De nieuwe appels liggen klaar

Aanvullende pensioenen moeten de vergrijzende samenleving een verse lading appels voor de dorst geven. Met een nieuwe wet wil minister Frank Vandenbroucke van de pensioenfondsen op bedrijfsniveau een van de steunpilaren van de actieve welwaartsstaat maken. Wat betekent dat voor de werkgevers?

De paars-groene regering zette een eerste stap in de goede richting door zich in de regeringsverklaring van 1999 te engageren om de tweede pensioenpijler aan te moedigen, meer bepaald door op sectoraal niveau fondsen op te zetten. Na twee jaar onderhandelen staat er een eindelijk een wetsontwerp (de zogenaamde Wet op Aanvullende Pensioenen of kortweg WAP) in de steigers. Als alles volgens plan verloopt, wordt de wet-Colla (6 april 1995), die tot vandaag de basis vormde voor de tweede pensioenpijler, vanaf 1 januari 2002 vervangen door de nieuwe wet. Daarmee probeert België aan te sluiten bij enkele Europese landen waar pensioenfondsen al jaren ingeburgerd zijn. Vooral Nederland is een benchmark. In Nederland zijn pensioenfondsen verplicht, en hebben ze een volledige dekkingsgraad. Een groot verschil met België waar de tweede pijler totnogtoe voor minder dan een derde van de werknemers toegankelijk is. Bovendien hebben sommige fondsen in Nederland zulke grote reserves weten te verzamelen dat hun deelnemers nu jarenlang weinig of zelfs geen premie hoeven te betalen.

De vier pijlers van de tweede pijler

Maar zover staan we in België duidelijk nog niet. Eerst moeten een groter deel van de bevolking toegang krijgen tot de tweede pijler.

1. Sectorpensioenplannen

Vandaag bestaan er enkele zogenaamde sectorpensioenstelsels, bijvoorbeeld in de metaalsector. Zoals de naam het zelf zegt, zijn die van toepassing op de hele sector. Er heerste echter grote onduidelijkheid over het juridische en fiscale kader. De sectorpensioen waren wel vermeld in de zogenaamde memorie van toelichting van de wet-Colla, maar ze werden niet in het toepassingsgebied ervan opgenomen. Dat zorgde voor heel wat onduidelijkheid. De nieuwe wet brengt daar nu verandering in. Dat heeft onder meer tot gevolg dat sectorpensioenstelsels niet langer op basis van repartitie (de huidige generatie werkenden betaalt voor de huidige gepensioneerden) mogen werken, maar naar een kapitalisatiesysteem moeten overschakelen. Bovendien mogen ze niet langer beheerd worden door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector, maar moeten ze overstappen naar een groepsverzekering of een sectorpensioenfonds.

Sectorpensioenstelsels komen tot stand via een collectieve arbeidsovereenomst. In die CAO worden onder meer de pensioentoezegging, het reglement en de pensioeninrichting vastgelegd. Het zijn de sociale partners die autonoom kunnen bepalen voor wie de CAO geldt. De invoering van een sectoraal pensioenstelsel hoeft dus niet noodzakelijk voor álle werknemers of álle bedrijven van de sector te gelden. Een geldig afgesloten CAO kán wel algemeen bindend worden verklaard, en in dat geval zijn alle werkgevers van de sector er door gebonden.

Nieuw is het opting out-principe. Hiermee wordt bedoeld dat de sectorale CAO aan de werkgever de mogelijkheid biedt om het pensioenstelsel geheel of gedeeltelijk zelf te organiseren. Een voorbeeld: stel dat een onderneming al een pensioenstelsel heeft voor een deel van of voor al het personeel. Wat als er op het niveau van de sector een pensioenstelsel wordt ingevoerd? Het antwoord ligt in de CAO, die bepaalt in welke mate de ondernemingen kunnen afwijken qua aansluiting. De sectorale CAO kan de werkgever dus toelaten om voor de uitvoering van het pensioenstelsel terug te vallen op een eigen pensioenregeling. In dat geval spreekt men van opting out. De mogelijkheid tot opting out wordt volledig bepaald de CAO bepaald. Zo kan de CAO zich beperken tot een norm, zoals “elke werkgever moet een procent van de loonmassa aan een aanvulend pensioen besteden”. De ondernemingen zijn in dat geval vrij om hun pensioeninstelling en pensioenbelofte te kiezen. Maar de CAO kan ook alle werkgevers verplichten om zich bij het pensioenstelsel aan te sluiten.

