De toekomst is vrouwelijk

Uit een rapport van de Internationale Arbeidsorganisatie blijkt dat meer en meer vrouwen doorstoten naar management- functies. Wordt de 21ste eeuw die van de vrouwelijke manager? Met de Internationale Vrouwendag nog vers in het geheugen, zetten we de belangrijkste trends even op een rijtje.

Vrouwen en management. Jarenlang was het onderwerp ‘vrouw in het bedrijfsleven’ altijd goed voor een ‘lekker stuk’. Er waren genoeg vrouwen te vinden die verwoed maar vergeefs tegen het glazen plafond inbeukten en daarover hun frustratie kwijtwilden. En er waren al evenveel mannen die bereid waren domme dingen te zeggen over de kwaliteiten van vrouwelijke managers.

Maar tijden veranderen. Uit een recent rapport van de Internationale Arbeidsorganisatie ( IAO) blijkt dat er wereldwijd steeds meer vrouwen doordringen in managersfuncties. In de VS is 46% van de managers vrouw, in Canada 42% en in Europa worden gelijkaardige percentages bereikt.

1. Er komt een evenwicht tussen mannen en vrouwen

“We zijn ervan overtuigd dat de 21ste eeuw die van de vrouwen wordt,” zegt Lydia Rombout, voorzitster van Business and Professional Women Belgium. De slachtoffermentaliteit van destijds is ver te zoeken. Al vinden de meeste vrouwelijke managers de kreet ‘De 21ste eeuw hoort aan de vrouwen toe’ wel een beetje overdreven. We hoeven die eeuw niet, zeggen ze. Het is helemaal niet de bedoeling te gaan domineren. “We willen het gewoon samen doen met de mannen, we hebben ze nodig,” zegt Anne Lybaert, lid en vroegere voorzitster van European Women in Management. Ook Lieve Verplancke, gedelegeerd bestuurder en algemeen directeur van Bristol Myers-Squib Belgium ziet het zo: “Ik geloof in evenwicht, in evenwichtige mensen en in evenwichtige teams, waar mannen en vrouwen elk hun kwaliteiten inbrengen”.

Tina Tack, professor fiscaal recht en coördinator van de onderzoekscel Vrouw en Onderneming aan de Ehsal, voerde in 1993 samen met Dries Berings, opdrachthouder statistische analyse, een onderzoek uit naar vrouwen in beleidsfuncties. Uit de studie, die gebaseerd was op de Trends Top 30.000, bleek dat 9% van de gedelegeerd bestuurders en 6% van de algemeen directeuren een vrouw was. “Er zijn misschien nog niet zoveel vrouwen aan de absolute top, maar dat is te wijten aan het karakter van oude organisaties, die zeer hiërarchisch van aard zijn,” zegt Anne Lybaert. “Aan de bodem komen veel vrouwen aan de start, en een flink pak klimt op tot het middle management, maar daarboven worden ze heel zeldzaam. Dat heeft te maken met het feit dat er ook maar weinig functies zijn, en dat op dat niveau op een andere manier wordt gerekruteerd. Dit is de wereld van de informele contacten en machtsspellen. Misschien zijn vrouwen minder goed in dit soort spel, of willen ze het niet spelen. In nieuwe organisaties, waar creatieve oplossingen moeten worden gevonden voor complexe problemen, zie je de vrouwen wel ver doordringen.”

2. Bedrijven hebben nood aan een vrouwelijke managementstijl

Het glazen plafond is niet met veel lawaai aan diggelen geslagen, maar zachtjes verkruimeld bij gebrek aan relevantie. Het fameuze plafond bestond vooral tijdens de bloeiperiode van het mannelijke managementmodel, en is samen met dat laatste beginnen af te brokkelen. Bedrijven hebben behoefte aan een vrouwelijker manier van leiding geven. Daardoor komen de vrouwen vanzelf meer aan bod.

Vrouwelijke managers zijn goed in werken in teamverband, management op basis van consensus, en onderhandelen, zeggen deskundigen. Dat is precies wat bedrijven van de 21ste eeuw nodig hebben. De ‘vervrouwelijking van de managementstijl’ heeft te maken met het feit dat meer en meer bedrijven het moeten hebben van creatieve, hooggeschoolde en dus mondige mensen. Bij dat soort mensen pakt de mannelijke aanpak, die neerkomt op ‘commanderen’ niet. Vrouwen bevelen niet, maar onderhandelen om hun doel te bereiken.

De ‘vrouwelijke stijl’ vindt volgens sommigen zijn oorspong in de traditionele positie van de vrouwen in het gezin. Zij hadden relatief weinig macht, en moesten dan voorzichtig manoeuvreren om te krijgen wat ze wilden. Om de vrede te bewaren in het gezin moesten ze ook vaak uiteenlopende karakters met elkaar zien te verzoenen. Aangezien ze de vrede niet konden afdwingen met machtsargumenten, moesten ze onderhandelen.

