Een van de meest onderschatte kanalen om oudere werknemers aan de slag te krijgen, zijn uitzendbedrijven. Op dat vlak kan België nog heel wat opsteken van Nederland.
eXtra informatie op www.trends.be
Op de Trends-website vindt u ook andere artikels die de voorbije weken over het thema ‘eindeloopbaan’ in Trends werden gepubliceerd.
De Nederlander Ton, 58 jaar, geeft verkooptraining. Veel van zijn leeftijdgenoten zijn al een paar jaar uit het arbeidscircuit gestapt. Ook Ton, die jarenlang verkoopleider is geweest, kreeg die kans, maar hij besloot om verder te werken. Via een uitzendkantoor dat zich specialiseert in het plaatsen van 50-plussers kon hij aan de slag. “Nederland telt zo’n tien uitzendbedrijven die zich richten op oudere werknemers,” vertelt Ton. “Ik merk dat het een steeds belangrijker kanaal wordt om mensen als ik een job te bezorgen.”
Ook in België is het aantal uitzendkrachten ouder dan 45 de jongste jaren aanzienlijk gestegen. Dat blijkt uit studies van Federgon, de beroepsfederatie van uitzendbedrijven. In de eerste helft van de jaren negentig bedroeg het aandeel van de 45-plussers bijna 5 %. In de tweede helft van het vorige decennium nam het aandeel toe tot zowat 6 % en in 2001 schommelde het al rond 7 %. In 2003 (de recentste cijfers) werd met 7,8 % een nieuw record bereikt. Meer dan 24.000 45-plussers waren toen via een uitzendbedrijf aan de slag.
De reden waarom 45-plussers voor dat integratiekanaal kiezen, is eenvoudig: via uitzendwerk raken ze relatief makkelijk aan een job. Uit het Federgon-onderzoek blijkt ook dat 45-plussers nog altijd op zoek blijven naar vast werk, maar dat die motivatie met de jaren afneemt. Iemand uit de leeftijdscategorie 46-49 jaar is in bijna 80 % van de gevallen nog op zoek naar een vaste job. Bij een 58-plusser is dat nog 47,3 %. Hoe ouder de uitzendkrachten, hoe minder ze ook geïnteresseerd zijn in een voltijdse job.
Al die cijfers tonen aan dat uitzendbedrijven een specifieke rol te vervullen hebben in de activering van 50-plussers. Oudere werknemers willen het vaak wat kalmer aan doen en kiezen dus contracten van beperkte duur en deeltijdse jobs. Ook blijkt de drempel voor werkgevers relatief hoog om 50-plussers aan te werven. We hebben het dan niet alleen over de hoge loonkosten in België, wel over de terughoudendheid om oudere werknemers aan te trekken. Werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat oudere werknemers minder productief zijn of niet langer over alle vereiste vaardigheden beschikken.
“Die negatieve beeldvorming speelt een rol, ook in Nederland,” weet Patricia Heerkens, directeur bij het Nederlandse uitzendbedrijf Oudstanding, dat 55-plussers plaatst. “Maar onderzoek toont aan dat productiviteit niets met leeftijd te maken heeft. De 55-plussers vinden in elk geval de weg naar onze kantoren. Uitzendarbeid biedt hen de mogelijkheid om snel opnieuw toe te treden tot de arbeidsmarkt.”
Financiële voordelen
In België hebben slechts enkele uitzendgroepen een afdeling die zich specifiek richt op oudere werknemers (zie kader: Uitzendwerk voor senioren in België). Nochtans beschikken uitzendbedrijven over een krachtig argument om hun klanten te overtuigen: een uitzendkracht brengt lagere kosten met zich. Van dure opzegvergoedingen, bijvoorbeeld, is geen sprake meer.
Nederland heeft uiteraard het voordeel dat gepensioneerden er onbeperkt kunnen bijverdienen. Dat geeft de arbeidsmarkt een specifiek karakter. Nederlanders gaan met pensioen, genieten wat van het leven, maken een grote reis en besluiten nadien opnieuw wat te gaan werken. Een derde van hen doet dat via een uitzendbedrijf. Voor werkgevers is het een zeer aantrekkelijke groep. Zo bespaart een werkgever al gauw 30 %, omdat er geen sociale premies meer moeten worden betaald. Bovendien is de werkgever niet meer aan het minimumloon gebonden.
Nadeel voor de 65-plussers is dat ze geen rechten kunnen ontlenen aan hun situatie als werkende. Uitzendkrachten moeten terugvallen op hun pensioen als ze ziek of werkloos worden. In vast dienstverband zouden ze bij ziekte wel worden doorbetaald. Daar geldt immers de Nederlandse loondoorbetalingsplicht. Dat zorgt bij onze noorderburen wel eens voor uitwassen. Bedrijven met 65-plussers in vast dienstverband proberen hun personeel wel te houden, maar dan via een uitzendbedrijf.
