eXtra informatie op www.trends.be
...

eXtra informatie op www.trends.be De Trends-salarisenquête van 2005.Tot voor kort was er alleen gejammer over de lonen. Vaak ook terecht: twee jaar lang stegen de lonen niet, cao- en indexaanpassingen niet meegerekend. Maar er zijn andere tijden aangebroken. Volgens het jaarlijkse salarisonderzoek van hrm-dienstverlener Hudson/De Witte & Morel blijkt dat de procentuele stijging van het vaste jaarsalaris tussen 2005 en 2006 fraaier oogt dan de voorafgaande jaren. Het basissalaris steeg het voorbije jaar met 3,8 % (2 % indien we de indexaanpassing niet meetellen). Het totale cashpakket (basissalaris plus het variabele gedeelte) steeg zelfs met 2,3 %, exclusief index. We moeten al teruggaan tot de periode 2001-2002 om betere resultaten te vinden. Vergelijkbare cijfers vinden we terug in een onderzoek van SD Worx. De procentuele stijging van het vaste jaarsalaris (op basis van de mediaanwaarden) bedraagt voor 2006 tussen 3,54 % (senior management) en 3,89 % (voor bedienden). Trek daar de helft van de loonnorm af (4,5 % gedeeld door twee is 2,25) en we komen uit op een stijging van zowat 1,5 %. Dat is de stijging exclusief cao- en indexverhogingen. Die 3,89 % is een opvallend cijfer in vergelijking met de procentuele stijging van de voorgaande jaren: toen was het nauwelijks meer dan 3 %. Bovenden blijkt uit een bevraging van SD Worx dat de verwachte procentuele stijging volgend jaar 1,8 % zou bedragen, exclusief index- en cao-verhogingen. "Bedrijven hebben meer in de loonstijging gestoken dan wat op basis van de loonnorm ter beschikking was," stelt Eddy Mertens (SD Worx) vast. "De verwachting voor volgend jaar ligt ook hoog. Werknemers moesten lang wachten door de loonmatigingen van de voorbije jaren. Nu de economie wat aantrekt, is er meer ruimte voor loonsverhogingen. Dat ze zich voordoen op het niveau van de vaste verloning, is niet verwonderlijk. Werknemers verwachten een onmiddellijk effect. Variabele verloning heeft een uitgesteld effect en je kunt er niet iedereen mee belonen.""De economie trekt inderdaad opnieuw aan," zegt Nico Reynders, practice leader Competency & Reward Management bij Hudson/De Witte & Morel. "Zonder terug te keren naar de situatie in 2001-2002." Zijn collega Brecht Decroos, practice leader Salary Surveys, wil de vergelijking met 2001 wel nuanceren: de hoge salarisverhogingen sinds 2001 waren voor een aanzienlijk deel bepaald door indexaanpassingen. Exclusief indexering oogt de evolutie over de jaren heen een stuk minder indrukwekkend. Afgezien van 2001-2002 met een stijging van 2,5 % exclusief index, situeren de toenames zich daarna steevast tussen 1 % en 2 %. Een belangrijk verschil met vorig jaar: de stijging is op het niveau van het total cash (basis plus variabel) iets hoger dan van het basissalaris. Dat wijst op de toename van het variabele loon. Toch stijgt het aandeel van het variabele loon niet, alleen het aantal ontvangers neemt toe. Reynders: "Ten tijde van de grote hausse werden mensen zwaar betaald en snel binnengehaald. Nu zijn bedrijven iets terughoudender ondanks de hausse. Ze gaan de loonstijging eerder in de variabele verloning opnemen om te vermijden dat ze zich vast rijden als het opnieuw wat minder gaat. Bij een dalende conjunctuur kunnen ze sneller bijsturen." Een variabel loon hangt af van duidelijk vooropgestelde doelstellingen én is gelinkt aan kwantificeerbare paramaters zoals evaluaties, teamprestaties of bedrijfsresultaten. Er wordt gewerkt met een drempel die moet worden bereikt alvorens een bonus wordt uitbetaald. Decroos: "Mensen die nu een bonus hebben ontvangen, hebben niet noodzakelijk een hoger bedrag gekregen. Dat is zeker geen algemene trend."Het aantal ontvangers van een variabel loon neemt dus wel toe. Op hoger niveau blijft het percentage rond 80 % hangen. Bij gewone bedienden trad het voorbije jaar een stijging op van 30 % naar 35 %. "Kijken we naar de impact van het variabele loon op het totale pakket, dan zien we geen fundamentele verschillen," voegt Decroos eraan toe (zie kader: Steeds meer werknemers ontvangen variabel loon). Hudson/De Witte & Morel maakt in zijn salarisstudie een onderscheid tussen vier niveaus van medewerkers (zie tabel: Salarisniveau per functieniveau). De top executives blijven buiten beschouwing. Hen vinden we dan ook niet terug in de categorie senior management, waar we wel bijvoorbeeld verkoopmanagers aantreffen. Daaronder zit management met onder meer het hoofd van de juridische afdeling en een salesmanager. Binnen de categorie professionals vinden we een key accountmanager of productmanager terug. De vierde categorie bedienden bevat veeleer uitvoerende functies zoals werkvoorbereider of programmeur. Een aantal functies op management- en senior-managementniveau zit in de lift: de financiële jobs, sales & marketing en op iets lager niveau (professional) een