De nieuwe wet maakt het ook mogelijk dat sectorfondsen het etiket “sociaal” opgeplakt kunnen krijgen. Sociale pensioenstelsels zijn vrijgesteld van de premietaks van 4,4% en de werkgeversbijdragen zijn niet begrepen in de loonnorm. Om de kwalificatie “sociaal” te krijgen, moet het sectorpensioenstelsel wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet het stelsel gelden voor alle werknemers die onder het toepassingsgebied van de sectorale CAO vallen, en wordt het beheerd door het paritair comité van de sector. Daarnaast moet aan het stelsel een solidariteitstoezegging verbonden zijn die minimum gelijk is aan het toegekende fiscale voordeel van 4,4%. Ten derde moet de CAO van onbepaalde duur en algemeen bindend zijn. Ten slotte moet de totale winst verdeeld worden onder de aangeslotenen in verhouding tot hun reserves.

Als de CAO de mogelijk tot opting out biedt, kan de werkgever besluiten om zelf geheel of gedeeltelijk de pensioenverbintenis te regelen. Maar hij mag dat niet doen voor de solidariteitsverbintenis. Voor dat deel is hij verplicht om zich bij het sectorieel solidariteitsreglement aan te sluiten.

2. Ondernemingspensioenstelsels

Naast de sectorpensioenstelsels die in principe van toepassing zijn voor de hele sector, blijven uiteraard de ondernemingspensioenplannen bestaan. Die worden georganiseerd op het niveau van een onderneming in de vorm van een groepsverzekering of pensioenfonds.

De beslissing tot invoering, wijziging of opheffing van zo’n plan blijft exclusief bij de werkgever liggen. Maar als er werknemersbijdragen zijn, en wanneer het plan voor álle werknemers geldt, dan moet het pensioenstelsel worden ingevoerd via een CAO of via een wijziging van het arbeidsreglement.

Ook op het niveau van de onderneming kan er een “sociaal” pensioenplan worden opgericht. Het geniet van dezelfde voordelen als een “sociaal” sectorpensioenplan, met dat verschil dat een ondernemingspensioenstelsel slechts in twee gevallen een sociaal stelsel kan zijn: indien er geen sociaal sectorstelsel bestaat, of indien de onderneming opting out verkiest.

Net als een sectorfonds moet een ondernemingsstelsel aan enkele voorwaarden voldoen om het etiket sociaal te krijgen. Die voorwaarden zijn trouwens grotendeels dezelfde. In tegenstelling tot een sociaal sectorplan, waar de sociale partners het toepassingsgebied in een CAO kunnen modaliseren, moet een sociaal ondernemingsplan álle werknemers van de onderneming omvatten. Dit kan als discriminerend worden beschouwd, en wijkt af van het principe van het level playing field.

Ook op een andere domein duikt een vorm van discriminatie op. Een onderneming die bij gebrek aan een sociaal sectorplan zelf een sociaal plan opstelt, staat het vrij om die solidariteit op te zetten volgens zijn eigen gevoel en volgens de specifieke noden van de onderneming. Een werkgever die daarentegen tot een bepaalde sector behoort waarin al een sociaal sectorstelsel werd geregeld, kan dat niet. Hij is verplicht om zich voor het luik solidariteit aan te sluiten bij het sectoriële solidariteitsreglement. Dat is ook de filosofie van de nieuwe wet: een grotere solidariteit op het niveau van de sector tot stand brengen.

3. Individuele pensioentoezegging

Het derde type pensioenfondsen binnen de tweede pijler zijn de individuele pensioentoezeggingen. De toezegging is expliciet persoonsgebonden en is niet van toepassing voor de hele categorie waartoe de betrokkene behoort. Het is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Zo kan er bijvoorbeeld een individuele pensioentoezegging gebeuren aan één directielid, zonder daarom alle directieleden dezelfde voordelen toe te kennen. Maar ook hier wordt met de nieuwe wet een aantal controle-instrumenten of voorwaarden ingevoerd.

