Een op de vijf verkopers is op zoek naar een andere baan, zo blijkt uit de Sales Barometer 2012. De en-quête werd uitgevoerd door Sales Cubes, een specialist in salesmanagementbeleid, in samenwerking met de uitgever en opleidingsspecialist Kluwer. De resultaten van de enquête worden besproken op 18 oktober tijdens de Dag van de Salesmanager.
...

Een op de vijf verkopers is op zoek naar een andere baan, zo blijkt uit de Sales Barometer 2012. De en-quête werd uitgevoerd door Sales Cubes, een specialist in salesmanagementbeleid, in samenwerking met de uitgever en opleidingsspecialist Kluwer. De resultaten van de enquête worden besproken op 18 oktober tijdens de Dag van de Salesmanager. Er zijn nogal wat dingen waar verkopers misnoegd over zijn. "48 procent van de salesmensen is ontevreden over zijn beloningssysteem, 47 procent over zijn verkoopdoelen en 45 procent over de manier waarop ze worden geëvalueerd", zegt Régis Lemmens, de algemeen directeur van Sales Cubes. "Verkopers klagen vooral over de targets. Vaak worden die in het begin van het jaar vastgelegd en niet meer aangepast als de omstandigheden wijzigen, bijvoorbeeld wanneer nieuwe producten op de markt komen of de economie slabakt. Ook de commissies mogen stijgen." Over hun collega's, klanten en hun functies en bevoegdheden zijn verkopers wel tevreden. "Tevredenheid hangt samen met motivatie", weet Lemmens. "Het is een cirkel. Een onderneming kan daar op twee manieren op inspelen. De eerste is mensen opleidingen te geven en de targets te bepalen. De tweede heeft te maken met hoe je je organisatie opzet. Het verkooppotentieel in de ene regio is hoger dan in een andere. Het heeft geen zin daar dezelfde verkoopdoelen te stellen. Je kunt ook rekening houden met het profiel van je verkopers." Als bedrijven een nieuwe verkoper zoeken, nemen ze vaak iemand uit een andere afdeling in de onderneming. De redenering is dat hij de producten kent en meteen inzetbaar is. Iemand van buiten het bedrijf binnenhalen, betekent dat de onderneming nog tijd en geld moet investeren in opleiding. Toch kan dat op lange termijn de beste oplossing zijn, omdat je dan rekening kunt houden met zaken zoals intrinsieke motivatie en extraversie. "De intrinsieke motivatie is heel belangrijk", zegt Régis Lemmens. "Je kunt je werk gewoon zien als een baan. Maar je kunt ook motivatie halen uit de wil om carrière te maken en proberen altijd een trapje hoger te komen. Hier is de kans op een burn-out wel groot. Een derde mogelijkheid is je werk te zien als een roeping." Bedrijven kunnen maar beter zo veel mogelijk verkopers met een roeping in dienst hebben, vindt Lemmens. Let er ook op of een verkoper extravert is. Want het onderzoek bevestigt ook dat verkoopcliché: extraverte verkopers leggen sneller spontaan contacten. Het belang van intrinsieke motivatie en de persoonlijkheid van de verkoper leggen uit waarom opleidingen niet volstaan om de prestaties van een underachiever te verbeteren. "Iemand die intrinsiek gemotiveerd is, zal niet wachten op een opleiding en zelf op zoek gaan naar kennis, terwijl iemand zonder motivatie opleiden niet noodzakelijk zinvol is", legt Lemmens uit. Hij schuift job crafting naar voren als een manier om de tevredenheid en prestaties van verkopers te verbeteren. "Het is een methode om een nieuw evenwicht te vinden tussen de verkoper en het werk dat hij doet. Bij zijn rekrutering is elke werknemer gemotiveerd, maar geleidelijk veranderen de baan en het bedrijf. Daarbij kunnen de leuke zaken stilletjes verdwijnen, waardoor de verkoper blijft zitten met taken die hij niet zo graag doet." Job crafting is een manier om mensen opnieuw te verbinden met wat ze graag doen door aanpassingen door te voeren in de organisatie en daarbij rekening te houden met de persoonlijkheid en de voorkeuren van het personeel. Dat kan op vier manieren. Cognitieve crafting: de perceptie van de taken veranderen. Sommige verkopers bellen niet graag naar onbekenden om een afspraak te maken. Ze vinden het vernederend als de klant nee zegt. Uitleggen dat de klant niet hen afwijst, maar gewoon geen interesse heeft in het product, kan volstaan om verkopers te motiveren de telefoon ter hand te nemen. Taakcrafting: taken veranderen, verschuiven of nieuwe taken creëren. De ene verkoper belt niet graag naar nieuwe klanten, terwijl zijn collega dat misschien net wel graag doet. Zorg dat de juiste taken bij de juiste werknemer terechtkomen. Relationele crafting: de manager of de klanten veranderen. Kan een verkoper het niet vinden met zijn manager of klikt het niet met enkele van zijn klanten? Wijs die klanten toe aan iemand anders en koppel de verkoper aan nieuwe klanten en een andere manager. Contextuele crafting: de omgeving veranderen waarin de taak wordt uitgevoerd. Stel dat een verkoper niet graag belt, maar wel graag wil thuiswerken. Spreek af dat hij op woensdag kan thuiswerken, maar dat hij op die dag wel zijn telefoontjes doet. Régis Lemmens gaat ervan uit dat job crafting er mee voor zorgt dat de loyaliteit en de tevredenheid toenemen. Het kan de motivatie van de verkoper vergroten: hij krijgt meer autonomie en ruimte om de inhoud van zijn werk bij te sturen. Het geeft hem ook het gevoel dat hij steun krijgt van het management bij het uitvoeren van zijn taken. Dat dat laatste belangrijk is, komt ook uit de enquête naar voren. 43 procent van de salesmensen die ander werk zoeken, wil vooral terechtkomen in een organisatie met een competent managementteam dat een duidelijke toekomstvisie heeft. Daarmee prijkt die verwachting op nummer één in het lijstje met voorwaarden waaraan een nieuwe werkgever moet voldoen. Opvallend is dat een beter loon (29 %), een organisatie met interessant en uitdagend werk (37 %) en een financieel gezonde organisatie (31 %) lager op het verlanglijstje staan. "Je ziet dat mensen niet zozeer het bedrijf waar ze werken willen verlaten, als wel hun manager", besluit Lemmens. BENNY DEBRUYNEBedrijven kunnen maar beter zo veel mogelijk verkopers met een roeping in dienst hebben.