Een maand geleden kondigden de studentes Hanane en Hinde Oudaha in De Kruitfabriek op Vier aan dat ze dit najaar starten met een uitzendbedrijf dat kandidaten van allochtone origine positief discrimineert. Ze hebben misschien een gat in de markt gevonden.
...

Een maand geleden kondigden de studentes Hanane en Hinde Oudaha in De Kruitfabriek op Vier aan dat ze dit najaar starten met een uitzendbedrijf dat kandidaten van allochtone origine positief discrimineert. Ze hebben misschien een gat in de markt gevonden. Positieve discriminatie doet sommige werkgevers de wenkbrauwen fronsen, maar dat allochtone Belgen en nieuwkomers in ons land moeilijk een baan vinden, is een feit. Het jongste VDAB-rapport daarover maakt gewag van een werkzaamheidsgraad van 40,4 procent bij allochtonen, tegenover het Europese gemiddelde van 58,5 procent. België scoort daarmee het zwakst van de hele Europese Unie. Vlaanderen klokt af op 44,4 procent, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest op 40,8 procent en het Waals Gewest doet het nog slechter met 32,8 procent. Tegen 2020 moet ons land de EU-doelstelling van 58 procent halen, wat nu al onhaalbaar lijkt. Ook de kloof tussen de werkzaamheidsgraad van autochtone Belgen en die van allochtonen is -- op Zweden na -- nergens groter dan in ons land: 28,3 procent, tegenover het Europese gemiddelde van 10,5 procent. Bij de hooggeschoolden bedraagt die kloof in België een hoge 18,3 procent. Er zijn veel oorzaken voor die lage werkzaamheid. Ze heeft te maken met scholingsgraad, armoede en beeldvorming. Daarnaast zijn er de soepele migratieregels: mensen kunnen zich in België vestigen zonder een baan te hebben. Ook de werkloosheidsval -- het geringe verschil tussen uitkeringen en de laagste lonen -- en de moeizame erkenning van diploma's van nieuwkomers spelen een rol. En selectieprocedures zijn niet waardenvrij -- al gebeurt dat vaak onbedoeld. Het rapport van de VDAB spreekt van vacatures waarvoor de kandidaat Nederlands of Frans als moedertaal moet spreken, of waarbij kledingvoorschriften worden opgelegd. Tot banen bij de overheid worden enkel Belgen toegelaten. Nieuwkomers scoren ook slechter op psychologische tests die in het Nederlands zijn opgesteld. Werkgevers sluiten dus onbewust mensen uit. Bovendien zijn ze hardnekkig in hun vooroordelen over allochtone kandidaten. Eva Vergaelen, diversiteitsconsulente van het Antwerps integratiecentrum de8, en Tineke Cartreul van de stad Gent, die mee het ESF-project Eminenta beheert, hebben er dagelijks mee te maken. Ze proberen hooggeschoolde allochtonen aan het werk te krijgen. De8 beperkt zich daarbij tot anderstalige nieuwkomers, die maximaal tien jaar in België verblijven. "Ik spreek liever over 'internationaal talent' ", zegt Eva Vergaelen. "Dat drukt meteen uit welke troeven die mensen in huis hebben. Vanuit hun ervaring in het land van herkomst werpen ze een frisse blik op de werking van een organisatie, en dat is nodig om een bedrijf levend te houden. De nieuwkomers brengen ook andere technieken en vaardigheden mee en openen een deur naar klanten van buitenlandse origine." "Ze zijn het ook vaak gewend in moeilijke omstandigheden te werken en zijn bijgevolg flexibel. Ze zijn ook heel loyaal wanneer ze de kans krijgen op een baan", voegt Tineke Cartreul toe. Eminenta en de8 concentreren zich op hooggeschoold talent, omdat laaggeschoolden al vaak worden ondersteund in het kansengroepenbeleid van de Vlaamse overheid. "De begeleiding van een kandidaat met een hoog profiel eist ook meer maatwerk", licht Tineke Cartreul toe. "De baan van een ingenieur is specifieker dan die van een poetsvrouw en vergt dus meer afstemming op de werkcontext. Wat kan die man of vrouw precies, en wat verwacht zijn werkgever?" Zowel de8 als Eminenta plaatsen cv's van allochtone kandidaten online en zoeken actief naar geschikte bedrijven. Ze helpen de nieuwe talenten hun cv en hun motivatiebrief op te stellen en organiseren meet-and-greets tussen werkgevers en kandidaten. "De meeste werkgevers zijn verwonderd over de talenkennis en de ervaring die onze mensen kunnen voorleggen. We hebben een schat aan talent dat niet wordt benut. Na de jongste meeting werden tien van de vijftig nieuwkomers uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek", zegt Eva Vergaelen. Tine Cartreul treedt haar bij: "Een rekruteerder bedankte me onlangs voor die ontmoeting. 