De eerste stappen van zijn loopbaan deed Christophe Van Obergen als taxconsultant bij KPMG. Na vier jaar sloeg hij de weg van de human resourses in. "Ik bouwde ervaring op bij Logica, inmiddels CGL, en PwC. In november 2016 werd ik de hr-directeur bij Anbang Belgium Holding. Ongeveer een jaar geleden kwam ik bij Nagelmackers terecht, waar ik de verantwoordelijkheid kreeg over drie belangrijke domeinen: het algemene hr-beleid, de organisatie van en de relatie met de raad van bestuur en de aandeelhouders, en de coördinatie en begeleiding van de transformatie die de bank zal ondergaan."

Wat is u in het bijzonder bijgebleven van dit eerste jaar?

CHRISTOPHE VAN OBERGEN. "Mijn uitgebreide takenpakket was een hele uitdaging. Ik heb opdrachten die van het operationele tot het strategische lopen. In hr hebben we een aantal zaken geïmplementeerd die hier ontbraken. Er kroop heel wat tijd in de evaluatiegesprekken, die we simpelweg 'gesprekken' noemen. Het woord evaluatie hebben we weggelaten, het heeft een te pejoratieve klank. Het komt te eenzijdig over, terwijl wij het vooral als een wisselwerking zien. Er is ook een tevredenheidsenquête gehouden om na te gaan wat leeft en beweegt in het bedrijf. Met 88 procent lag de respons op de enquête erg hoog. Daaruit bleek dat de onderlinge communicatie onvoldoende werd bevonden, wat een werkpunt werd. Er werden ook gesprekken ingevoerd tussen de medewerker en zijn leidinggevende. De bedoeling is echt te achterhalen hoe de mensen zich voelen. Wat willen ze en waarom? Waar willen ze naartoe? Dat soort zaken."

Opleidingen zijn de hoeksteen van elk modern hr-beleid. Dat is hier niet anders

Hebt u genoeg ruimte om het hr-beleid in te kleden?

VAN OBERGEN. "Dat valt best mee, al was het maar omdat het hr-beleid in deze bank erg hoog op de agenda staat. In andere bedrijven wordt het soms als een last gezien. Bij ons wordt hr als een instrument van vooruitgang en groei beschouwd. Ik kan vrij autonoom functioneren, wat de implementatie van nieuwigheden vergemakke- lijkt."

Welke rol spelen opleidingen in de manier waarop u uw beleid ontwikkelt?

VAN OBERGEN. "Opleidingen zijn de hoeksteen van elk modern hr-beleid. Dat is hier niet anders. Het aanbieden van opleidingen wordt ook erg gewaardeerd. Een voorbeeld daarvan is dat we voor onze commerciële mensen - en dat zijn er ruim 200 - de Sales Academy hebben opgestart. We stoppen ze in een opleidingsbad van vier tot vijf dagen, gespreid over een periode van twaalf maanden. De bedoeling is hun een echte salesattitude te geven. We bieden ze dus de kans beter te worden in wat ze doen. De positieve feedback die we ontvingen loog er alvast niet om."

Waar mag men u over enkele jaren op afrekenen?

VAN OBERGEN. "We bouwen op de huidige lijn verder. Luisteren naar mensen, ruimte bieden om hun talenten te ontwikkelen, dat is erg belangrijk, zeker in een sector als de onze waar het vinden en behouden van de juiste mensen zo belangrijk is. Waar men mij later in het bijzonder op mag afrekenen is de aantrekkelijkheid van ons hr-beleid. Verschillende factoren spelen daarin een rol: flexibiliteit rond mobiliteit, pakketten,... Kortom, het vinden van oplossingen."

Christophe Van Obergen

Is: managing director HR, Governance & Organisation bij Nagelmackers Vrije tijd: familie en sporten