In tijden van hoogconjunctuur gaan bedrijven op jacht naar talentvolle medewerkers. Tijdens een dip worden die ontslagen en bij de eerste de beste opleving begint het spelletje weer van voren af aan. In de recente studie 'Innovating for the Upturn' berekende het adviesbureau Accenture onlangs de kosten van het afschaffen en vervolgens opnieuw creëren van functies volgens de ups en downs van de markt. De resultaten liegen er niet om: alleen al voor Groot-Brittannië noemt de consultant een bedrag van 15 miljard dollar over een periode van twaalf maanden.
...

In tijden van hoogconjunctuur gaan bedrijven op jacht naar talentvolle medewerkers. Tijdens een dip worden die ontslagen en bij de eerste de beste opleving begint het spelletje weer van voren af aan. In de recente studie 'Innovating for the Upturn' berekende het adviesbureau Accenture onlangs de kosten van het afschaffen en vervolgens opnieuw creëren van functies volgens de ups en downs van de markt. De resultaten liegen er niet om: alleen al voor Groot-Brittannië noemt de consultant een bedrag van 15 miljard dollar over een periode van twaalf maanden. De kosten liggen flink wat hoger dan een eenvoudige ontslagvergoeding, omdat er knowhow verloren gaat en naar de concurrentie weglekt, de klantenservice verstoord raakt enzovoort. Volgens een studie van het advieskantoor Bain & Company zitten bedrijven die tijdens de jongste recessie 3 % of meer van hun personeelsleden ontsloegen, vijf jaar later met veel lagere beurskoersen dan bedrijven die minder of geen personeel aan de deur zetten. Kortzichtige strategieën moet u dus vermijden. Op het moment dat snoeien in het personeelsbestand echter onvermijdelijk is, moet u de instrumenten in huis hebben om snel op het herstel van de markt in te spelen, zelfs te anticiperen. Met dat doel voor ogen is het on- linerekruteringsbedrijf StepStone een partnership aangegaan met Hire.com, een Amerikaanse sectorgenoot die gespecialiseerd is in informaticatoepassingen voor talentbeheer. "Momenteel is het niet langer een kwestie van veel kandidaten aantrekken, maar van de allerbeste uit die massa beschikbare kandidaten te plukken," vindt Jan Heiremans, algemeen directeur Benelux van StepStone. "De jacht op talent neemt dus een andere vorm aan: de kandidaten moeten voldoen aan veel strengere selectiecriteria en ze moeten resultaten kunnen voorleggen. Een profiel dat niet helemaal aan de behoeften voldoet, kan je je niet langer veroorloven." Maar het aantal goede kandidaten is niet gegroeid, verre van zelfs. En bedrijven beseffen, na in het personeelsbestand te hebben gesnoeid, dat dit verlies van deskundigen hen bij het herstel van de markt in de problemen kan brengen. Het aanbod van StepStone en Hire.com is simpel: in plaats van de jacht op talent volgens gerichte behoeften te heropenen, kan je beter over een echte talentenpool beschikken die veel strategischer bruikbaar is. "Toen de zaken nog goed gingen, waren de bedragen die voor rekrutering op tafel kwamen enorm. Vervolgens namen de bedrijven afscheid van deze mensen - waarin zij soms heel veel geïnvesteerd hadden - omdat de markt er niet meer was. Het is dus absoluut gerechtvaardigd om goede contacten te onderhouden met mensen van wie je gedwongen afscheid moet nemen," zegt Heiremans. Maar zal iemand die zijn C4 heeft gekregen nog gehoor geven aan een oproep van een ex-werkgever? "Wil deze aanpak doeltreffend zijn, dan moet er een respectvolle relatie tussen werkgever en werknemer bestaan, die ook tijdens en na het ontslag heeft standgehouden," antwoordt Heiremans. Vandaar het belang om altijd een exitinterview te houden bij het vertrek van de medewerkers. "Dat is cruciaal bij medewerkers die het bedrijf voor de concurrentie verlaten, vooral omdat ze onvoldoende waren geïnformeerd over interne mogelijkheden. Die mensen verwerven waarschijnlijk nieuwe vaardigheden die het bedrijf ten goede zouden kunnen komen. En je weet nooit of ze het gras elders toch minder groen zullen vinden dan ze dachten."Ex-werknemers aantrekken in plaats van het hele rekruteringsproces van voren af aan doorlopen, bespaart veel geld. Dat geld kunt u vrijmaken voor het zoeken naar meer zeldzame profielen. Heiremans raadt aan een databank uit te bouwen, die de volledige cyclus van kandidaturen en CV's waarover het bedrijf beschikt, actief beheert. "Maar al te vaak beperkt de rekrutering zich tot het aantrekken van kandidaturen via de website, om die vervolgens op de klassieke manier te behandelen. Als de functie eenmaal is vervuld, maakt men er niet langer gebruik van."Deze talentenpool moet juist verrijkt worden met alle mogelijke bronnen. "Reuzen als Boeing onderhouden contacten met studenten vanaf het begin van hun studie. Op die manier ontstaat er een bewustmaking op lange termijn." En wie vergeten de bedrijven gewoonlijk als ze talent willen aantrekken? De bestaande werknemers. Die moeten ook in de pool worden opgenomen. "Als u wilt rekruteren, moet u eerst alle interne mensen zien te bereiken die misschien geïnteresseerd zijn in een functie op een andere afdeling of zelfs in een ander land." U kunt uw medewerkers ook stimuleren om andere kandidaten voor te dragen. Dat kan door bijvoorbeeld premies toe te kennen als de kandidaat is aangeworven en een bepaalde tijd blijft werken. "Dat is een heel efficiënt proces, want medewerkers zullen altijd aarzelen om iemand aan te bevelen die niet voor zijn taak berekend is."Hoe moet u zo'n wachtlijst vervolgens benutten? U moet zorgen dat u op welke manier dan ook in contact blijft met deze mensen. Hou ze op de hoogte van het reilen en zeilen van het bedrijf, de ontwikkelingsperspectieven en natuurlijk de vacatures die aan hun profiel beantwoorden. Diverse grote bedrijven in ons land hebben hun interesse in de tool al kenbaar gemaakt. Het is alleen de vraag of de kandidaten zich ontvankelijk zullen tonen. Want zo is er nog altijd de delicate kwestie van het respect voor de privacy. StepStone verzekert ons dat de software aan onze culturele eisen is aangepast. "Men vergeet dat er in bepaalde gevallen restricties bestaan in de Verenigde Staten en niet bij ons," merkt hij op. "De foto van een kandidaat opvragen, is daar echt not done terwijl dat in België heel gewoon is. De verschillen tussen Europese landen zijn soms opvallender. Zo deinst men er in het Verenigd Koninkrijk niet voor terug om tijdens het eerste gesprek meteen al het salaris aan te snijden." Wie vergeten de bedrijven gewoonlijk als ze talent willen aantrekken? De bestaande werknemers. Ex-werknemers kunt u nog nodig hebben. Vandaar het belang om altijd een exitinterview te houden bij het vertrek van medewerkers.