Na de jaarwisseling trok ik naar Zwitserland om er een groep ambitieuze executives vertrouwd te maken met humanresourcesmanagement (hrm). Mijn eerste vraag was wat ze graag besproken wilden zien. Ze wilden meer weten over wat medewerkers drijft, over de waarde van talentmanagement, de impact van hr analytics en het nut van bonussen. Maar bovenaan op hun wenslijst stond de vraag hoe ze moeten omgaan met die lastige millennials. Een diepe zucht was het begin en meteen ook de kern van mijn antwoord.
...

Na de jaarwisseling trok ik naar Zwitserland om er een groep ambitieuze executives vertrouwd te maken met humanresourcesmanagement (hrm). Mijn eerste vraag was wat ze graag besproken wilden zien. Ze wilden meer weten over wat medewerkers drijft, over de waarde van talentmanagement, de impact van hr analytics en het nut van bonussen. Maar bovenaan op hun wenslijst stond de vraag hoe ze moeten omgaan met die lastige millennials. Een diepe zucht was het begin en meteen ook de kern van mijn antwoord. De millennials zijn een veelbesproken groep. Maar zijn ze wel een groep? Uit mijn colleges sociologie herinner ik me dat we maar van een groep kunnen spreken als er een duidelijke sociale identiteit en een gedeeld zelfbeeld is. Volgens mij gaat dat niet op voor die notoire millennials. Natuurlijk, je kunt ook een groep worden doordat anderen je als zodanig behandelen en met stereotypen overladen. De millennials worden inderdaad tot groep gemaakt. Niet alleen mijn Zwitserse studenten doen dat. Heel wat zelfverklaarde hr-specialisten en trendwatchers gingen hen voor. Hun (voor)oordelen zijn u wellicht bekend: millennials verkiezen flexibiliteit boven vastheid, plaatsen eigen- boven teambelang, zijn lui gemaakt door hun smartphone en snel afgeleid door sociale media. Ze zijn narcistisch, maar laten zich ook meer leiden door idealen dan door geld. Maar dan vraag ik me af: is die millennial niet gewoon een jongere zoals andere jongeren dat vroeger ook al waren? Iemand die zich later zal plooien naar vrij traditionele loopbaan- en levenswensen, zoals ook wij dat gedaan hebben. Het discours over millennials getuigt mijns inziens vooral van ons onvermogen een onderscheid te maken tussen de eigenheid van een levensfase en de kenmerken van een generatie. Dat we intredende generaties telkens zo 'anders' vinden, komt gewoon door het scherpe contrast tussen jeugdige onervarenheid en de been there, seen that-attitude van de al wat meer beslagen veertiger. Dat we nieuwe generaties op de werkvloer zo 'lastig' vinden, komt vooral door ons ongeduld en onze prestatiedrang. We gunnen hun niet de tijd om zich met gezonde naïviteit een weg te banen in de wereld van het werk. Door die druk staan we niet meer open voor de existentiële crisissen die twintigers van vandaag, maar ook van alle vorige 'generaties', doormaken. Dat gebrek aan begrip voor de onervarenheid van jongeren vertaalt zich in stereotyperend generatiedenken. Je kunt je daar makkelijk tegen wapenen: denk even terug aan hoe nukkig, veeleisend en zoekend we zelf waren toen we als schoolverlaters onze eerste realiteitsschokken op de werkvloer meemaakten. Ik zeg niet dat alles de tand des tijds doorstaat en de twintigers of jonge dertigers van vandaag slechts klonen zijn van hun ouders. Neen, ze zijn digital natives en dat laat hen toe veel vlotter met technologische verandering om te gaan. Ook het onderwijs is geëvolueerd en de arbeidsmarkt weer wat meer geglobaliseerd. De twintigers van vandaag zijn gemiddeld ook beter geschoold. De banen die ze innemen, zijn van een hoger niveau. Ze hebben meer keuzes en dat maakt hun leven complexer. Maar of dat er nu echt toe leidt dat ze zich als generatie heel anders gedragen, dat betwijfel ik. Het wat ernstiger onderzoek dat zich niet beperkt tot het opmeten van vanzelfsprekende verschillen tussen leeftijdsgroepen, ondersteunt mijn scepsis. Op cruciale dimensies zijn er weinig betekenisvolle verschillen tussen de generaties op onze werkvloer. En belangrijker, de diversiteit in generaties is veel groter dan de verschillen tussen generaties. Wie dat niet onderkent, creëert verschil waar het niet bestaat, laat zich verleiden tot zelfvervullende voorspellingen en zal mettertijd de last moeten dragen van een hr-beleid dat onderscheid boven inclusie plaatst. Niet doen, zou ik zeggen. Ik ben natuurlijk bevoorrecht. Elk jaar sta ik voor het auditorium, telkens gevuld met een nieuwe 'generatie'. Veel verandering en onderscheid ervaar ik niet. Waar ik verschil zie, gaat het in tegen de stereotypen. Zo zoeken de jongeren van vandaag de groep net op. Ze studeren samen. Ze hebben een brede blik op de wereld, en verkennen hem actiever. Ze zijn zelfstandiger dan ik zelf was op die leeftijd, en bereid tot ondernemen. Ze zijn meer bezig met sociale impact en gevoeliger voor de duurzaamheid van hun keuzes. Maar laat ik het daarbij houden, vooraleer ik me zelf bezondig aan generatiedenken. Daar zal ik me voor behoeden, ook nu generatie Z het auditorium bestormt.De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven. LUC SELSDat we nieuwe generaties op de werkvloer zo 'lastig' vinden, komt vooral door ons ongeduld en onze prestatiedrang.