De nieuwe antipestwet komt eraan

Hr-managers hadden in het verleden te weinig aandacht voor pestgedrag op de werkvloer. Een antipestwet moest daar verandering in brengen. Ondanks de vrees van velen, heeft de wet niet tot een waterval van rechtszaken gezorgd. Toch wordt momenteel gesleuteld aan een nieuwe versie.

Onlangs veroordeelde een Britse rechtbank Deutsche Bank tot het betalen van zowat 1,2 miljoen euro aan een van zijn Londense werkneemsters. Die bleek het slachtoffer te zijn van voortdurende pesterijen. Zit zoiets er in België ook aan te komen? Bij sommige hr-verantwoordelijken bestond die vrees de voorbije jaren wel degelijk. In 2002 zorgde de wet ter bestrijding van pesten op het werk (waaronder ook geweld en ongewenst seksueel gedrag valt) voor heel wat heisa. Het gevaar bestond dat de wet zou leiden tot een hele reeks van rechtszaken en een zondvloed aan klachten. De gepeste werd immers beschermd tegen ontslag en de bewijslast werd omgekeerd. Met die massa aan rechtszaken bleek het nog mee te vallen. Toch wordt dit najaar wellicht een aangepaste versie van de wet van kracht. Een aantal aanpassingen moeten de werking ervan efficiënter maken.

“De nieuwe pestwet blijft een zeer subtiel werkstuk. De aanpassing van de oude wet stond in de sterren geschreven,” beklemtoont Filip Saelens, advocaat bij Loyens. “Het gaat hier dus niet om een crisistussenkomst. Bij de eerste wet was een aanpassing voorzien. Het was een proefwet die geëvalueerd werd en waar zowel de sociale partners als de preventieadviseurs bij betrokken waren. Wat nu voorligt, is wel degelijk een verbeterde versie die werd besproken met verschillende experts.”

De ‘oude’ wet

Voor we dieper ingaan op de veranderingen in de pestwet, is het goed om de belangrijkste punten van de eerste antipestwet te overlopen. Om te beginnen, moet elk bedrijf een preventiebeleid gericht op het voorkomen van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag uitwerken. Een aantal personen in de onderneming hebben een bijzondere taak in dat preventiebeleid. De vertrouwenspersonen die al functioneerden in het kader van de vroegere reglementering op het ongewenst seksueel gedrag, zijn de eerste personen tot wie men zich kan richten. Zij kunnen bemiddelen en je kunt ook klacht bij hen indienen. Die wordt dan overgemaakt aan de preventieadviseur.

De preventieadviseur kan ook de klachten concreet behandelen door een onderzoek in te stellen en aan de werkgever te vragen maatregelen te nemen om een einde te maken aan de situatie. Als dat niet gebeurt of het pestgedrag blijft voortduren, dan kan de adviseur een beroep doen op de arbeidsinspectie. Die kan een oplossing zoeken, maar kan ook een verslag opmaken dat kan leiden tot een rechtszaak voor de arbeidsrechtbank. Een werknemer kan in de oude wet ook rechtstreeks naar de arbeidsinspectie of de rechtbank stappen.

Vermelden we ook dat slachtoffers van pestgedrag recht hebben op psychologische begeleiding en dat het slachtoffer na het indienen van een klacht gedurende twaalf maanden van ontslagbescherming geniet. Ook de getuigen zijn beschermd.

Pesten is niet meetbaar

Volgens experts zit de pestwet goed in elkaar, maar het probleem blijft dat die een niet-klassiek recht regelt. Het is een immaterieel recht dat niet snel kwantificeerbaar is. Pesten is niet altijd meetbaar, terwijl dat bijvoorbeeld wel het geval is met iemand die recht heeft op een opzegvergoeding. Het is ook een zeer emotioneel onderwerp dat zich moeilijker leent om mee naar de rechtbank te stappen. En de rechters weten ook dat we in België niet in een claimomgeving leven. Situaties zoals in Groot-Brittannië zullen zich bij ons dus niet snel voordoen.

Een probleem waar de pestwet mee worstelde, is het bepalen van de grens tussen pesten en een conflict op de werkvloer. Katrien Berghs van Loyens: “Het nieuwe wetsontwerp wil de rechtbanken terugfluiten die in bepaalde gevallen een te enge interpretatie gaven aan het begrip pesterijen. Zij eisten bijvoorbeeld een kwaadwillig oogmerk en stelden dat elk geïsoleerd gedrag zichzelf herhaaldelijk moest voordoen voor er van pesten sprake was. Voortaan zal niet elk geïsoleerd gedrag zich herhaaldelijk moeten voordoen, verschillende eenmalige gedragingen van verschillende aard volstaan om te zeggen dat het geen tolereerbaar gedrag is. Wel is het zo, dat de grens steeds onduidelijker wordt. Er bestaat wel degelijk een spanningsveld in de werkomgeving, maar de vraag is of we over pesten kunnen spreken. Hier is een taak voor de lijn of de directe managers op de vloer weggelegd.”

In het nieuwe wetsontwerp ligt de nadruk meer op preventie. Wanneer er sprake is van preventie op de werkvloer, betekent dat niet alleen dat er maatregelen moeten worden genomen om arbeidsongevallen of ziektes te voorkomen, maar ook dat er maatregelen genomen moeten worden om de psychosociale belasting door werk (lees: stress) te voorkomen. Pestgedrag staat vaak niet los van andere feiten die zich in de onderneming voordoen. Het kan voortvloeien uit conflicten, een uiting van stress zijn of het gevolg zijn van slechte communicatie. Het zijn situaties die leiden tot productiviteitsverlies en de gezondheid van de werknemers in gevaar brengt. Het is dus aangewezen beide fenomenen te bestrijden, zo lezen we in de memorie van toelichting bij het nieuwe wetsontwerp.