aantal IT-functies. De stijging is voor een deel conjunctureel, maar heeft ook een structureel element. Nemen we de financiële jobs: de wetgeving rond rapportering is gewijzigd. Door de Sarbanes-Oxley-regels hebben bedrijven een goed uitgebouwde financiële afdeling nodig. In meer en meer organisaties is de CFO de nummer twee qua verloning geworden. Bovendien nemen financieel verantwoordelijken in kleine bedrijven IT en human resources mee in hun takenpakket op, wat hun verantwoordelijkheid verhoogt. Op jaarbasis stijgen IT (+4,8 % in total cash, inclusief index) en sales & marketing (+4,7 %) sterk. De IT-markt trekt opnieuw aan. Ook bedrijven buiten de sector die zo'n profielen intern nodig hebben, moeten dieper in de geldbeugel tasten. Dat sales & marketing hoog scoort, is niet verwonderlijk, want het gaat hier om het totale cashgedeelte van het compensatiepakket, het variabele gedeelte incluis. Bovendien blijken senior marketeers nog altijd een stuk moeilijker te vinden dan jonge profielen. Hier speelt de schaarste dus ook een rol. "Het is een combinatie van factoren," legt Reynders uit. "Zodra de markt aantrekt, is verkoop gegeerd en die talenten durven al eens jobhoppen."Ook hrm stijgt met een stevige 4,1 %. De functie is de voorbije jaren veel strategischer geworden. Eindelijk concurreert het loon van hr-managers met dat van andere managers. Binnen humanresourcesmanagement is er ook een toename van variabel loon. Een blik op de concrete functies leert dat bedrijfsjuristen vorig jaar de sterkste stijging realiseerden (9,1 %, totale cash, inclusief index). Ook in 2005 scoorde die functie al sterk. Daarna volgen de businessanalist (8,9 %), programmeur (8,8 %) en bediende technical service (7,7 %). De auteurs van de enquête beklemtonen dat de cijfers gebaseerd zijn op een constante situatie, zonder promotie. De bedrijfsjurist die een extra loon krijgt vervult nog altijd dezelfde rol als vorig jaar. Uiteraard spelen de bedrijfsgrootte en de sector ook een belangrijke rol (zie kader: Chemie en farma blijven topsectoren). Multinationals betalen meer dan kmo's, omdat ze hogere profielen hebben. In een kmo weegt een marketingdirector minder dan in een groot bedrijf. Ook ligt de stijging van het loon hoger bij multinationals (5,2 % tegen ongeveer 4 % bij kmo's). Volgens Hud- son/De Witte & Morel moet de verklaring alweer voor een belangrijk deel gezocht worden in het succes van variabele loonelementen bij multinationals. Kmo's zijn ook terughoudender om het loon te laten inspelen op conjunctuurschommelingen. En de regio? Als we op het gebied van total cash aan Brussel en Brabant een factor 100 geven, dan daalt die van 97 in Antwerpen tot 92 in Limburg en 90 in Wallonië. Merkt Decroos op: "Dat verschil heeft ook te maken met het type bedrijven in elke provincie. In Antwerpen, bijvoorbeeld, heb je een sterke che- miepoot. In andere landen zijn die regionale loonverschillen overigens groter dan bij ons."In het toekennen van bedrijfswagens is er het voorbije jaar weinig veranderd. De markt is ook min of meer verzadigd. Wel willen meer en meer werknemers een idee krijgen van de waarde van hun bedrijfswagen. Het totale compensatiepakket proberen hr-consultants dan ook meer en meer te waarderen. Die vraag komt ook van bedrijven zelf. Extra- legale voordelen zijn immers meer en meer in trek. Bedrijven willen dat pakket waarderen om daarover intern op een efficiënte manier te communiceren. Reynders: "Vaak zijn werknemers amper op de hoogte van wat die extra- legale voordelen inhouden. Een bedrijfswagen is zichtbaar. Om alle aspecten van een groepsverzekering voor het personeel in kaart te brengen, zijn over het algemeen sessies van twee uur nodig."Bedrijven vragen naar waarderingen om de totale kosten van het bedrijf in kaart te brengen. Volgens Yves Bartholmé, principal consultant Compensation & Benefits, is het moeilijk een goede waarderingsmethodiek te hanteren. "Dat is jammer. De waarde van een wagen draait al gauw rond de 10 % van het compensatiepakket. Een degelijk pensioenplan kost de werkgever tussen 8 % en 12 %. Samen is dat al 20 % van de payroll. Maar dat zegt nog niets over de waarde van het voordeel voor de werknemer.""Als je die kosten kan waarderen, kan je als hr-manager punten scoren," meent Eddy Mertens (SD Worx). "Maaltijdcheques: hoeveel zijn die echt waard? Een hospitalisatieverzekering: hoeveel moet je voor dezelfde dekking privé betalen? Dat is interessant. Dan worden mensen zich ook bewust van de kosten die het bedrijf op zich neemt. Bij SD Worx proberen we extralegale voordelen in cash uit te drukken. Dan kunnen we loonpakketten tussen functies vergelijken. Moederhuizen van buitenlandse bedrijven vragen hun Belgische vestigingen om in het loonbeleid te proberen total-rewardpakketten te waarderen. Vroeger werd enkel naar basis- en vast salaris gekeken."Alain Mouton