Ten eerste moet in de onderneming al een aanvullend pensioenstelsel aanwezig zijn dat voor alle werknemers geldt. Het is de bedoeling dat de individuele toezeggingen louter als aanvulling op bestaande regelingen wordt gehanteerd. Ten tweede mag er geen individuele toezegging meer gebeuren tijdens de laatste 36 maanden voor de (brug)pensionering. Dat om te vermijden dat de pensioentoezeggingen als vermomde opzeggingsvergoedingen worden gebruikt.

Voorts moet de toezegging worden ondervangen in een pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer, waarbij de wederzijdse rechten en plichten worden vastgelegd. Daarnaast moet de financiering gebeuren door middel van werkgeverstoelagen en/of werknemersbijdragen. Ten slotte mag de individuele pensioentoezegging alleen nog worden georganiseerd via een externe pensioeninstelling, waarbij de werknemer juridisch eigenaar is van het contract. De nieuwe wet laat met andere woorden niet langer toe dat individuele pensioentoezeggingen voor werknemers worden gefinancierd met interne provisioneringen of met een klassieke bedrijfsleidersverzekering. De individuele pensioenbelofte mag op geen enkele manier onderworpen zijn aan het risico van de onderneming, wat een bijkomende bescherming voor de werknemer is.

Met de nieuwe wet wordt de individuele pensioenbelofte voor een deel uit haar vacuüm gehaald en onder de regelgeving op de aanvullende pensioenen gebracht. In de wet-Colla waren de individuele pensioentoezeggingen immers niet voorzien. Bovendien werd het grootste deel van de pensioenbeloften gefinancierd via een interne provisionering op de balans van de werkgever of via een bedrijfsleidersverzekering. De nieuwe wet creëert een level playing field door de regelgeving op individuele pensioentoezeggingen zo veel mogelijk te laten aansluiten bij de regelgeving van de collectieve en ondernemingspensioenplannen.

Controle van de diverse stelsels

Door het level playing field, en meer bepaald door de uitschakeling van de fondsen voor bestaanszekerheid op sectorniveau en van de interne provisionering op individueel niveau, wordt het toezicht op de pensioenstelsels een stuk eenvormiger. De collectieve pensioenen kunnen zoals gezegd alleen nog via een (sectoraal) pensioenfonds of groepsverzekering worden georganiseerd. Hetzelfde geldt voor de ondernemingsplannen. De toezichthouder is de Controledienst der Verzekeringen ( CDV), die om de twee jaar per sectorstelsel een rapport zal opstellen. Op die manier kan de evolutie van de sectorale pensioenplannen geregeld worden opgevolgd.

Bovendien worden twee nieuwe organen opgericht: de Raad voor Aanvullende Pensioenen en de Commissie voor Aanvullende Pensioenen. De Raad zal toezien op de uitvoering en toepassing van de wet. Hij zal samengesteld zijn uit telkens twee vertegenwoordigers van het ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, het ministerie van Sociale Zaken en het ministerie van Financiën, aangevuld met twee vertegenwoordigers van de CDV. De Commissie is een adviesorgaan met 21 leden. Die vertegenwoordigen de sociale partners, de pensioeninstellingen, de gepensioneerden en experts.

Jo Stremersch Katrien GeeraertAlain Mouton

Katrien Geeraert

Alain Mouton

Jo Stremersch en Katrien Geeraert zijn respectievelijk directeur en Financieel Planner bij het Instituut voor Persoonlijke Financiële Planning (IPFP).

Volgende week gaan we dieper in op de concrete gevolgen van de wet voor de werknemers.

De aanvullende pensioenen zullen niet langer een voorrecht zijn van kaderleden en bedienden.

Met de nieuwe wetgeving probeert België aan te sluiten bij Europese landen waar pensioenfondsen al jaren ingeburgerd zijn.

Binnen de tweede pijler zullen er drie grote types bestaan: de sectorpensioenplannen, de ondernemingsplannen en de individuele toezeggingen.

Het toezicht op de pensioenstelsels zal veel eenvormiger verlopen.