In het kader van de oude wet werd de bestrijding van stress veroorzaakt door het werk als een apart domein beschouwd. In de nieuwe wet zal dat niet langer het geval zijn. Ook de terminologie in de wet wordt aangepast. Tot nog toe was er steevast sprake van een slachtoffer-dader-terminologie. Nu wordt de nadruk gelegd op de neutraliteit, waarbij er sprake is van een aangeklaagde en “van een persoon die verklaart het voorwerp te zijn van pesterijen of geweld.”

Betere procedure

Een opvallende aanpassing die in de wet voorzien is, heeft betrekking op de rol van de arbeidsinspectie. Momenteel kan een slachtoffer van pesterijen daar een klacht indienen die met redenen omkleed is. De rol van de inspectie wordt echter geherformuleerd. Nu kan er geen klacht meer worden ingediend bij de inspectie. Saelens: “De inspectie was eigenlijk buiten haar rol getreden. Het was niet alleen een toezichthouder geworden.”

Ook de rol van de vertrouwenspersoon wordt bijgestuurd. Die functie heeft momenteel veel weg van het hulpje van de preventieadviseur. Ook dat zal veranderen. “De rol van de vertrouwenspersoon is nog altijd facultatief en niet verplicht,” legt Saelens uit. “Dat vind ik een goede zaak. Men kan dat niet dogmatisch opleggen. Wel is het zo, dat de rechtspositie versterkt wordt, wat betekent dat de aanstelling wordt aangemoedigd en dat de nadruk wordt gelegd op de autonomie van de vertrouwenspersoon. Hij kan in dossiers autonoom optreden zonder druk van anderen.” Hij moet dus bijvoorbeeld onafhankelijk zijn ten opzichte van zijn chef. De nieuwe wet wil ook dat die vertrouwenspersoon over voldoende middelen beschikt om zijn functie naar behoren uit te oefenen (zoals een passend lokaal).

Een van de belangrijkste nieuwe elementen in de pestwet die er zit aan te komen, heeft te maken met de procedure die het slachtoffer van pesterijen kan opstarten. Vroeger bestond er een totale vrijheid in de procedures. Zowel intern als extern kon een klager een procedure starten, zelfs gelijktijdig. Nu is de externe procedure subsidiair: voordien kon men ervoor kiezen om intern zowel naar de preventieadviseur te stappen, naar de arbeidsinspectie en ook nog met een vordering te beginnen. Dat kon op elk moment. Wie nu naar de rechtbank stapt, terwijl er een interne procedure aan de gang is, zal wellicht bot vangen. De rechters zullen de voorkeur geven aan een interne oplossing en dus eerst die procedure laten volgen.

De pester ‘weghalen’ kan

De ontslagbescherming voor klagers en getuigen, een van de meest bekritiseerde elementen van de wet, blijft behouden. Hetzelfde geldt voor de omkering van de bewijslast. De werkgever moet bewijzen dat er niet gepest werd. Katrien Berghs: “De impact daarvan moeten we niet overschatten. Een klager zal niet zomaar wegkomen met een dagvaarding, zonder dat hij daarin feiten aanvoert die aannemelijk maken dat hij werkelijk gepest werd. De rechter zal dat wel degelijk nagaan.”

De advocaten van Loyens vinden het vooral een goede zaak, omdat er in verband met ontslagbescherming een aantal onduidelijkheden bestonden. Voor een werkgever was het niet altijd even duidelijk wie beschermd was. Vaak was een werkgever er bijvoorbeeld niet van op de hoogte dat er bijvoorbeeld bij de inspectie een klacht werd ingediend. Met als gevolg dat het risico bestond dat een aantal mensen een C4 kregen, terwijl dat eigenlijk niet kon. Nu gaat de werkgever hierover wel op de hoogte worden gebracht.

Een andere innovatie is de mogelijkheid van de werkgever om de arbeidsomstandigheden van de klager aan te passen om het conflict te beheersen. Dat ligt zeer gevoelig, maar is nu wel mogelijk. Een voorbeeld: de klager zit in een team van vier commerciële medewerkers. De werkgever kan actief tussenbeide komen en hem weghalen uit dat team. Natuurlijk alleen als het hier om de enige geschikte preventiemaatregel gaat en die ook in verhouding is.

Vermelden we ten slotte nog de aangekondigde regelingen voor pestgedrag waar werknemers van ondernemingen van buitenaf bij betrokken zijn, hetzij als slachtoffer, hetzij als dader. Een probleem dat zich door de toenemende outsourcing steeds vaker lijkt voort te doen. Een voorbeeld: een werknemer wordt gepest door iemand van de schoonmaakploeg die wordt aangeleverd door een externe firma. Hoe moet daarmee worden omgegaan? Saelens: “In het nieuwe ontwerp van wet wordt een KB aangekondigd dat een regeling zal bevatten voor ondernemingen van buitenaf die permanent aanwezig zijn op de werkplaats. Er wordt gesproken van een mogelijke samenwerking tussen de preventieadviseurs.”

Alain Mouton