Discrimineren is goed

Vrouwen halen hun aandeel van de bevolking doorgaans wel in de kantoorjobs, maar nog lang niet bij de managers. …

Vrouwen halen hun aandeel van de bevolking doorgaans wel in de kantoorjobs, maar nog lang niet bij de managers. Daar wordt ook in Europa aan gewerkt. Het begint bij striktere wetten en reglementen die garant moeten staan voor gelijke kansen bij aanwerving en opleiding, gekoppeld aan een strengere aanpak van alle vormen van pesterijen en het uitzetten van beleidslijnen die vrouwen en minderheden sneller (dan anderen) hogerop doen komen.

Hoewel de grote meerderheid wel beseft dat aan de achterstand wat gedaan moet worden, halen frustratie en ongenoegen het in de praktijk vaak van de rede. Het gaat tenslotte om promotie, aanzien en hoger inkomen. En waarom zou je daar geen recht op hebben als je ervan overtuigd bent op zijn minst even goede kwalificaties te hebben als degenen die in het kader van de politiek van optimale verscheidenheid worden voorgetrokken?

Maar nu begint het ook bij de jongeren te knagen. Het is dan ook een hele heksentoer om een personeelsstructuur op te bouwen die beter de maatschappelijke verhoudingen weerspiegelt, zonder de minder gediversifieerde, maar ook goede krachten te demotiveren of af te stoten. Er is geen kwaadwilligheid in het spel, maar het vervullen van de ambitie van de ene kan nu eenmaal niet zonder ontgoocheling bij de andere. En het zal dan wel dat bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn, dit feit op zich is een moeilijk te slikken argument om kansen aan zijn neus voorbij te zien gaan. Men is jong en wil wat. Dat geldt voor iedereen onafgezien geslacht, huidskleur of seksuele voorkeur.

Vandaar ook het grote belang dat gehecht moet worden aan het verduidelijken van de bedrijfspolitiek. De objectieven moeten duidelijk worden vastgelegd en gecommuniceerd. Hoewel men geen onderscheid mag laten blijken, komt men er immers niet uit tenzij door positieve discriminatie. Zo is het verboden om in advertenties een voorkeur te laten blijken voor een man of vrouw, maar het bedrijf heeft uiteraard wel een voorkeur. Dat is strikt genomen discriminerend, maar het is wel eerlijk om ervoor uit te komen. Door het niet te doen, houden we de schijn hoog en dat leidt tot onnodige frustraties.

Welke criteria laat men gelden om de partner in aanmerking te nemen als begunstigde van het overlevingspensioen dat door persoonlijke en bedrijfsbijdragen wordt opgebouwd? Er bestaat daarover geen uniforme regeling op nationaal vlak, laat staan op Europees. Bedrijven zullen zelf moeten zoeken naar een juiste en rechtvaardige oplossing. Dat gaat verder dan het jaarlijks publiceren van de percentages vrouwen en minderheden in het totale personeelsbestand.

Mannen die de vrouwen in het bedrijf zien oprukken, mogen ook wel weten dat het niet noodzakelijk een bron van frustratie hoeft te zijn. De groeiende belangstelling van bedrijven om het evenwicht te herstellen tussen de tijd die aan het bedrijf besteed wordt en de tijd voor andere zaken (de work-life balance), wordt gestimuleerd door de vrouwen. Waarschijnlijk omdat de mannen weinig huishoudelijke taken op zich nemen, zetten zij meer druk op de bedrijven om iedereen na de officiële werktijd aan te manen naar huis te gaan en om alleen maar vergaderingen te beleggen binnen de kantooruren. Managers zeggen niet meer onder de indruk te zijn van laatwerkers. Zo kunnen de mannen thuis dan toch hun deel van de job doen.

Huib Crauwels

De auteur is sinds 1990 European Affairs Officer bij Ford Motor Company en was voordien actief in de pers en de financiële wereld.

Door in advertenties geen voorkeur te laten blijken voor een man of een vrouw, houden we de schijn hoog en dat leidt tot onnodige frustraties.