Hoe onderhandelen bij een sollicitatie?

Elke sollicitatie is een onderhandeling. Het loonpakket is een belangrijk onderdeel van die gesprekken, maar bedrijven noch werknemers mogen in de val trappen dat als een breekpunt te zien.

Onderhandelen bij een sollicitatie

“Wat is je loonverwachting?” Het is een gevreesde vraag voor elke sollicitant. Sommigen leggen zonder verpinken een bedrag op tafel. Velen kaatsen de vraag ongemakkelijk terug naar de werkgever. Nu de arbeidsmarkt flexibeler wordt en de werknemers minder honkvast zijn, valt aan die vraag steeds minder te ontsnappen. Als een werknemer de teugels van zijn carrière stevig in handen wil houden, moet hij kunnen onderhandelen over zijn loon en zijn loopbaan. Voor werkgevers is dat net zo belangrijk, om de juiste werknemers aan te trekken en ze te houden. Vaak focussen werkgevers en kandidaat-werknemers in hun eerste gesprekken te eng op het loon en andere materiële zaken. Daarmee missen ze een waaier aan mogelijkheden om aan elkaars verwachtingen tegemoet te komen. Trends somt de belangrijkste kansen en valkuilen op voor onderhandelingen tussen werkgevers en sollicitanten.

Verloning is niet alles

“Je wacht het best lang genoeg met het gesprek over verloningspakketten”, adviseert Jean Van den Eynde, managing director bij het consultancybedrijf Russell Reynolds in Brussel. “In de eerste gesprekken moet het gaan over de inhoud en de uitdaging. Over wat je in het bedrijf kunt realiseren en hoe je er professioneel kunt groeien.” Zodra de verloning wel aan bod komt, zit er maar één ding op: eerlijk en transparant zijn. “Wees zo duidelijk mogelijk over wat je loonpakket vandaag inhoudt. Houd niks achter en doe daar niet vaag over”, zegt Van den Eynde. “Zeg daarna wat je wilt voor die nieuwe baan. Als je een verhoging wilt tegenover je huidige pakket, zeg dat dan. Als je weg wilt bij je huidige werkgever, zeg dan dat je de stap wilt doen voor hetzelfde pakket.”

Je komt het verst door redelijk te zijn en geen overdreven hoge eisen te stellen, vindt ook David Ducheyne, de oprichter van het consultancykantoor Otholith en de voorzitter van HR Pro, de Belgische vereniging van hr-professionals. “Meestal zijn de loonvorken voor een baan bekend. Overdrijf dus niet”, zegt hij. “Leg wel veel nadruk op de vorming, het loopbaantraject en de toekomstplannen.” Hoe explicieter de sollicitant is over zijn behoeften om bij te leren of zijn wil om door te groeien, hoe beter. Als het gaat over het comfort – zoals een flexibele arbeidstijd, thuiswerken en vakantie – raadt Ducheyne aan binnen de mogelijkheden van het bedrijf te blijven.

Vaak staren kandidaten zich blind op het verloningspakket en dreigen ze daardoor het volledige plaatje te missen van wat een bedrijf hen kan bieden, aldus Marleen Verstraete, personeelsverantwoordelijke van het bouwbedrijf Groep Huyzentruyt en bestuurslid bij HR Pro. “Werknemers hebben te weinig oog voor de opleidingskansen in een bedrijf”, stelt ze. Als je dat in de gesprekken betrekt, zijn er meer opties om een akkoord te boetseren. “Je zou kunnen vragen het variabele deel van je salaris, de bonus, om te zetten in een opleiding”, geeft ze als voorbeeld. Verstraete raadt kandidaten ook aan te kijken naar wat bedrijven naast het loonpakket nog te bieden hebben. Dat kan mee hun onderhandelingspositie bepalen. “Kijk ook naar de cultuur, de structuur en de manier waarop een bedrijf omgaat met zijn medewerkers.”

Wees transparant

Aan de andere kant van de tafel hebben de werkgevers vergelijkbare troeven om de onderhandeling te verrijken. “Het goud van vandaag is niet geld, maar tijd. Je kunt onderhandelingen opentrekken met thuiswerk of flexibele arbeidstijden”, merkt Marleen Verstraete op.

