Wordt het eerste decennium van de eenentwintigste eeuw het tijdperk van de human-resourcesmanager? Niet onmogelijk. Momenteel ondergaan zijn functie en rol in het bedrijf fundamentele veranderingen. Nog niet eens zo lang geleden concentreerde de personeelschef zich hoofdzakelijk op de loonadministratie van de werknemers. Af en toe waagde hij zich eens op de werkvloer om te polsen of iedereen tevreden was. Hij beheerde het menselijk kapitaal, maar dat kapitaal werd vooral vanuit een kostenperspectief bekeken. Personeel had je nodig, maar men was er te weinig van overtuigd dat daarmee een competitief voordeel behaald kon worden. De vraag van de werkgever luidde (en luidt in vele gevallen nog altijd): "Wat kost dat personeelslid mij?" Behalve voor een verkoper, wiens premies berekend moesten worden, luidde de vraag nooit: "Hoeveel brengt dat personeel...

Wordt het eerste decennium van de eenentwintigste eeuw het tijdperk van de human-resourcesmanager? Niet onmogelijk. Momenteel ondergaan zijn functie en rol in het bedrijf fundamentele veranderingen. Nog niet eens zo lang geleden concentreerde de personeelschef zich hoofdzakelijk op de loonadministratie van de werknemers. Af en toe waagde hij zich eens op de werkvloer om te polsen of iedereen tevreden was. Hij beheerde het menselijk kapitaal, maar dat kapitaal werd vooral vanuit een kostenperspectief bekeken. Personeel had je nodig, maar men was er te weinig van overtuigd dat daarmee een competitief voordeel behaald kon worden. De vraag van de werkgever luidde (en luidt in vele gevallen nog altijd): "Wat kost dat personeelslid mij?" Behalve voor een verkoper, wiens premies berekend moesten worden, luidde de vraag nooit: "Hoeveel brengt dat personeelslid mij op?" De situatie verandert. Eindelijk maakt het ROI-fenomeen ook zijn opwachting voor personeelszaken. ROI is hét verlossende begrip voor personeelsdirecteurs: return oninvestment. De personeelschef moet zijn activiteiten kunnen meten en de return on investment aanwijzen. Wie in dergelijke businesstermen van investering-meting-rendement denkt, hoort erbij. De personeelschef werd dan ook een human-resourcesmanager. Hij beheert de menselijke hulpmiddelen. Er groeit een consensus: "Bouw een goed HR-systeem en het menselijk kapitaal wordt optimaal aangewend." Dat is voortaan de taak van de HR-manager. Momenteel bevindt de HR-manager zich in een overgangsfase. Meer dan vroeger buigt hij zich al over de strategie, over de zaken die er echt toe doen, al staan de meeste personeelschefs nog altijd te ver van de top. Een financieel directeur als rechterhand van een topmanager? Niemand kijkt op. Maar het klinkt vreemd als een topmanager een (voormalig) personeelsdirecteur als nummer twee aantrekt. Toch doemen de eerste HR-managers op die doorgestoten zijn naar de top. Chris Verougstraete, personeelsdirecteur bij Reuters, mag er meteen 3000 werknemers ontslaan. Verougstraete heeft een aardige staat van dienst ( Alcatel, Interbew) en wordt door zijn collega's op handen gedragen. Meent hij: "Een HR-chef is een spiegel voor de CEO, een hofnar. En het moet klikken. Vertrouwen is het essentiële woord." In de praktijk lijkt de HR-manager een manusje-van-alles. In 2002 legde de Leuvense hoogleraar Luc Sels de vinger op de wonde tijdens de inaugurale les van de Belgische Francqui-leerstoel 2002-2003 aan de Universiteit Antwerpen. Onder de titel Strategisch management en human resources: maakt het een verschil? had hij het over de inflatie aan trofeeën of awards in de HR-wereld: "Een eerste opvallend feit is dat men uit al die prijzen moeilijk een profiel van de ideale HR-manager kan afleiden. Nu eens wordt de HR-manager als marketeer afgerekend, dan weer als cost controller. De ene keer als een manager van interne stakeholdersbelangen, de andere keer als een duurzame ondernemer die vooral externe stakeholders zoet houdt. Diversiteit troef." Wil de echte HR-manager opstaan? Moet hij een combinatie van al die eigenschappen bezitten? In dat geval is de nieuwe HR-manager een aanjager en trekker in het bedrijf. In die rol moet hij mensen meekrijgen en weerstanden overwinnen. Doen wat je zegt en integriteit uitstralen, zijn hierbij essentiële vaardigheden. Niet toevallig eigenschappen die je anno 2003 ook bij de topmanagers verwacht. Zij moeten samen met de HR-managers in dezelfde richting kunnen kijken. Er zijn ook externe factoren die de HR-manager op weg kunnen helpen. Een grote rol is dan weggelegd voor de trend naar uitbesteding van HR-diensten, waaraan in dit dossier uitvoerig aandacht wordt besteed. Dankzij het afstoten van de niet-essentiële taken kan het bedrijf zich richten op zijn corebusiness. Dat geldt ook voor de personeelsafdeling. In België heeft de markt voor HR-outsourcing nog heel wat groeiperspectieven. Dat betekent dat de verschillende dienstverleners zich willen positioneren om de meest interessante delen van de koek binnen te rijven. Niet alleen de bestaande specialisten in HR-outsourcing of sociale secretariaten zetten zich schrap, ook de uitzendbedrijven hebben de outsourcingsmarkt ontdekt. De HR-wereld gaat interessante tijden tegemoet. alain mouton"Een HR-chef is een spiegel voor de CEO, een hofnar. En het moet klikken. Vertrouwen is het essentiële woord."