Andere kwaliteiten
Een uitzendbedrijf als Oudstanding probeert zijn klanten duidelijk te maken dat een 55-plusser een positieve bijdrage kan leveren aan het bedrijf, en dat de bedrijven niet alleen op het financiële voordeel mogen focussen. Patricia Heerkens: “Werknemers uit de categorie 50-65 jaar zijn voor een werkgever relatief gezien minder interessant dan gepensioneerden. Er bestaan wel kortingen op de sociale bijdragen, maar dat is niet de eerste reden om ze aan te werven. Een oudere werknemer beschikt over bepaalde eigenschappen die niet direct in cijfers te vatten zijn.” Ze heeft het over kennis, arbeidsethos en relativeringsvermogen. Opvallend bij deze categorie van werknemers is het lage ziekteverzuim. En aan de vraagkant zijn oudere werknemers vooral gegeerd omdat ze de ideale figuren zijn om ervaring en knowhow door te geven.
“De vooroordelen blijven bestaan, maar door de vergrijzing zullen er automatisch meer ouderen instromen of aan het werk blijven. Werkgevers die Oudstanding benaderen, hebben al een keuze gemaakt voor de ervaren generatie. Helaas is het aanbod veel groter dan de vraag. Dat kan in de toekomst alleen maar veranderen.”
Aparte begeleiding
Het begeleiden van een 55-plusser naar de arbeidsmarkt verschilt in belangrijke mate van de begeleiding van een doorsnee uitzendkracht. Uitzendconsulenten moeten er veel meer tijd en energie in steken. Eerst en vooral is het nog altijd geen evidentie om oudere werknemers aan te werven. De intake, het goed in kaart brengen van het werkverleden van de kandidaat, het doornemen van de wensen voor de toekomstige functie en de mogelijkheden bespreken – het gebeurt allemaal veel grondiger. Ook omdat er onderhuids een tekort aan motivatie aanwezig blijft. “Werknemers die te lang op dezelfde positie blijven zitten, zijn hun tijd bijna letterlijk aan het uitzitten,” aldus Heerkens. “Ze moeten nog een paar jaar overleven. Zo’n houding is niet bevorderlijk. Wie gemotiveerd blijft, is in de ogen van een werkgever leeftijdsloos.”
Komt daar nog bij dat ouderen bij wervings- en selectiebureaus niet altijd even ernstig worden genomen of niet interessant zijn. Zegt Jorine Steigenga (60), stagecoördinator in het onderwijs: “Toen ik erover sprak om een andere taak te kiezen, kreeg ik te horen: waarom zou je je nu in al die nieuwe zaken gaan verdiepen? Je wordt dus als te oud beschouwd.” Nochtans toont navraag aan dat senioren vaak iets totaal anders willen doen. Nemen we het voorbeeld van Ward Scholten (66), nu deeltijds actief in het wegbrengen en ophalen van wagens voor een autoverhuurbedrijf. Vroeger zat hij in de confectiehandel, een totaal andere job in een totaal andere sector. Voor die specifieke klus verkiest de werkgever oudere personeelsleden, want “ze gaan beter met het materiaal om, zijn rustiger, maken minder schade en hebben minder boetes.”
Hetzelfde werk interesseert senioren dus niet. Ze zijn op zoek naar een leuke job, die niet zwaar is en waar veel sociale contacten zijn. “In uurloon gaan ze erop achteruit. Bij de meeste onder hen is het trouwens niet meer om het geld te doen,” stipt Heerkens aan.
De reactie op de werkvloer
Oudstanding werkt op verschillende niveaus. Heerkens: “Een klusjesman, een chauffeur, een receptionist moet je via een ander kanaal proberen te integreren dan een directeur. Het grote voordeel blijft de flexibiliteit. Kandidaten kunnen voltijds, halftijds of op een specifiek project werken. Bij de 50-plussers heb je echter veel meer hooggeschoolden die willen werken als vroeger.” Vandaar dat Oudstanding zich ook richt op het plaatsen van interim-managers. Heerkens: “De vraag naar ervaren en hoogopgeleid personeel neemt toe. Net als de vraag naar ervaren managers.”
Sommige bedrijfsleiders kiezen doelbewust voor een oudere werknemer, maar houden geen rekening met de reacties op de werkvloer. En dat kan wel eens tegenvallen. Jongere werknemers begrijpen niet altijd dat van hun collega andere zaken worden verwacht: minder productie, meer kwaliteit. Personeelsmanagers kiezen daarom steeds meer voor duidelijk onderscheiden functies op de werkvloer. Niet alle taken worden exclusief bekeken vanuit het perspectief van een blanke, 30-jarige man.
Alain Mouton
Uitzendarbeid biedt oudere werknemers de kans om snel opnieuw toe te treden tot de arbeidsmarkt.
Het grote voordeel van uitzendarbeid voor 50-plussers is de flexibiliteit. Kandidaten kunnen voltijds, halftijds of op een specifiek project werken.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier