie De Jaeger, talentmanager voor seniormanagers van de bank. "Onze slogan '9 to life' is dus echt passend." Met de slogan wijst KBC op zijn voornemen om talentvolle medewerkers zo lang mogelijk aan zich te binden. Een flexibele koers in het personeelsbeleid drong zich inderdaad op. Bijna de helft van de medewerkers van KBC bestaat uit vrouwen, maar slechts 12 procent van hen is doorgestoten tot het seniormanagement. KBC wil dat cijfer tegen 2016 opkrikken tot 25 procent. De bank zet onder meer flexibele arbeidsuren in om dat doel te bereiken. En niet alleen vrouwen blijken vragende partij. "Tachtig procent van de nieuwe medewerkers is schoolverlater. En generatie Y hecht ook veel belang aan het evenwicht tussen privé en werk", aldus De Jaeger. Om tegemoet te komen aan de noden van het personeel, voerde KBC nieuwe werkregelingen in. De bank legt geen strikte dagelijkse werktijden op en stimuleert telewerken. Dat is het PLATO-programma, wat staat voor 'plaats- en tijd-onafhankelijk werken'. Naast uitgebreide mogelijkheden om deeltijds te werken - met keuze tussen kortere werkdagen of een of meerdere dagen vakantie per week - kunnen de medewerkers ook betaalde of onbetaalde loopbaanonderbrekingen krijgen, waarbij het arbeidscontract dus wordt opgeschort. En dan is er nog het systeem 'time or money', dat keuze biedt tussen twee extra vakantiedagen of meer loon. Deze mogelijkheden evolueren met het personeel mee. De medewerker kan zijn model elk jaar evalueren en het aanpassen aan zijn persoonlijke situatie. De resultaten spreken boekdelen. "Bij ruim de helft van de medewerkers die gebruikmaken van de flexibele arbeidsregelingen bedraagt de tevredenheidsgraad 80 procent of meer. En uit onze enquêtes blijkt ook dat deze regelingen geen negatief effect hebben op de perceptie van haalbaarheid van het werk." Overigens maken niet alleen vrouwen en jongeren er gebruik van. De nieuwe regelingen vallen bij alle leeftijdscategorieën in de smaak: bij de 40- tot 45-jarigen doet bijvoorbeeld 39 procent er een beroep op en bij de leeftijdsgroep 55 tot 60 is dat zelfs 43 procent. Behalve de flexibele arbeidsregeling is ook proactief talentmanagement een cruciale uitdaging voor ondernemingen die zo veel mogelijk medewerkers - en vooral high potentials - aan boord willen houden. "In België is er op dit vlak een probleem, vooral in grote bedrijven", weet een expert. "Veel middenmanagers tussen 35 en 45 jaar kampen met frustratie omdat ze niet snel genoeg méér verantwoordelijkheid krijgen. Sommigen stappen dan over naar kleinere organisaties in de hoop daar sneller op te kunnen klimmen. Het is essentieel dat grote bedrijven investeren in de generatie kaderleden die op middellange termijn directieposten zal gaan bekleden. Enerzijds om deze mensen gemotiveerd te houden, anderzijds om de continuïteit van de business te garanderen." Bij KBC vatten ze de koe bij de hoorns. "Uitzoeken wie de toekomstige topmanagers zijn en die mensen alle kansen geven, is een van onze stokpaardjes", zegt De Jaeger. "We hebben hiervoor een heel gestructureerde aanpak uitgewerkt die alle functieniveaus in aanmerking neemt - leeftijd is geen criterium -, transparant is en garant staat voor de ontwikkeling van het individu en de groep." KBC spoort bijvoorbeeld high potentials op in drie categorieën: junior, senior en top. "Op juniorniveau zorgen we dat de high potentials vertrouwd raken met minstens twee domeinen van de business of met twee verschillende rollen. Ze moeten ook een eerste ervaring als leidinggevende opdoen. Op seniorniveau helpen we hen om managementcapaciteiten te verwerven en zorgen we dat ze een bepaald businessdomein door en door kennen. Willen ze doorstoten tot het topmanagement, dan gaan we na of ze de kaap van het assessmentcenter met succes nemen." Op alle niveaus zijn er zowel individuele opleidingen als cursussen in teamverband gepland - met name een MBA aan de Vlerick-school voor de senior talents. En contacten met het topmanagement worden gestimuleerd. Valt aanstormend talent te verzoenen met flexibele werkregelingen? "Absoluut", vindt De Jaeger. "Vier vijfde werken is in de onderneming algemeen aanvaard, tot in de hoogste rangen van de hiërarchie." Lidia Luba, senior general manager value & risk management bij KBC, heeft hier een positieve ervaring mee in haar eigen afdeling, al vindt ze de regeling voor zichzelf niet haalbaar vanwege het niveau van haar functie. Het proces is transparant omdat de high potentials weten aan welke criteria ze moeten voldoen om een trapje hoger te klimmen. "Hun persoonlijke doelstellingen worden in een charter gegoten. En ze worden begeleid door een interne carrièrecoach", zegt Ansie De Jaeger. De evaluatie gebeurt door de hr-afdeling in samenspraak met de lijnmanager en directieleden. Het staat de medewerker op elk ogenblik vrij om uit het programma te stappen of om zijn loopbaan een paar jaar te onderbreken. "Sommigen komen onderweg tot het besef dat ze geen zin hebben om topmanager te worden. Het gebeurt ook dat hun persoonlijke situatie hun verdere opmars een tijdlang afremt. In geen van beide gevallen wordt hun ook maar iets kwalijk genomen." En hoe zit het met de anderen? Zij die geen deel uitmaken van dit eliteprogramma? "Als ze nooit blijk hebben gegeven van de vereiste ambitie of motivatie, is het mogelijk dat ze nooit op de hoogte worden gebracht van het bestaan ervan", erkent De Jaeger. "In de andere gevallen hebben ze gekozen om niet aan het programma deel te nemen of eruit te stappen, of hebben ze bij de evaluaties niet de vereiste scores behaald. In dat laatste geval zullen ze wellicht een gevoel van frustratie ervaren. Toch hoeft dat niet te betekenen dat hun carrièremogelijkheden beperkt zijn. KBC wil al zijn medewerkers de kans geven om zich te ontplooien, of ze nu de 'snelle weg' nemen of niet." CAMILLE VAN VYVE