Sylvie Ann Hewlett pleit om de structuur van de onderneming aan te passen, zodat vrouwen na een bevalling makkelijker opnieuw aan boord - on-ramp - kunnen klauteren. Alle maatregelen die het dergelijke vrouwen makkelijker maakt om gezin en carrière te combineren zijn ideaal. Nu missen vele talentvolle vrouwen de weg naar de top, omdat ze kinderen krijgen. Dat is meteen de centrale these van haar kersverse boek Off-Ramps and On-Ramps.
...

Sylvie Ann Hewlett pleit om de structuur van de onderneming aan te passen, zodat vrouwen na een bevalling makkelijker opnieuw aan boord - on-ramp - kunnen klauteren. Alle maatregelen die het dergelijke vrouwen makkelijker maakt om gezin en carrière te combineren zijn ideaal. Nu missen vele talentvolle vrouwen de weg naar de top, omdat ze kinderen krijgen. Dat is meteen de centrale these van haar kersverse boek Off-Ramps and On-Ramps. Sommige bedrijven zien wel brood in de ideeën van Hewlett. Zo heeft zakenbank Goldman Sachs het New Directions-programma. De bank probeert talentvolle ex-werkneemsters opnieuw naar de onderneming te halen. De beweegreden van de bank is evenwel heel eenvoudig: het kost veel minder om dergelijke mensen (opnieuw) aan te werven dan nieuwelingen op te leiden. Mensen met een missie zijn meestal drammerig en missen vaak elk gevoel voor nuance. Zo ook Hewlett. Ze heeft geen oren voor het choice feminism, waarbij vrouwen zelf wel uitmaken wat ze willen: thuis voor de kinderen zorgen of niet. Of een combinatie van beide. Ook Muriel Niederle van Stanford University is geïnteresseerd in genderverschillen. Haar stelling is dat competitie de prestaties van mannen sterk verbetert, waardoor een gender gap ontstaat. Een kloof die er volgens de onderzoekster niet is in een niet-competitieve omgeving. Zo liet ze mannen en vrouwen eenvoudige puzzels oplossen. De deelnemers kregen een vergoeding per opgelost raadsel. Wanneer de proefpersonen op individuele basis betaald werden, was er geen verschil tussen mannen en vrouwen. In een proefopstelling waarbij enkel de beste deelnemer een vergoeding ontving, veranderde de prestatie van de mannen drastisch. Ze slaagden er immers in om meer en sneller puzzels op te lossen. De prestatie van de vrouwen bleef wel ongewijzigd. Niederle stelt dan ook onomwonden dat "in situaties waarbij enkel de beste persoon in een groep beloond wordt, mannen erg verschillend reageren op de incentive in vergelijking met vrouwen." Hewlett start haar boek met de vaststelling dat vrouwen slechts 8 % uitmaken van de topverdieners in de Fortune 500. Bedrijven moeten zich dus aanpassen. Ze slaat de bal mis. Het is niet door de structuur van het bedrijf aan te passen, dat je dit cijfer verhoogt. Het heeft immers alles te maken met de manier waarop we als man of vrouw functioneren. Nog een illustratie van dat laatste: Uri Gneezy liet meisjes en jongens alleen en in paren lopen. Wanneer de kinderen in gemengde paren liepen, verbeterden de jongens hun tijd drastisch. Wanneer meisjes samen liepen, waren hun tijden slechter dan wanneer ze alleen liepen. Wellicht is het zinvol dat Hewlett eerst de resultaten van deze studies bekijkt. Probleem is natuurlijk dat die resultaten niet passen in haar missie. Sylvia Ann Hewlett, Off-Ramps and On-Ramps - Keeping Talented Women on the Road to Success. Harvard Business School Press, 299 blz. Thierry Debels