Daarnaast kunnen werkgevers veel winnen door transparant te zijn en de logica achter hun belangen uit te leggen. “Als je met een kandidaat onderhandelt over het salaris en andere voorwaarden, loont het hem of haar erop te wijzen dat daar een heel personeelsbeleid achter zit met regelmatige evaluaties en besprekingen. Dat wekt vertrouwen”, verduidelijkt ze.

Ook David Ducheyne predikt openheid. “Bij elke sollicitatie zijn er verwachtingen tussen de kandidaat en de werkgever, maar die worden veel te weinig genoemd. Als je plannen hebt voor een functie, leg die dan uit. Vertel kandidaten dat je elke zes maanden een loopbaangesprek wilt houden om eventueel bij te sturen”, geeft hij als voorbeeld. “En als je iemand zoekt voor een rotbaan, wees daar eerlijk over en vertel de kandidaten hoe je ze erin zult bijstaan.”

Bedrijven moeten de belangen en de behoeftes van kandidaten, los van de verloning, aangrijpen als een kans, aldus Ducheyne. “Als je merkt dat persoonlijke groei een belangrijke drijfveer van een kandidaat is, kun je die binnenhalen met een vormingsbudget of de garantie op bijscholing. Probeer als werkgever de onderhandeling zo veel mogelijk af te stemmen op de behoefte van de kandidaat. Daar heb je vaak meer ruimte en flexibiliteit voor dan je denkt.”

Durf! Maar niet te veel

Een kandidaat moet erop letten dat hij zich niet door zijn behoeftes laat meeslepen. Dat maakte Jean Van den Eynde mee. “De kandidaat voor een hoge commerciële functie had de CEO al zover gekregen dat hij een grotere wagen kreeg dan de CEO zelf had”, herinnert hij zich. “Daarna had hij zijn eisen doorgeduwd voor bepaalde opties in die wagen, waarop de CEO opnieuw toegaf. Toen de kandidaat ook nog eens getinte ruiten eiste, is de boel ontploft en is de deal afgesprongen.”

Anderzijds mag je je ook niet te risicoavers opstellen, zeker niet voor hoge en commerciële functies. “Stel dat je een aanbod krijgt met een loon dat voor 60 procent bestaat uit een vast salaris en voor 40 procent uit een variabel, naargelang je prestaties. Dan is het geen goed idee om dat naar een 70-30-verhouding te onderhandelen. Je geeft zo de boodschap dat je niet in het bedrijf en zijn plannen gelooft”, stelt Jean Van den Eynde.

“Een kandidaat moet eerst bepalen hoe groot haar of zijn zin is om bij een bepaald bedrijf te werken”, stelt Ducheyne. “Als die niet groot genoeg is, haalt het niet veel uit om meer loon te vragen of andere eisen te stellen. In geval van twijfel ga je het best niet in op de aanbieding of de vacature.”

Soms ligt de kandidaat gewoon buiten bereik

Wederzijdse verwachtingen kunnen ook een struikelblok zijn tijdens onderhandelingen. “Als die verwachtingen niet van meet af expliciet zijn, loop je het risico dat het gesprek in een verdere fase afspringt op iets wat je al had kunnen voorzien”, zegt Marleen Verstraete. “Er moet redelijk snel duidelijkheid zijn over de zone waarin een akkoord mogelijk is.”

De belangrijkste valkuil voor werkgevers is dat ze een kandidaat te graag willen. “Ook al weten ze op voorhand dat een kandidaat te duur is, gaan ze er toch mee onderhandelen”, zegt Verstraete.

“Soms zijn werkgevers zo tuk op een kandidaat, dat ze blind worden voor andere zaken, zoals de verwachtingen van de kandidaat of het feit dat die niet bij de bedrijfscultuur past. De onderhandeling is er dan op gericht de kandidaat binnen te halen, zonder oog te hebben voor wat daarna komt”, waarschuwt ook Ducheyne. “Soms heeft iemand wel de juiste competenties, maar is hij of zij gedoemd om te mislukken omdat hij of zij te ver af staat van de cultuur. Dat moet je in het begin duidelijk uitmaken.”