De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven .
...

De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven ."Mijn naam is X en ik heb Y jaar werkervaring. Ik ben een m/v tussen 20 en 65 jaar. Ik heb een nationaliteit en een culturele afkomst. Over mijn diploma zwijg ik, want het zijn de competenties die ertoe doen. En competenties heb ik. Welke precies? Dat toon ik later wel, in uw bedrijf." U raadt het al: ik heb het niet zo voor de vele pleidooien voor anoniem solliciteren. Al is het voorbeeld wat overdreven. Bij anoniem solliciteren krijgt de werkgever wél het cv en de werkervaring van de kandidaat te zien, maar niet de naam, leeftijd en culturele afkomst. Veel pleidooien voor anoniem solliciteren getuigen van gebrek aan inzicht in hoe de zoektocht naar talent verloopt. Men stelt zich blijkbaar een proces voor met een formele advertentie, kandidaten die reageren met een vanzelfsprekend waarheidsgetrouw cv en, ten slotte, een selectiepanel dat zich gedwee door de stapel cv's worstelt, filterend op voornaam, leeftijd en herkomst. Niet dus. Een meerderheid van de vacatures komt nooit in een krant of op een website. Ze raken ingevuld via selectieve kanalen: het briefje achter het raam van een café of restaurant, de verleiding door de spontane sollicitant, de speurtocht langs sociaalnetwerksites, op jong talent gericht campus recruitment, en al dan niet gestructureerde Bring-a-Friend of employee referral-programma's. We moeten dat koesteren. Neem employee referral als voorbeeld. De werkgever vraagt de werknemers actief op zoek te gaan naar nieuw talent in familie- of kennissenkring. Hapt dat talent toe en blijft het trouw, dan volgt een bonus voor de aanbrenger. Het is een aanpak die de diversiteit wellicht niet dient, want soort zoekt soort. Daar staat tegenover dat op deze wijze aangebrachte kandidaten gemiddeld een lager verloop en hogere prestaties vertonen. Dat is vrij logisch. Voorafgaand aan de selectie door de werkgever hebben ze immers al de screening door kennis of familielid doorstaan, die met het oog op de bonus en het heil van de eigen reputatie enkel kandidaten met reële slaagkansen voordraagt. Hun socialisatie loopt ook sneller, gezien de aanbrenger hen als vriend, sponsor en vertrouweling snel wegwijs maakt in het bedrijf. Om dezelfde reden hebben ze meer realistische verwachtingen over de job, wat het verloop drukt. Willen we die positieve effecten op inpasbaarheid en productiviteit echt ondermijnen door ons verregaand in te laten met hoe bedrijven werven? Ik trek ook de proportionaliteit van een maatregel als opgelegd anoniem solliciteren in twijfel. Uit een recente HIVA-studie leren we dat zowel personen van vreemde herkomst als wat oudere werkzoekenden in selectieprocedures een hoger risico op statistische discriminatie lopen. De gatekeepers in onze bedrijven hebben dus wel degelijk een impact op de kansen op de arbeidsmarkt. Maar uit de studie leer ik ook dat de verschillen kleiner zijn dan ik alvast bevroedde. Het risico om niet uitgenodigd te worden, is voor iemand van Italiaanse of Congolese origine wel 9 procentpunten groter dan voor autochtonen met een identiek cv. Maar voor personen van Turkse en Marokkaanse herkomst is het nadeel met 4 à 5 procentpunten merkelijk kleiner en wellicht ook overbrugbaar. Het is natuurlijk niet omdat een verschil overbrugbaar is, dat we het moeten laten bestaan. Maar we moeten ook rekening houden met de organiseerbaarheid en doeltreffendheid. Bij de VDAB staan er op maandbasis gemiddeld zo'n 50.000 tot 55.000 vacatures open. Als we er voorzichtig van uitgaan dat de VDAB zowat een op de vier vacatures ontvangt, dan begrijpt u dat de afdwingbaarheid snel op grenzen zal stoten. De enkele experimenten leren ook dat anoniem solliciteren verre van een wondermiddel is. Wie het niet goed voor heeft met diversiteit, zal wel andere hordes plaatsen om onbeminde of ongewenste kandidaten te laten struikelen. Verwijzen we dat idee dan naar de prullenmand? Neen. Verstandige werkgevers weten dat er bij selectie van mensen vooroordelen spelen. Ze weten ook dat ze op die manier talenten dreigen te missen. Wil de verstandige werkgever zich daar via anoniem solliciteren tegen wapenen, dan moedig ik hem aan de proef op de som te nemen, maar niet opgelegd. LUC SELSWie het niet goed voor heeft met diversiteit, zal wel andere hordes plaatsen om onbeminde of ongewenste kandidaten te laten struikelen.