Alles is vergankelijk in het leven. Zelfs de eindejaarspremie. Het begin van het einde is ingezet. Het instrument voldoet immers niet meer aan haar oorspronkelijke doel: werknemers belonen voor hun trouw en prestaties. Bovendien past de premie niet in het moderne hr-beleid, dat flexibiliteit en maatwerk vooraan zet. A job for life behoort tot het verleden op de arbeidsmarkt. Vroeger was het vooral zaaks je hele leven in één bedrijf te werken. Dat zorgde voor zekerheid en werd ook beloond. Met een eindejaarspremie bijvoorbeeld. Maar a life of jobs, waarbij een werknemer in de loop van zijn carrière bij verschillende werkgevers aan de...

Alles is vergankelijk in het leven. Zelfs de eindejaarspremie. Het begin van het einde is ingezet. Het instrument voldoet immers niet meer aan haar oorspronkelijke doel: werknemers belonen voor hun trouw en prestaties. Bovendien past de premie niet in het moderne hr-beleid, dat flexibiliteit en maatwerk vooraan zet. A job for life behoort tot het verleden op de arbeidsmarkt. Vroeger was het vooral zaaks je hele leven in één bedrijf te werken. Dat zorgde voor zekerheid en werd ook beloond. Met een eindejaarspremie bijvoorbeeld. Maar a life of jobs, waarbij een werknemer in de loop van zijn carrière bij verschillende werkgevers aan de slag gaat, beantwoordt momenteel beter aan de snel wisselende samenleving. Ook kan je nog amper van een dertiende maand spreken. Het personeelslid houdt slechts 30 % over van wat de premie zijn baas kost. Een goede zaak voor de schatkist, maar allesbehalve interessant voor de werknemer. Voor de werkgever is het administratief een zinloze, tijdverspillende en dure operatie om eerst een moeilijke berekening te doen en daarna praktisch het volledige bedrag door te storten aan de staat, die bij de fiscale eindafrekening een klein deel terugstort aan de belastingplichtige. Afschaffen die janboel! Maar je mag het kind niet met het badwater weggooien. Werknemers hebben recht op een eindejaarsbonus. In het huidige concurrentietijdperk dringt een groeiende groep van CEO's, hr-managers en kaderleden aan op een koppeling van het loon aan de prestaties. Vroeger bleven de variabele vergoedingen vooral beperkt tot commerciële medewerkers, die makkelijk meetbare resultaten realiseren. Dat flexibele verloningspakket breidt geleidelijk uit naar andere categorieën van werknemers. Bedrijven zijn daar zeer creatief in. Nu worden zelfs premies of cheques toegekend die gebruikt kunnen worden om tandverzorging voor de kinderen te betalen. De belasting op deze extralegale voordelen ligt vaak een pak lager dan die op het loon. Zo hebben de financiële instellingen al specifieke producten op de markt gebracht die inspelen op de aandelenopties. Deze effecten zijn namelijk vrijgesteld van sociale bijdragen. Wel belast de fiscus de opties op hun onderliggende waarde. Maar dit bedrag ligt meestal veel lager dan de uiteindelijke gerealiseerde meerwaarde. Wat de fiscale druk op arbeid betreft, staat België echter aan de top. Nochtans wijzen alle studies uit dat deze maatregel de competitiviteit van onze economie fnuikt. En daar wordt niemand beter van, ook de schatkist niet. Daarom is de tijd rijp om deze supertaks af te schaffen. Ook moeten de sociale partners zich bezinnen over de vervanging van de eindejaarspremies door meer doeltreffende systemen. Individuele winstuitkeringen bijvoorbeeld, waar een aantal arbeidsmarktexperts voor pleiten. De opsplitsing van de vergoeding in cash, aandelenopties en pensioenplannen biedt ook perspectieven, al dan niet met een gedifferentieerd belastingtarief. Dat kost de werkgever minder geld en de werknemer houdt, gespreid over zijn hele loopbaan, netto meer aan de operatie over. Ten slotte vaart zelfs de overheid wel bij de maatregel. In een eerste fase verliest de staat wel inkomsten, maar op termijn dalen de publieke kosten voor het vergrijzingsprobleem. Samen met een echt Zilverfonds waarborgen deze alternatieven een zorgeloze oude dag voor de werknemers. Alain Mouton - Eric Pompen