All animals are equal…

De gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk is al ruim tien jaar onderbouwd. Maar nu wordt ook de discriminatie op basis van ras, etnische oorsprong, godsdienst of geloofsovertuiging, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid, aangepakt.

Wie denkt het slachtoffer te zijn van een van deze vormen van discriminatie kan zich tot de rechtbank wenden en een schadevergoeding eisen. Het bedrijf moet bewijzen dat het niet heeft gediscrimineerd. De positieve benadering is dat een grote diversiteit van werknemers ook een grote (economische) rijkdom is.

De antidiscriminatiemaatregelen zijn net door de Commissie aan het Parlement en de Raad van Ministers voorgelegd en de voorstellen zouden ten laatste in 2002 wet worden in alle lidstaten. Gelijkheid van personen op alle gebied heeft men al lang op Europees vlak willen regelen, maar het is pas met het ondertekenen van het Verdrag van Amsterdam in oktober 1997 dat dit punt aan de bevoegdheden kon worden toegevoegd.

De Commissie heeft een pakket voorgelegd van twee richtlijnen, waarvan één specifiek gericht op tewerkstelling en arbeid. In de meeste lidstaten, waaronder België, is reeds een regeling tegen discriminatie van kracht, maar die heeft dan vaak betrekking op deelaspecten. Nu is er dus een Europese kaderwet in de maak, die een minimumvereiste is, waarbij de inhoud van sommige bepalingen op nationaal vlak onder andere door de sociale partners bepaald kan worden.

De discriminatie tussen mannen en vrouwen mag dan al wettelijk geregeld zijn, andere vormen van ongelijkheid op basis van ras, handicap, leeftijd, geloofsovertuiging of seksuele geaardheid, maken dat de zwakste groepen, waaronder de vrouwen, meervoudig gediscrimineerd worden. Hetzelfde geldt voor oudere werknemers. In elf lidstaten bleek dat ze een minder goede behandeling kregen bij ontslag en aanwerving, uitgesloten werden van bepaalde werkloosheidsmaatregelen en training en het ongelukkig troffen bij pensionering. Gehandicapten hebben het extra moeilijk omdat er te weinig inspanningen worden geleverd om de werkplaats aan hun noden aan de passen.

Het proces dat een vrouw had aangespannen tegen een Britse spoorwegmaatschappij omdat ze, bij overlijden, haar levensvriendin niet mocht aanduiden als begunstigde van haar extralegaal pensioen, wordt geciteerd als voorbeeld van discriminatie op basis van seksuele geaardheid. Maar dit was dan ook een duidelijk geval. In de praktijk zal het niet altijd zo eenvoudig zijn discriminatie aan te tonen, temeer daar door de wet op de privacy zulke gegevens niet verzameld mogen worden.

Omkering.

Er wordt onderkend dat de bewijslast in hoofde van het slachtoffer van discriminatie erg lastig is en vermits zij, volgens de Commissie, de zwakke partij zijn is het nu aan de beklaagde om te bewijzen dat er niet gediscrimineerd werd. De Europese vereniging van werkgevers, UNICE, had hiertegen bezwaar aangetekend maar dit werd niet gegrond geacht.

De grote aandacht voor de werksituatie heeft alles te maken met het principe dat “Werkgelegenheid de beste garantie is voor mensen om sociaal mee te tellen en ten volle te kunnen deelnemen aan het economisch, sociaal en cultureel leven.” Daarom is het ook logisch dat de regelgeving niet alleen van toepassing is op bedrijven, maar ook op zelfstandigen, vrije beroepen en organisaties, waaronder vakbonden en beroepsorganisaties.

Zowel directe als indirecte discriminatie worden aangepakt. Dit laatste is moeilijker aan te tonen, maar ook statistische gegevens kunnen een aanduiding zijn. Stel dat je bedrijf maar 5% vrouwen in dienst heeft, dat er bij selecties slechts twee op tien vrouwen de eindmeet halen, dat er geen of slechts een paar allochtonen onder de werknemers zijn, dat je alleen werknemers hebt onder de 35 jaar. Het zijn allemaal aanduidingen, waarvan het bedrijf zal moeten aantonen dat het geen vormen zijn van ongelijke behandeling. Wie voorbereid wil zijn, doet er best aan in alle landen van de Europese Unie waar men actief is, nota’s en gegevens te bewaren, die als bewijs kunnen dienen.

Uitzondering.

Het bewijs van gelijkheid blijft niet beperkt tot de aanwerving. Gelijke kansen moeten ook gegarandeerd worden bij bevordering, training, (bij)scholing, arbeidsvoorwaarden, ontslagregeling en loon. Slechts in een beperkt aantal gevallen kunnen er ernstige gronden zijn om activiteiten aan een bepaalde groep op basis van leeftijd of geslacht voor te behouden. Hier worden zowel de lidstaten als de sociale partners mogelijkheden geboden om maatregelen uit te werken. Dit geldt ook voor het uitwerken van steunmaatregelen voor het scheppen van werkposten voor gehandicapten. De vakbonden krijgen als taak toe te kijken op, te rapporteren over en indien nodig op te treden, met inbegrip van het beginnen van een rechtszaak, tegen discriminatie op het werk.

Zich baserend op haar ervaring met discriminatie op basis van geslacht, zegt de Commissie dat ze het nog knap lastig kan krijgen met het doen toepassen van de wet en met het bepalen van de gepaste sancties. Nu wordt in algemene bewoordingen gezegd dat de landen gepaste maatregelen moeten treffen en sancties voorzien die in verhouding staan tot de gepleegde feiten en een voldoende afschrikking zijn voor anderen. Wie in Amerika actief is, weet wat dit betekent.

De Commissie heeft in haar voorstel de notie ingebouwd van positieve discriminatie of actie. Zo mogen de lidstaten maatregelen behouden of nemen die compenserend werken voor de groepen die ongelijk worden behandeld.

Men wil dat de bedrijven dit alles positief benaderen, want wie werkt kan zich ook economisch ontplooien en wordt dus minder afhankelijk van de overheid. Een diversiteit van werknemers versterkt bovendien de concurrentiekracht en het maakt dat er beter en grondiger nagedacht wordt over aanwerving, promotie, training en andere werkvoorwaarden.

huib crauwels