Bedrijfsleiders met een zelfstandigenstatuut: de regels en de mythe

Twee weken geleden las u hier hoe bedrijfsleiders en topkaderleden op het einde van het jaar tot 25 % netto meer kunnen overhouden. En er zijn nóg twee manieren om de totale belastingdruk te verminderen: zelfstandig worden of een managementvennootschap oprichten. Maar doe het wel volgens de regels.

Een bedrijfsleider komt vaker in aanmerking om het statuut van zelfstandige aan te nemen dan om als werknemer gekwalificeerd te worden. De recente wet over deugdelijk bestuur maakt de overstap naar het zelfstandigenstatuut zelfs nog aantrekkelijker,” zegt Peter Vansteenkiste, tax director bij PricewaterhouseCoopers.

Die wet introduceert onder meer het directiecomité als nieuw orgaan in het vennootschapsrecht en regelt de bevoegdheden en de aansprakelijkheid van de leden. Dat schept extra mogelijkheden voor managers die lid worden van het directiecomité. De ruime delegatie van bestuursbevoegdheden van de raad van bestuur naar het directiecomité impliceert dat het topmanagement meer en meer evolueert naar zelfstandigheid.

Ook de recente code-Lippens zet bedrijven ertoe aan om bestaande bezoldigingspakketten van hun topmanagement te herbekijken. “Deugdelijk bestuur spoort vennootschappen ertoe aan om de bestaande verhoudingen tussen de raad van bestuur, het directiecomité en het dagelijks bestuur te herzien,” aldus Vansteenkiste. Hieronder bekijken we wat het zelfstandigenstatuut en de managementvennootschap kunnen opleveren voor een bedrijfsleider.

ZELFSTANDIGENSTATUUT De voordelen

Velen huiveren bij de gedachte zelfstandige te worden. Rond het statuut hangt een aantal hardnekkige mythes. Zo zouden bedrijfsleiders op een weinig autonome wijze opereren, zodat het risico op schijnzelfstandigheid groot is. Bovendien zou het zelfstandigenstatuut een zeer beperkte bescherming bieden en het bezoldigingspakket beperkt en minder gevarieerd zijn. “Die mythes kunnen echter makkelijk doorgeprikt worden,” aldus Bart Elias, legal counsel HR Law bij PricewaterhouseCoopers.

De hoofdreden om over te stappen naar een zelfstandigenstatuut is de aanzienlijke besparing op de sociale bijdragen. Grote verdieners zien als werknemer een groot deel van hun inkomsten naar de sociale zekerheid vloeien. Ongeacht het brutoloon van een bediende, is er een werknemersbijdrage van 13,07 % en een werkgeversbijdrage van 32 tot 35 % verschuldigd, afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Elias: “Daar is geen enkel voordeel aan verbonden. Een wettelijk pensioen bouw je immers op met een jaarinkomen tot ongeveer 40.000 euro. Al wat de bediende daarboven verdient en waarop hij sociale bijdragen betaalt, is solidariteit.”

Ook zelfstandigen moeten sociale bijdragen betalen, maar die bedragen zijn wel geplafonneerd. Een zelfstandige betaalt op een inkomen tussen nul en 44.298,23 euro 19,65 % persoonlijke sociale bijdragen. Tussen 44.289,34 euro tot 65.273,48 euro bedraagt de sociale bijdrage 14,16 %. Met andere woorden: een zelfstandige betaalt per jaar maximaal 12.042,72 euro aan sociale bijdragen. Uiteraard zijn er geen werkgeversbijdragen verschuldigd.