Door de toevloed van mondige werknemers zijn bedrijven, net als gezinnen, onderhandelingsplaatsen geworden. De mannen moeten de stijl van de vrouwen overnemen.

3. Vrouwen kunnen eisen stellen inzake arbeidsvoorwaarden

De nood aan vrouwelijke werkkrachten is zo groot dat de vrouwen eisen kunnen stellen in verband met flexibele arbeidstijden, deeltijds werk, zorgverlof en dergelijke. De ‘vrouwvriendelijke’ arbeidsvoorwaarden vallen ook uit in het voordeel van de mannen. Steeds meer bedrijven beseffen dat al hun personeelsleden de behoefte hebben om meer met hun gezin bezig te zijn. Ze zien in dat de beste managers degenen zijn die meerdere dingen in hun leven belangrijk vinden. Zoals vrouwen.

Dat zegt ook Lieve Verplancke: “Vrouwen zijn gewoon dingen te moeten combineren en toch de hoofdzaak niet uit het oog te verliezen. Evenwicht is belangrijk. Mensen die goed in hun vel zitten, zijn in staat veel te geven.”

4. Vrouwen halen hun achterstand in op het gebied van verloning

Toch is het niet allemaal rozengeur en maneschijn. Zo bestaan er volgens de statistieken nog steeds flinke verschillen tussen wat vrouwelijke managers verdienen en wat hun mannelijke collega’s opstrijken.

De verklaring van de verschillen is waarschijnlijk voor een deel te vinden in het feit dat vrouwen terechtkomen in bepaalde sectoren en functies. Een financieel directeur wordt misschien hoger ingeschat en meer betaald dan een personeelsdirecteur. Uit het onderzoek van Tack en Berings bleek dat vrouwen nogal eens terechtkomen in sectoren waar minder belang wordt gehecht aan winst en waar ze ook lager ligt, zoals de verzorgingssector. Bovendien blijkt uit onderzoek bij de Ehsal-studenten dat vrouwelijke studenten minder uit zijn op geld dan hun mannelijke collega’s. De eersten zoeken vooral een job die hen interesseert, de tweede categorie wil vooral job die goed wordt betaald.

Intussen blijkt uit Britse cijfers wel dat de vrouwen hun achterstand inlopen. De mannelijke managers verdienden 6% meer in 1998 dan in 1997. De vrouwelijke managers kregen er 7,4% bij. Vrouwen die deel uitmaken van het directiecomité gingen gemiddeld 9,2% meer verdienen, terwijl hun mannelijke collega’s het moesten stellen met een stijging van 7,8%.

5. Vrouwen laten de informatica over aan mannen

Vrouwen dringen in sommige sectoren aanzienlijk meer door tot hogere functies dan in andere. Die verschillen zullen allicht blijven bestaan. Uit een onderzoek dat Berings uitvoerde naar de voorkeur en de studiekeuze blijkt dat de sectoren waarin vrouwen terechtkomen in grote mate deze zijn waarin ze willen terechtkomen.

Alleen de financiële sector lijkt weerstand te bieden. Toch is er ook daar beweging. Eind 1997 was al ruim 4% van de kaderleden op directieniveau vrouw. Op kaderniveau waren vrouwen al goed voor een derde. Met Marcia De Wachter als vice-gouverneur zijn de vrouwen intussen ook vertegenwoordigd aan de top van de Nationale Bank, al zijn de militanten van de emancipatie niet onverdeeld gelukkig met deze promotie (zie Trends, 28 januari, blz. 8).

Een van de sectoren die vrouwen blijkbaar willen overlaten aan de mannen is de informatica. In 1993 waren nog 19% van de verantwoordelijken voor informatica vrouwen, maar de vraag is of dat zo blijft. “Toen de studierichting toegepaste informatica werd gelanceerd, in het begin van de jaren negentig, waren er bijna evenveel inschrijvingen van meisjes als van jongens,” vertelt Berings, “nu is het aandeel van de meisjes geslonken tot 15%.” Meisjes zijn in zowat alle vakken de beste studenten, behalve in informatica.

Aan de Ehsal is de helft van de studenten in de richting human resources vrouwen. In de richting accountancy zijn de meisjes goed voor iets minder dan de helft. In 1993 was 30% van de personeelsdirecteuren vrouw en 36% van de verantwoordelijken voor de boekhouding. Brits onderzoek bevestigt dat de penetratie van vrouwen in sommige sectoren sterker blijft dan in andere: in 1998 is een op twee Britse personeelsdirecteuren een vrouw, een op drie marketingmanagers is dat ook. In de productie, onderzoek en ontwikkeling, de aankoop is minder dan 4% van de managers vrouw.

Door hun keuzes lopen vrouwen het risico minder naar de absolute top door te stoten. Financiële directeuren worden vaker algemeen directeur of gedelegeerd bestuurder dan personeelsdirecteuren.

MARIE-ANNE WILSSENS