In de tweede helft van de jaren negentig kregen bedrijven het steeds moeilijker om de geschikte medewerkers te vinden. Ze moesten diep in hun geldbeugel tasten om een sollicitant aan zich te binden. De war for talent leek ingezet. Dat leidde soms tot absurde situaties, zeker in de IT-branche. Arbeidsovereenkomsten werden in de showroom van een autohandelaar afgesloten en een werknemer kon er zelf kiezen met welke bedrijfswagen hij de volgende jaren zou rijden.
...

In de tweede helft van de jaren negentig kregen bedrijven het steeds moeilijker om de geschikte medewerkers te vinden. Ze moesten diep in hun geldbeugel tasten om een sollicitant aan zich te binden. De war for talent leek ingezet. Dat leidde soms tot absurde situaties, zeker in de IT-branche. Arbeidsovereenkomsten werden in de showroom van een autohandelaar afgesloten en een werknemer kon er zelf kiezen met welke bedrijfswagen hij de volgende jaren zou rijden. De ontnuchtering kwam snel. Het uiteenspatten van de internetbubbel en de terreur van 11 september maakten dat de economische groei in 2001 een stevige knauw kreeg. De werkloosheid nam toe en plots lagen de sollicitanten voor het grijpen. Over een uitgebreid salarispakket werd nog amper gesproken. Veel werknemers - en niet alleen in de IT-sector - waren wat blij dat ze nog een job hadden. Anno 2005 duikt de term war for talent opnieuw op. Wie met personeelsmanagers praat, merkt al snel dat efficiënte rekrutering hun grootste bezorgdheid is. Een bezorgdheid die op het eerste gezicht de wenkbrauwen doet fronsen. De werkloosheidsgraad is in België de voorbije jaren immers niet bepaald afgenomen. De bezorgdheid van de personeelschef heeft nu te maken met de demografische evolutie. Alle voorspellingen tonen aan dat de beroepsbevolking vanaf 2010 zal dalen. Grote hoeveelheden mensen zullen de arbeidsmarkt verlaten en het aantal nieuwkomers zal beperkt blijven. Het komt er voor bedrijven dan ook op aan om uit dat krimpende reservoir de juiste medewerkers te halen. Vandaar dat human-resourcesexperts er de nadruk op leggen dat bedrijven zich stilaan moeten voorbereiden op een nieuwe oorlog om talent - een strijd om de juiste medewerkers die niet langer incidenteel maar structureel zal zijn. Bovendien wordt het niet alleen belangrijk om voor een vlotte instroom van het personeel te zorgen. U moet die medewerkers ook op langere termijn aan uw bedrijf weten te binden. Anders dreigt het wervings- en selectiebeleid een kostelijke grap te worden. Werknemers blijven sowieso minder lang in hetzelfde bedrijf aan de slag. Het zoeken naar een vervanger kost een pak geld - een kost die nog aanzienlijk zal toenemen wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt. Vandaar dat HR-managers de medewerkers best interessante loopbaanperspectieven aanbieden en interne promotie mogelijk maken. Interne werving heeft trouwens meer dan één voordeel. De kosten liggen lager, de competenties van de kandidaat zijn gekend, er zijn minder inwerkproblemen en zo'n systeem werkt motiverend. Al zijn er ook nadelen aan verbonden: ongezonde competitie tussen collega's die willen doorgroeien, het gebrek aan nieuwe ideeën (wat tot inteelt leidt), frustratie bij wie niet kan doorgroeien,... Wellicht wegen de voordelen van een intern wervingssysteem op tegen de nadelen en zo wordt het HR-beleid ook een dynamisch proces. En dat is nodig, omdat er zich naast de demografische evoluties nog een pak andere veranderingen voordoen op de arbeidsmarkt. Het personeelsbestand is immers enorm aan het diversifiëren. Er zijn meer vrouwen op de vloer, meer medewerkers met een verschillende etnische achtergrond,... Dat betekent dat er qua arbeidsvoorwaarden aan verschillende behoeften moet worden voldaan. Een HR-manager zal daarom ook verplicht zijn om een werknemer toe te laten werk en vrije tijd beter op elkaar af te stemmen. Een andere medeweker zal hij de kans moeten geven om 200 % voor zijn carrière te kiezen. Wie niet zo'n flexibel model kan aanbieden, dreigt uit de boot te vallen. De werknemer is zich immers meer en meer bewust van zijn macht en zal sneller geneigd zijn om andere oorden op te zoeken. Zoals in 2004 in het boek Human Resources Management van professor Daniël Vloeberghs treffend werd verwoord: "Steeds meer wordt de werkgever een zoekende partij. Terwijl de werknemer over een ruimere keuzemogelijkheid kan beschikken. De vraag is of de wervingstechnieken van organisaties zich hebben aangepast aan de nieuwe omstandigheden." Alain MoutonWie met personeelsmanagers praat, merkt al snel dat efficiënte rekrutering hun grootste bezorgdheid is.