Het sociaal overleg tussen vakbonden en werkgevers lijkt voor veel mensen een ver-van-mijn-bedshow, op het eerste gezicht zelfs voor de hr-verantwoordelijken in bedrijven.De loonevolutie bovenop de index wordt afgeklopt in de interprofessionele Groep van Tien en daar worden ook de lijnen van het arbeidsmarktbeleid uitgezet, met gevolgen op elke werkvloer. Binnen dat beperkte terrein moeten daarna de sectoren cao's afsluiten. Van ondernemingsoverleg is pas aan het einde van de rit spr...

Het sociaal overleg tussen vakbonden en werkgevers lijkt voor veel mensen een ver-van-mijn-bedshow, op het eerste gezicht zelfs voor de hr-verantwoordelijken in bedrijven.De loonevolutie bovenop de index wordt afgeklopt in de interprofessionele Groep van Tien en daar worden ook de lijnen van het arbeidsmarktbeleid uitgezet, met gevolgen op elke werkvloer. Binnen dat beperkte terrein moeten daarna de sectoren cao's afsluiten. Van ondernemingsoverleg is pas aan het einde van de rit sprake. Heeft het dan zin om er veel aandacht aan te besteden? Zeker wel, schrijft Manou Doutrepont, die jarenlang onderhandelaar is geweest op sectoraal niveau. Want elke bedrijfsleider ervaart de nood aan goed overleg met de vakbond in zijn bedrijf. Het is de basis voor een breed draagvlak voor zijn beleid. Een goede relatie vermijdt sociale conflicten. Het boek is voor een deel een naslagwerk waarin de structuren van sociaal overleg (ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming,...) worden uitgelegd. Er is ook aandacht voor de rol van de syndicaal afgevaardigde. Wat het boek vooral interessant maakt, zijn de tientallen tips om uit netelige situaties te raken of conflicten te voorkomen. Soms zijn op het eerste gezicht onschuldige handelingen van de hr-manager of de CEO de oorzaak van veel gedoe. Een voorbeeld: een leidinggevende krijgt een e-mail van de vakbondsafgevaardigde of van de regionale secretaris. Opletten geblazen, schrijft Doutrepont: "Als je denkt dat je zelf moet antwoorden, laat er dan een nacht over gaan, grijp naar de telefoon en begin een informeel gesprek. Je kan daarna nog altijd een formeel antwoord schriftelijk bevestigen. Waarom dit advies? Syndicale mails zijn dure mails, want ze worden gelezen door veel mensen (je weet nooit hoeveel) en er volgt altijd een antwoord van iemand die het laatste woord wil. Gevolg: een escalatie van misverstanden, rechtzettingen en extreme stellingnames." Een andere oorzaak van spanningen waar hr-verantwoordelijken op moeten letten: de vakbondsafvaardiging komt de directe leidinggevende opzoeken zonder de betrokken werknemer. Het klassieke voorwendsel is dat die zich niet durft te richten tot zijn leidinggevende. De rol die de vakbondsafgevaardigde zich dan toe-eigent, is die van vertegenwoordiger, terwijl hij in een positie zit dat hij de werknemer moet bijstaan.