De aanloop naar het interprofessioneel overleg is steevast voorspelbaar: werkgevers pleiten voor loonmatiging, vakbonden laten het ene na het andere proefballonnetje op met daaraan gekoppeld de weinig verhullende waarschuwing "als er niet naar ons geluisterd wordt, volgen er acties". Vorige week was het niet anders toen ABVV-voorzitter Rudy De Leeuw het voorstel lanceerde om werknemers de kans te geven de 38-urige werkweek in vier in plaats van vijf werkdagen af te werken. De negatieve reactie van de werkgevers stond in de sterren geschreven en De Leeuw repliceerde daarop dat hij niet begreep waarom de we...

De aanloop naar het interprofessioneel overleg is steevast voorspelbaar: werkgevers pleiten voor loonmatiging, vakbonden laten het ene na het andere proefballonnetje op met daaraan gekoppeld de weinig verhullende waarschuwing "als er niet naar ons geluisterd wordt, volgen er acties". Vorige week was het niet anders toen ABVV-voorzitter Rudy De Leeuw het voorstel lanceerde om werknemers de kans te geven de 38-urige werkweek in vier in plaats van vijf werkdagen af te werken. De negatieve reactie van de werkgevers stond in de sterren geschreven en De Leeuw repliceerde daarop dat hij niet begreep waarom de werkgevers zo krampachtig reageerden. Hier heeft de ABVV-voorzitter een punt. De kritiek van het VBO - dat het voorstel een nachtmerrie noemde - was begrijpelijk en past in de bezweringsrituelen die aan het sociaal overleg voorafgaan. Maar het ware beter geweest als de werkgevers op een constructieve manier hadden gereageerd. Door bijvoorbeeld te stellen dat arbeidsflexibiliteit niet enkel tegemoet moet komen aan de verlangens van de werknemers. Dat arbeiders en bedienden een drukke job willen combineren met voldoende aandacht voor hun privéleven, is een vraag die in sollicitatiegesprekken steeds meer opduikt. De voorbije jaren zijn al veel stappen in die richting gedaan. Denken we maar aan het succesvolle tijdskrediet. Het arbeidsrecht geeft de werknemers veel ruimte: er bestaan zo'n 24 systemen van erkende afwezigheid op het werk. En op bedrijfsniveau kent het flexibel invullen van de te presteren uren - zeker in een bediendeomgeving - meer en meer succes. Probleem van al die maatregelen is dat de lasten vooral voor de werkgevers zijn. Bedrijfsleiders en HR-managers hebben geen problemen met de wens van onthaasting, en weten goed genoeg dat extra stress leidt tot een lagere productiviteit. Maar anderzijds moet een werkgever hard vechten om het arbeidsvolume soepel in te vullen. Flexibiliteit voor het bedrijf moet vaak worden afgekocht. Nochtans zou het niet meer dan normaal zijn dat als 5 % van de werknemers tijdskrediet kan opnemen, in ruil daarvoor eenzelfde contingent door de werkgever soepel kan worden aangewend. Daarvoor bestaan verschillende mogelijkheden: annualisering van de arbeidstijd, interim-krachten, deeltijds werk, uitbreiding van technische werkloosheid naar bedienden... Deze sociaaleconomische afruil moet dringend een thema van het sociaal overleg worden. Tegelijk moet ook grondig onderzoek worden verricht naar de macro-economische gevolgen van alle flexibiliseringsinstrumenten. Leidt een 38-urige werkweek in vier dagen niet tot extra zwartwerk? Is technische werkloosheid voor bedienden geen absolute noodzaak, aangezien dienstenbedrijven in dalperiodes geen stock kunnen aanleggen? Indien daarover een duidelijk beeld wordt geschetst, dan kan de flexibiliteit in twee richtingen op de tafel van het interprofes-sioneel overleg komen. Vraag is natuurlijk af daar tijd voor zal zijn, aangezien de onderhandelingen wellicht volledig gedomineerd zullen worden door de koopkracht. (T) Door Alain Mouton