E xact twintig jaar geleden moesten we allemaal op zijn Japans gaan ma- nagen. Beroepsfederaties stuurden studiemissies om het geheim van het Japanse management te ontsluieren. We leerden over Kaizen, just in time en kwaliteitskringen. Waarom waren we toen zo erg geïnteresseerd in de managementgeheimen van het land van de rijzende zon? De verklaring is heel eenvoudig: de Japanse bedrijven waren succesvol. En als iets succesvol is, zoeken we het geheim achter het succes, gaan we dat geheim imiteren en hopen we op die manier ook succesvol te worden.
...

E xact twintig jaar geleden moesten we allemaal op zijn Japans gaan ma- nagen. Beroepsfederaties stuurden studiemissies om het geheim van het Japanse management te ontsluieren. We leerden over Kaizen, just in time en kwaliteitskringen. Waarom waren we toen zo erg geïnteresseerd in de managementgeheimen van het land van de rijzende zon? De verklaring is heel eenvoudig: de Japanse bedrijven waren succesvol. En als iets succesvol is, zoeken we het geheim achter het succes, gaan we dat geheim imiteren en hopen we op die manier ook succesvol te worden. Het is niet anders met Amerikaans management. Waarom informeren we ons over vreemde begrippen als ebitda, matrixorganisaties en discounted cashflows? Er is maar één reden: omdat de Amerikanen ze (schijnbaar met succes) hanteren. En nu is er dus China. De meeste verklaringen voor de Chinese invloed zijn nog steeds sterk economisch en politiek. Het is nog stil op het managementfront. Maar dat zal niet lang meer duren. Veronderstel dat China nóg invloedrijker wordt, wat zullen we dan moeten leren inzake management? Wat zal de nieuwe managementmode worden? Welke (slechte, Amerikaanse) gewoontes zullen we moeten afleren? We hebben voor u wat deskresearch gedaan, en nu krijgt u de grote primeur: vijf lessen in Chinees management. Les 1: alles gaat terug op Confucius. Chinese managers zoeken harmonie, algemene samenhang. Stop met te denken in termen maximalisering, standaardisering en kwantificering. Leer vooral denken in termen van context. Elke maatregel moet aangepast zijn aan de lokale situatie en moet tastbare verbeteringen meebrengen voor de mensen. Begin de volgende woorden belangrijk te vinden: contextualiseren, flexibiliteit, consulterend leiderschap. Les 2: denk op lange termijn en denk aan de Chinese muur. Die is ook niet op één dag gebouwd. Herlees de Japanse boeken over Kaizen. Denk aan de Chinese kunst en de belangrijkste uiting ervan, de kalligrafie, waar de leerling eindeloos de meester kopieert, en pas als hij die perfect kan kopiëren, die meester op één detail zal trachten te overtreffen. Vergeet al wat u ooit geleerd hebt over 'business process reengineering', 'zero based budgeting' enzovoort. Geen big bang! Dat soort radicale veranderingen zijn voor een brutaal, niet verfijnd volk van cowboys en hamburger-eters. Een verfijnde cultuur gebruikt verfijnde methoden, geen brutale radicale veranderingen. Leer denken in termen van permanente leerprocessen, experimenten op kleine schaal. Vergeet een begrip als radicale revolutie. Begin de volgende woorden belangrijk te vinden: gradueel, continu, stapsgewijs. Les 3: alles draait om mensen. In het Engels heet dit: people matter. Management is er door mensen en voor mensen. "Mensen zijn het belangrijkste, de natie is minder belangrijk, de keizer het minst." Bedrijven zijn er om de meest dringende behoeften van mensen te lenigen. Vergeet dus de eenzijdige belangstelling voor geld, voor systemen, voor technologie, voor innovatie en zelfs voor het 'bedrijf'. Denk 'mensen'. Les 4: management draait rond relaties. Een Chinees werkt voor een baas, een mens, een persoon. Hij is niet gebonden aan een abstract geheel, maar aan een concrete persoon. Begin al maar het parternalisme te waarderen. Stop met dwaze inspanningen rond bedrijfscultuur, leer denken in termen van netwerken en flexibele structuren. Les 5: de voorbeeldfunctie. Daden zijn veel belangrijker dan woorden. Let op met grote verklaringen, pompeuze strategieën. Wees ambitieus, maar 'bouw een Chinese muur', en zeg dus geen honderd maal dat je een 'monument voor de eeuwigheid' zal bouwen. Zwijg daarover en bouw. De chef moet in woord, maar vooral in daad, blijk geven van de hoogste ethische waarden. Dump dus die pr-bureaus, jouw imagebuilding en de valse vertoningen. Chinezen hebben alleen respect voor chefs die daadwerkelijk bewijzen dat ze hun functie waard zijn én hun medewerkers respecteren. Denkt u nu ook: maar dat passen de Chinezen toch niet toe? U zou wel eens gelijk kunnen hebben. Het respect voor de kleine man of de liefde voor de kleine veranderingen, hoe is dat verzoenbaar met de systematische miskenning van het individu, het verplicht verhuizen van tienduizenden mensen om grootschalige prestigeprojecten te realiseren? Maar daar gaat het niet om. De Amerikanen zijn succesvol door 'de vrije markt' en door 'de Amerikaanse droom'. De Amerikaanse werkelijkheid is er echter een van vaak erg beschermde markten en vooral van een zeer stabiele samenleving, waar het kastensysteem de facto sterker is dan in India. De Amerikaanse droom is al enkele decennia een nachtmerrie. Maar dat is niet belangrijk. Zolang maar voldoende Amerikanen geloven dat alles vrije markt is en iedereen die maar hard genoeg werkt rijk kan worden, blijft het systeem superieur. Het zijn mobiliserende en sturende ideeën. Wat dus telt, is dat de Chinezen geloven, innig overtuigd zijn van hun managementprincipes. Dat verenigt hen in de actie. Dat soort geloof is het cynische Europa grotendeels kwijtgeraakt. Het is daarom misschien toch beter om uw geld te zetten op Chinese dan op Europese managementwijsheden. De auteur is hoofddocent aan de Universiteit Gent en partner van de Vlerick Leuven Gent Management School. Reacties: marc.buelens@trends.beMarc Buelens