Hr-afdelingen en managers weten niet altijd hoe ze moeten omgaan met jonge collega's. Die willen veel vrijheid en bevoegdheden, maar kunnen hun taken niet aan, zo wordt geklaagd. Soms voeren ze die taken zelfs niet uit. De personeelsmanager ergert zich eraan dat generatie y (achttien tot dertig jaar) flexibiliteit normaal vindt, maar minder bereid is tot overwerk dan generatie x (dertig tot veertig jaar) en de babyboomers (46 tot 65 jaar). De duizend vragenlijsten (ingevuld door 430 generatie x'ers, 399 babyboomers en 171 generatie y'ers) die het Brusselse consultancybureau Frajlick Campus analyseerde, toonden aan dat het gedrag van jongeren eigenlijk aankondigt dat de hel...

Hr-afdelingen en managers weten niet altijd hoe ze moeten omgaan met jonge collega's. Die willen veel vrijheid en bevoegdheden, maar kunnen hun taken niet aan, zo wordt geklaagd. Soms voeren ze die taken zelfs niet uit. De personeelsmanager ergert zich eraan dat generatie y (achttien tot dertig jaar) flexibiliteit normaal vindt, maar minder bereid is tot overwerk dan generatie x (dertig tot veertig jaar) en de babyboomers (46 tot 65 jaar). De duizend vragenlijsten (ingevuld door 430 generatie x'ers, 399 babyboomers en 171 generatie y'ers) die het Brusselse consultancybureau Frajlick Campus analyseerde, toonden aan dat het gedrag van jongeren eigenlijk aankondigt dat de hele bedrijfscultuur verandert. Vooral de rekruteerders in bedrijven hebben de neiging zich te willen aanpassen aan de jongeren. Ze vragen zich af hoe ze hun hr-aanpak moeten veranderen om genoeg jongeren aan te trekken. "Houd ermee op zo sterk te focussen op die generatie", zegt Céline Rouaux, communicatieconsulent bij Frajlick Campus. "Bedrijven moeten zich niet zozeer aanpassen aan generatie y dan wel aan bedrijfscultuur y." In het digitale tijdperk zijn bedrijven veel afhankelijker van ICT en krijgen we informatie via veel meer kanalen. Generatie x is echter niet zo gestresseerd wanneer het nieuwe technologieën moet gebruiken, want ze hebben alle technologische ontwikkelingen gevolgd sinds ze begonnen te werken. Generatie y, hoewel opgegroeid in een technologische omgeving, heeft daar meer moeite mee. "Ze gebruiken die technologieën vooral om te ontspannen, maar wanneer ze gaan werken is de bedrijfssoftware nieuw voor hen." Wanneer jongeren gaan werken in een bedrijf, is dat vaak een cultuurschok. Ze claimen veel vrijheid omdat ze gewend zijn autonoom te werken, maar oudere werknemers besluiten daar onterecht uit dat jongeren niet gecoacht willen worden. Meer dan een op twee generatie y'ers vindt dat hij niet genoeg richtlijnen krijgt. Omgaan met medewerkers van verschillende generaties is een beetje zoals omgaan met collega's van andere culturen: niets is vanzelfsprekend. "Als je zo'n communicatiestoornis analyseert, blijkt vaak dat dezelfde begrippen iets anders betekenen voor jongeren en ouderen", aldus Rouaux. Hr-afdelingen kunnen heel wat spanningen voorkomen met workshops waarbij ze medewerkers met elkaar laten praten over stereotypes en vooroordelen. "Generatie y is niet méér rebels dan de andere generaties. Het gaat eerder om een communicatieprobleem. Jongeren respecteren hiërarchische relaties wel degelijk, maar onder meer door de participatieve aanpak op school zijn ze er minder mee vertrouwd. Je moet duidelijk uitleggen hoe die hiërarchische relaties werken en waarom het belangrijk is de regels te respecteren." Bedrijven moeten een tussenweg zoeken tussen het oude systeem waarbij jongeren bij hun indiensttreding nagenoeg geen verantwoordelijkheid kregen, en de huidige manier van werken waarbij jongeren wel bevoegdheden krijgen maar zich aan hun lot overgelaten voelen. Een oplossing is jongeren binnen een duidelijk kader vrijheid geven en hen de ruimte geven om fouten te maken. "Je kunt hen zelfstandig laten werken en tijdens een nabespreking analyseren wat er fout ging. Vervolgens geef je hen een nieuwe taak om te kijken of ze uit die fouten hebben geleerd. Wanneer ze bewezen hebben dat ze de taak aankunnen, geef je hen meer verantwoordelijkheid." BENNY DEBRUYNE