Op een eventuele ontslagvergoeding hoeven vaak geen extra sociale bijdragen betaald te worden, omdat die berekend worden op het fiscale inkomen van drie jaar geleden en men bovendien vaak al aan het plafond zit. Elias: “In de praktijk blijkt overigens dat bedrijfsleiders vaak al zelfstandige zijn in bijberoep, bijvoorbeeld omdat ze een onbezoldigd mandaat uitoefenen dat ze combineren met een (halftijdse) tewerkstelling als werknemer. Wanneer ze dan overstappen naar het zelfstandigenstatuut, nog steeds in combinatie met die (halftijdse) werknemersbetrekking, kan dat impliceren dat er gedurende maximaal drie jaar geen sociale bijdragen verschuldigd zijn. De hoogte van de sociale bijdrage wordt immers berekend op basis van het inkomen van drie jaar geleden. En dat was nihil, omdat men toen onbezoldigd mandataris was.”

Andere voordelen zijn dat je als zelfstandige geen rekening moet houden met het strakke keurslijf van de arbeidswetgeving. Een zelfstandige moet zich bijvoorbeeld niet houden aan het verbod om op zondag of op feestdagen te werken. En als een zelfstandig bedrijfsleider een bonus krijgt, moet hij daar geen vakantiegeld op betalen.

De nadelen

Maar er zijn ook nadelen. Vansteenkiste: “Je hebt bijvoorbeeld geen recht op tijdskrediet of brugpensioen en er is geen automatische loonindexering. In de praktijk is dat echter zelden een struikelblok voor bedrijfsleiders,” weet Vansteenkiste.

Belangrijk is ook dat zelfstandig bedrijfsleiders eveneens bestuurdersaansprakelijkheid hebben. Bovendien is er geen automatische bescherming tegen ontslag. Een bestuurder kan op staande voet ontslagen worden zonder dat een ontslagvergoeding verschuldigd is. De beschermende bepalingen van de arbeidswetgeving zijn op hem dus niet van toepassing. En er bestaat het gevaar van de schijnzelfstandigheid. “Hier komen we bij de mythes rond het zelfstandigenstatuut waardoor velen zich laten afschrikken. Al die nadelen moeten echter genuanceerd worden,” aldus Elias.

Mythe 1: Weinig bedrijfsleiders handelen autonoom

Heel wat bedrijfsleiders vrezen om als schijnzelfstandige gekwalificeerd te worden, omdat ze niet autonoom kunnen handelen. “Er bestaan inderdaad veel gevallen van schijnzelfstandigheid waarbij personen die in een ondergeschikt verband werken, ‘verzelfstandigd’ worden om sociale bijdragen te besparen. Vooral in de journalistiek, de schoonmaaksector, de bewakingssector en de horeca komt schijnzelfstandigheid voor. Bovendien is de jacht op schijnzelfstandigen sinds enige tijd een populair politiek thema. En dat is grotendeels terecht,” beaamt Elias. Zo wil de RSZ onder meer de schijnzelfstandigen bij vrije beroepen aanpakken. Voor het najaar kondigde de RSZ grootscheepse controleacties aan. De advocaten komen daarbij als een van de eersten aan de beurt. Bovendien is er een wetsontwerp over schijnzelfstandigheid in aantocht.

Er zijn echter een aantal criteria waaraan voldaan moet zijn alvorens een bedrijfsleider kan overstappen naar een zelfstandigenstatuut. “Het cruciale element is het al dan niet bestaan van een band van ondergeschiktheid. Die moet getoetst worden op grond van de juridische en de feitelijke situatie. Het grote verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is dat die laatste weliswaar werkt voor een loon, maar niet onder iemands gezag,” aldus Elias. Een aantal criteria wijzen erop of de bedrijfsleider al dan niet autonoom werkt. “Een steeds belangrijker bewijsstuk is het contract tussen de bedrijfsleider en de vennootschap. Dat blijkt uit enkele recente arresten van het Hof van Cassatie. Het Hof oordeelde dat de bedoeling van de partijen in het contract steeds het vertrekpunt is voor de beoordeling van het zelfstandige karakter van het statuut. Het is dan aan de RSZ om de nodige bewijzen van het tegendeel aan te brengen,” merkt Elias op.

