Boontje komt om zijn loontje

Transparantie versus geheimhouding, het is een moeilijk spanningsveld in het bedrijfsleven. Zo is volledige transparantie over de verloning van CEO’s voor de ene de nieuwe ethische maatstaf, en voor de andere de aanzet tot vergelijkend gedrag en dus opbod.

Hetzelfde dilemma zien we in high potential-management. Bekendmaken wie tot HiPo genomineerd wordt, lijkt heerlijk transparant en dus rechtvaardig. Maar vervelend is wel dat de rest dan meteen ook weet dat ze LoPo of NoPo zijn.

We zijn gefascineerd door hoeveel anderen verdienen. Deze wat voyeuristische behoefte werd vroeger bevredigd via de geruchtenmolen, later via salarisenquêtes en remuneratiebenchmarks, vandaag door bladen die het nuttig vinden om Pascal van ArcelorMittal, Rob van de gemeente Schelle of Nancy van Van Gansewinkel in het grootste detail de besteding van hun loon te laten ontsluieren. Dat staat in schril contrast met hoe we met ons eigen loon omgaan. Zelfs van Amerikanen met dollarvormige oogpupillen is bekend dat ze hun loon als een strikte privéaangelegenheid zien.

Spontaan zijn we geneigd om transparantie als ethisch correct en geheimhouding als verdacht en verwerpelijk te zien. Als openheid een voorwaarde is voor vertrouwen, dan zal geheimdoenerij wantrouwige werknemers kweken. Werknemers zijn inderdaad geneigd uit loongeheimhouding af te leiden dat verloningsprocedures en -uitkomsten onrechtvaardig zijn, ook als dat niet het geval is. Ze gaan vermoeden dat lonen op een duistere, onheuse manier worden bepaald.

Daarnaast leren experimenten dat werknemers de lonen van collega’s die op een lager of op hetzelfde niveau werken, overschatten. Voorts zou geheimhouding leiden tot een inefficiënte arbeidsmarkt. Perfecte markten veronderstellen informatiesymmetrie en die is er niet bij loongeheimhouding. Goede werknemers beseffen niet dat andere jobs beter betalen en werkgevers met een geheimhoudingsbeleid kunnen hun lonen niet adverteren om betere kandidaten te lokken. Gevolg: werknemers derven inkomen en bedrijven productiviteit.

Dan toch maar alle cijfers op het internet? Niet zo snel! Het verhaal over informatiesymmetrie is mooi, maar onderschat niet de sterke opwaartse druk op de lonen die uitgaat van volledige transparantie.

Een werknemer die merkt dat hij voor zijn functie en anciënniteit ‘onder de markt’ betaald wordt, zal niet lang wachten met een dringend verzoek bij hr of zijn vakbond. Maar kent u één werknemer die spontaan inlevert zodra hij merkt dat hij méér dan marktconform beloond wordt?

Ik ken overigens ook geen bedrijven die hun verloningspakket verminderd hebben nadat een transparante benchmark had aangetoond dat de lonen aan de hoge kant liggen. Door loonverschillen stil te houden, voorkom je een hoop conflicten tussen mensen van wie je wil dat ze samenwerken. Je wil niet dat de beste presteerder in een team zijn hoge bonus bekoopt met een “doe jij dat maar, je bent toch zoveel slimmer”.

Met de snel toenemende krapte op de arbeidsmarkt hanteren de talenten van morgen een meer assertieve onderhandelingsstijl. In hun zoektocht naar schaars talent moeten bedrijven noodgedwongen de externe competitiviteit voorrang geven op de bedrijfsinterne billijkheid en consistentie. De loonverschillen nemen dan toe. In zo’n situatie is volledige transparantie een moeilijk aan te houden beleidslijn.

Geheimhouding over de loonhoogte heeft zijn voordelen. Maar geheimhouding moet en mag niet elke openheid uitsluiten. Zo kunnen individuele loonverschillen geheim blijven, maar ligt het veel minder voor de hand om de beloningscriteria geheim te houden. Een gebrek aan openheid over de gehanteerde criteria is een garantie op wantrouwen en ervaren onbillijkheid. Duidelijk communiceren over loonvorming is dus de boodschap, ook als je over de lonen zelf zwijgt.

De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfsweten-schappen aan de KU Leuven .

LUC SELS

Experimenten leren dat werknemers de lonen van collega’s die op een lager of op hetzelfde niveau werken, overschatten.