Humanresourcesconsultant Towers Perrin maakt elke twee jaar een loonvergelijking tussen 26 landen. De vergelijking wordt gemaakt voor het loon van de CEO, van een hoger en middenkaderlid en van een arbeider.
...

Humanresourcesconsultant Towers Perrin maakt elke twee jaar een loonvergelijking tussen 26 landen. De vergelijking wordt gemaakt voor het loon van de CEO, van een hoger en middenkaderlid en van een arbeider. In de databank van Towers Perrin eindigt de Belgische CEO met een loon van 987.387 dollar (762.953 euro). Hij moet daarmee collega's uit negen landen laten voorgaan (zie grafiek 1). In West-Europa is Spanje een achterblijver. België zit in dezelfde liga als Nederland en Zweden. Maar die liga heeft een achterstand van 20 % op de Champions League, die bestaat uit Duitsland, Frankrijk, Italië en Groot-Brittannië. Zwitserland is een uitschieter met lonen die 40 % hoger gaan. Internationaal gezien kan ook Zwitserland niet tippen aan de Amerikaanse CEO, die eindigt met een loon van 2,16 miljoen dollar (1,66 miljoen euro). Dat is meer dan het dubbele van België. Het verschil zit vooral in de voordelen op lange termijn (aandelenopties en verwante zaken). Het loon in de studie bestaat uit zes bestanddelen: het vaste basisloon, het variabele loon, de verplichte bedrijfsbijdragen, de vrijwillige bijdragen, de extralegale voordelen en de voordelen op lange termijn. De opname van de verplichte bedrijfsbijdragen (grotendeels sociale bijdragen) lokt discussie uit. "Het is geen echt uitbetaald loon, maar we willen op die manier een waarde kleven op alle mogelijke vervangingsuitkeringen die een werknemer kan krijgen," verklaart Marcel Rottiers, managing partner van Towers Perrin België. Indien we die sociale bijdragen weglaten, valt België een stuk terug (schrap het zwarte uiteinde in de grafieken). Nederland spurt ons dan voorbij, maar blijft nog wel in de buurt. Tegenover Italië, Frankrijk en Zweden behouden we onze positie, maar Groot-Brittannië en vooral Duitsland nemen een voorsprong van meer dan 40 %. Zwitserland gaat naar +65 % en de VS diept zijn voorsprong nog verder uit. Towers Perrin maakt elke twee jaar een gelijkaardige studie. Marcel Rottiers ziet twee belangrijke evoluties. De eerste is een trend naar harmonisering. "We leven in een almaar globalere economie en ook de vijver waarin men vist naar talent, wordt steeds globaler," stipt hij aan. "Daardoor zijn de loonniveaus al een tijdje naar elkaar toe aan het groeien."Volgens Rottiers hoeft dat niet altijd een evolutie naar boven toe te betekenen. "Het remuneratiecomité in beursgenoteerde bedrijven gaat meer in op de competitieve marktpraktijk, terwijl het vroeger meer nattevingerwerk was. Onder invloed van de corporate governance wordt het remuneratiecomité sterk geprofessionaliseerd."De tweede belangrijke evolutie is de toename van het variabele loon. "Er wordt meer en meer betaald volgens prestatie," constateert Rottiers. "Een tendens is ook dat wanneer je slecht presteert, je variabel loon tot nul kan zakken. Dat was in het verleden minder het geval."Uit grafiek 2 blijkt dat in België het totale loon van de CEO voor 40 % uit basisloon bestaat, voor 30 % variabel is en 30 % is uitgesteld inkomen (vooral socialezekerheidsbijdragen, maar ook de bedrijfswagen hoort in deze categorie). Deze verdeling is representatief voor Europa, hoewel elders het variabele loon nog meer plaats inneemt. "Er is nog ruimte om in België het variabele loon op te trekken," vindt Rottiers. Een tendens die al vol- op bezig is. Tussen 2003 en 2005 steeg het basisloon van de Belgische CEO met 8 %, de totale bezoldiging met 18 %. Tussen 1998 en 2005 is het aandeel van het variabele loon gestegen van 25 % naar 50 % van het basisloon. In vijftien van de 26 landen ligt dat aandeel hoger. Het variabele loon bestaat uit de jaarbonus en uit de voordelen op lange termijn. In België gaat het voor die laatste categorie hoofdzakelijk om aandelenopties. "In andere landen is het belang daarvan aan het afnemen in het voordeel van andere instrumenten," merkt Rottiers op. "Gewone aandelen, restricted stock, prestatiegerelateerde aandelen worden populairder. In België wil men ook wel overschakelen op die nieuwe instrumenten, maar het probleem is dat enkel opties een gunstig fiscaal statuut hebben. Alle andere instrumenten worden gewoon belast en zijn onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Dat is niet het geval in verschillende andere landen." Towers Perrin koos als voorbeeld van een hoger kaderlid voor een human resources executive, omdat die functie erg vergelijkbaar is over de landen heen (zie grafiek 3). Opvallend is de enorme terugval van de VS. De Amerikaanse hr-manager blijft de best betaalde, maar het verschil met Groot-Brittannië is verwaarloosbaar. België maakt een sprong vooruit naar de vijfde beste betaler. Een CEO verdient in België blijkbaar het dubbele van een topkaderlid. Voor het middenkader is de voorbeeldfunctie de accountant (zie grafiek 4). De verhoudingen ten opzichte van andere landen verschillen niet zoveel van die bij hogere kaderleden. De verschillen liggen vooral in de absolute cijfers. De sprong van middenkader naar hoger kader is blijkbaar erg groot: in België van circa 72.600 euro naar 578.000 euro of een verhouding van één op acht. Het loonniveau halveert nu nog eens bijna (zie grafiek 5). Opvallend is dat België hier stijgt naar de vierde positie. Het basisloon van de Belgische arbeider bedraagt een ruime 29.000 euro. De Zwitserse arbeider is veruit de best betaalde. Als we de loonspanning bekijken tussen de arbeider en de CEO, dan blijkt dat België een van de meest egalitaire landen is met een verhouding van één op achttien (zie tabel over de loonspanning). Dat is vergelijkbaar met Spanje, Nederland en Zweden. De andere Europese landen zitten meestal tussen 20 en 25. In Groot-Brittannië bedraagt de verhouding één op 32 en in de VS één op 39. Een bevestiging van het verschil tussen het Angelsaksisch en Europees model. Guido Muelenaer