Andere elementen die al dan niet op zelfstandigheid wijzen, zijn de aard van de bezoldiging. Moet de bedrijfsleider vakantie aanvragen of beslist hij daar zelf over? Op welke manier ontvangt de bedrijfsleider instructies en aan wie moet hij verantwoording afleggen? Dat kan zowel een fysieke persoon zijn als een raad van bestuur of het directiecomité. Een algemene vergadering kan geen gezag uitoefenen over een bedrijfsleider, want het is geen permanent orgaan. Hetzelfde geldt voor de CEO van de moedermaatschappij. “Het is logisch dat de Belgische CEO moet rapporteren aan de CEO van de moedermaatschappij, maar dat is een rapportering over de gang van zaken, de cijfers en de marktomstandigheden. Het is geen weergave van een gezagsrelatie zoals die kenmerkend is in de werkgever-werknemerrelatie. Het Belgische sociaal recht is overigens niet meer afgestemd op de economische realiteit, waarbij rapporteringslijnen en gezagsrelaties door businessunits en over de landsgrenzen heen kunnen lopen,” aldus Elias.

Ook de positie in het organigram kan een aanduiding zijn. “Als er in het organigram nog een aantal personen boven hem staan, zal de RSZ moeilijk geloven dat de bedrijfsleider op een autonome manier werkt. Wees dus voorzichtig met de informatie die je op de website van het bedrijf plaatst. Als daar staat dat er vijftig werknemers zijn, maar een tiental ervan heeft een zelfstandigenstatuut, kan dat twijfels doen rijzen bij de RSZ. Die hanteert een aantal knipperlichten. Eén ervan is de vraag of de zelfstandige dezelfde functie uitoefent als een collega-werknemer,” waarschuwt Vansteenkiste.

Er bestaan echter specifieke wetten en regels waarmee men kan oordelen of een bedrijfsleider een zelfstandig statuut heeft. Voor bestuurders of vennootschapsmandatarissen bestaat het vermoeden van zelfstandigheid. “Ook voor leden van het directiecomité zoals de nieuwe wet over deugdelijk bestuur bepaalt, biedt dit mogelijkheden. De RSZ aanvaardt dat leden van het directiecomité die bestuursbevoegdheden hebben gekregen van de raad van bestuur, zelfstandigen zijn.”

De leden van het directiecomité kunnen naast hun bestuurstaken ook nog operationele taken hebben. Dat is vooral zo voor financieel directeurs, personeelsdirecteurs en commercieel directeurs. Hierdoor kan een dualiteit van functies ontstaan. De financieel directeur kan als lid van het directiecomité een zelfstandig statuut aannemen en tegelijk nog werknemer zijn als hij duidelijk onderscheiden operationele taken heeft als financieel directeur. Elias: “Is hij als financieel directeur vooral bezig met het beleid, de strategie van de onderneming en de vertegenwoordiging van het bedrijf naar de buitenwereld, dan zijn wij van oordeel dat operationele taken die in het verlengde liggen van het mandaat in het directiecomité geen aanleiding geven tot een duaal statuut en is de financieel directeur alleen maar zelfstandige,” zegt Elias.

Mythe 2: Het zelfstandigenstatuut biedt een beperkte bescherming

Veel bedrijfsleiders vrezen dat ze op sociaal vlak zo goed als geen bescherming meer genieten. Nochtans is het mogelijk om de verschillen tussen het werknemersstatuut en zelfstandigenstatuut te identificeren, kwantificeren en compenseren. Zo kan een zelfstandig bedrijfsleider een statuut krijgen dat hem ongeveer dezelfde bescherming biedt als het werknemersstatuut. “Het beperkte wettelijk pensioen van een zelfstandige kan gecompenseerd worden via een aanvullende storting in het bedrijfspensioenplan. Wat individuele pensioentoezeggingen aan zelfstandige mandatarissen betreft, zijn er na de wet op de aanvullende pensioenen nog heel wat mogelijkheden. Dat is niet langer het geval voor werknemers.”