'Zelf had ik die mensen niet uitgenodigd, maar ik ben blij ze te leren kennen', gaf hij toe. Dat zegt het helemaal." Vergaelen en Cartreul komen discriminatie tegen in al haar subtiliteiten. "De te gebrekkige kennis van het Nederlands is een veelgebruikt argument -- of noem het een excuus -- om iemand niet aan te werven. Wij proberen erop te wijzen dat niet voor elke functie dezelfde talenkennis nodig is. Als de arbeidsmarkt krap is, moeten werkgevers zich afvragen of hun vacatures niet te veeleisend zijn. Laten ze daardoor geen talent onbenut? We nodigen bedrijven uit hun arbeidsorganisatie te herbekijken. Als de Afghaanse ingenieur een briljant idee uitwerkt, kan ook zijn Vlaamse collega dat op papier zetten." "Een veelgebruikt argument is ook dat de kandidaat niet in de bedrijfscultuur past", merkt Eva Vergaelen op. "We hebben een forum voor hooggeschoolde anderstaligen en daar wordt geregeld gevraagd naar een workshop over bedrijfscultuur. Maar als we de werkgevers vragen wat we daarover kunnen vertellen, dan weten zij dat ook niet. Het gaat toch meestal om een angst voor het onbekende, voor wat anders is dan wat we kennen." Is de voorzichtigheid waarmee werkgevers allochtoon talent inschakelen dan helemaal onredelijk? En wat doe je met de ongunstige reacties van klanten? Verliest een bedrijf niet veel tijd met een moeizame communicatie tussen collega's, om de manieren van werken op elkaar af te stemmen als het een nieuwkomer inschakelt? Op die vragen heeft Unizo-voorzitter Karel Van Eetvelt een duidelijk antwoord: "Ik kan niet echt begrip opbrengen voor die uitsluiting. We nemen de bezorgdheden van de werkgevers wel ernstig, maar proberen ze toch vooral te weerleggen. Veel heeft te maken met onwetendheid en de algemene beeldvorming die in onze samenleving bestaat over allochtonen. We willen die blik bij onze leden verruimen en gaan open het debat aan." "Klanten die nieuwkomers wegjagen, ben je toch liever kwijt dan rijk? Racisten zijn ook in andere opzichten radicaal. Kun je hen wel vertrouwen? Zie je ooit je geld van hen terug? Bovendien trekt een goed functionerend bedrijf zijn klanten altijd mee, ook al staan ze niet meteen achter elke beslissing", merkt Van Eetvelt op. "Kunnen werkgevers zich trouwens de luxe permitteren om bepaalde talenten systematisch uit te sluiten? Ofwel kijk je naar het potentieel van een buitenlandse kracht, ofwel staar je je blind op de nadelen. Maar kom dan niet klagen dat je geen medewerkers vindt." Karel Van Eetvelt ziet ook de creatieve kracht van een verscheiden personeelsbestand en looft de loyaliteit van buitenlandse werknemers. Hij vindt dat de werkgever daar een extra inspanning tegenover mag zetten. "Als je werknemers toestaat om rookpauzes te nemen, installeer dan ook een plek waar een moslim tijdens de uren kan bidden. Bij Unizo hebben we een stille ruimte, die iedereen mag gebruiken om even tot rust te komen. Waarom ook niet?" zegt de voorzitter. "Er zijn bedrijven die hun Marokkaanse werknemers zes weken vakantie toekennen, zodat ze hun familie in hun thuisland kunnen bezoeken. Ze schakelen uitzendkrachten in of schuiven met de planning. Door die inspanning zijn ze zeker dat hun mensen blijven. Loyaliteit moet altijd van twee kanten komen." JOHAN DE CROM"Ofwel kijk je naar het potentieel van een buitenlandse kracht, ofwel staar je je blind op de nadelen. Maar kom dan niet klagen dat je geen medewerkers vindt" Karel Van Eetvelt, Unizo "Als de arbeidsmarkt krap is, moeten werkgevers zich afvragen of hun vacatures niet te veeleisend zijn. Laten ze daardoor geen talent onbenut?"