Hetzelfde geldt voor de verschillen op het vlak van arbeidsongeschiktheid en medische kosten. Contractueel kan dat gecompenseerd worden via de groepsverzekering of een complementaire privé-verzekering. Bij de overstap naar het zelfstandigenstatuut behoudt de bedrijfsleider bovendien de eerste negen jaar het recht op een werkloosheidsuitkering als hij kan aantonen dat de oude werkgever hem niet meer kan of wil in dienst nemen. “Als lid van het directiecomité of als gedelegeerd bestuurder kan je ook ontslagmodaliteiten afspreken. Alleen als lid van de raad van bestuur geniet je geen ontslagbescherming en daar kunnen ook geen afspraken over worden gemaakt,” aldus Vansteenkiste.

Mythe 3: Het bezoldigingspakket is beperkter en minder gevarieerd

Ten onrechte wordt vaak gedacht dat de samenstelling van het salarispakket voor een zelfstandig bedrijfsleider (vennootschapsmandataris) beperkter en minder gevarieerd is en dat de mandataris verplicht is om te factureren aan de vennootschap. “Nochtans kan zo’n pakket op nagenoeg identieke wijze samengesteld worden, zolang je maar rekening houdt met verschillen op fiscaal en sociaal vlak. Een zelfstandig bedrijfsleider kan beschikken over een bedrijfswagen, representatiekostenvergoeding, groepsverzekering, gsm enzovoort. Hij kan ook aansluiten bij het bedrijfspensioenplan, want hij treedt op als lasthebber van de vennootschap,” zegt Elias.

Bovendien hoeft hij geen facturen te maken voor van alles en nog wat. Zijn salaris kan gewoon via het sociaal secretariaat uitbetaald worden. Hij kan zijn bezoldigingspakket zelfs laten splitsen over diverse landen waar hij functies heeft of mandaten uitoefent ( salary split).

MANAGEMENTVENNOOTSCHAP

Het oprichten van een managementvennootschap gaat nog een stap verder. Het bestuursmandaat of de bedrijfsleiding wordt dan waargenomen door een managementvennootschap, die vertegenwoordigd wordt door een fysiek persoon. Het gebruik van zo’n vennootschap is interessant om fiscale en parafiscale redenen. De tarieven van de vennootschapsbelasting zijn immers lager (in principe 34 % en onder bepaalde voorwaarden nog minder) dan die van de personenbelasting (toptarief van ongeveer 53,5 %). Bovendien zijn op vergoedingen die aan de managementvennootschap worden betaald, geen sociale bijdragen verschuldigd. De zelfstandige bestuurder (hoofdaandeelhouder) van de managementvennootschap heeft verschillende mogelijkheden om het geld vervolgens uit de vennootschap te halen, bijvoorbeeld via een bezoldiging, dividend of huur.

Toch zijn er enkele potentiële nadelen aan verbonden. Vansteenkiste: “De besparing binnen de managementvennootschap hangt mede af van de activa en de activiteiten van de vennootschap. Bovendien is er een transfer van het hele remuneratiepakket naar de managementvennootschap. De persoon die de managementvennootschap vertegenwoordigt en die een bedrijfswagen of andere extralegale voordelen wil, moet dat via zijn managementvennootschap regelen.”

Daarnaast moet de managementvennootschap een eigen boekhouding en administratie voeren, wat een aantal kosten meebrengt. Zo is in principe ook de BTW-regeling van toepassing. Bovendien bestaat ook hier het risico op herkwalificatie. Vansteenkiste: “Zo moet je ervoor zorgen dat je altijd in naam van de managementvennootschap optreedt, ook in de dagelijkse handelingen. Na verloop van tijd durft men dat wel eens te vergeten.”

Hilde Vereecken

“De recente wet over deugdelijk bestuur maakt de overstap naar het zelfstandigenstatuut nog aantrekkelijker.”

“Een steeds belangrijker bewijs van echte zelfstandigheid is het contract tussen de bedrijfsleider en de vennootschap.”