De mediane totale verloning voor de CEO van een Belgisch beursgenoteerd bedrijf is in 2021 licht gestegen: van 875.932 euro naar 919.559 euro. Dat blijkt uit de jaarlijkse studie van Xavier Baeten, professor reward and sustainability, en Marthe Van Hove, researcher aan de Vlerick Business School. Die neemt het verloningsbeleid van de Belgische beursgenoteerde ondernemingen onder de loep. Het gaat om de Bel-20-ondernemingen, en de Bel-Mid- en Bel-Small-bedrijven.
...

De mediane totale verloning voor de CEO van een Belgisch beursgenoteerd bedrijf is in 2021 licht gestegen: van 875.932 euro naar 919.559 euro. Dat blijkt uit de jaarlijkse studie van Xavier Baeten, professor reward and sustainability, en Marthe Van Hove, researcher aan de Vlerick Business School. Die neemt het verloningsbeleid van de Belgische beursgenoteerde ondernemingen onder de loep. Het gaat om de Bel-20-ondernemingen, en de Bel-Mid- en Bel-Small-bedrijven. Een eerste opvallende vergelijking: de mediane totale verloning van de topmanagers van de grootste 600 Europese beursgenoteerde bedrijven is sterker toegenomen, van 2,9 miljoen naar 3,7 miljoen euro. "Die remuneraties liggen een stuk hoger dan de Belgische, maar het gaat om de zeer grote Europese bedrijven. Zelfs de Bel-20-ondernemingen zitten daar niet allemaal bij", legt Xavier Baeten uit. "We zagen een daling van de verloning in het coronajaar 2020, gevolgd door een overcompensatie. In België is de verloning wat stabieler gebleven dan in andere Europese bedrijven." Er ontstaat een genuanceerder beeld wanneer we de Bel-20-CEO's bekijken. Hun mediane totale renumeratiepakket bedroeg in 2021 2,4 miljoen euro, een stuk meer dan de 1,9 miljoen het jaar voordien. Er is een duidelijke kloof met de lonen van de CEO's van bedrijven in de Bel-Mid (908.115 euro) en de Bel-Small (587.482 euro). Doorheen de jaren is de vaste verloning relatief stabiel gebleven. De bonussen zijn gestegen. De mediane kortetermijnincentive - de jaarlijkse bonus op basis van onder meer de financiële resultaten -steeg tussen 2020 en 2021 van bijna 243.000 euro naar 322.000 euro. De langetermijnincentives - vaak aandelengerelateerde vergoedingen, in België vooral aandelenopties - gaan van 196.000 naar 244.000 euro. Andere voorbeelden van incentives zijn prestatieaandelen, waarvan de waarde wordt bepaald door de aandeelhoudersreturn over drie jaar, beperkte aandelen of aandelen die men pas na een aantal jaar te gelde kan maken. Een minder bekende incentive zijn spookaandelen. Men geeft geen aandelen, maar betaalt een vergoeding in cash op basis van de evolutie van de aandelenkoers. Lees verder onder de videoHet gewicht van de langetermijnincentives is toegenomen en verklaart ook in belangrijke mate het grote verschil tussen de totale vergoeding van een Bel-20-CEO en die van een andere Belgisch beursgenoteerd bedrijf. Het basisloon van een Bel-20-CEO ligt met bijna 700.000 euro niet zoveel hoger dan dat van een Bel-Mid-manager (530.100 euro). De langetermijnvergoedingen maken het verschil. Bij een Bel-20-CEO lopen die op tot 2 miljoen euro, bij een Bel-Small-CEO is dat goed 200.000 euro. "Niet alleen het loonverschil tussen de grootste beursgenoteerde bedrijven en de rest is dus groot, ook de structuur ervan varieert sterk", zegt Baeten. "75 procent van de Bel-20-bedrijven kent langetermijnincentives toe. Bij de kleine beursgenoteerde bedrijven is dat slechts 37 procent. Dat komt onder meer omdat er in kleinere beursgenoteerde bedrijven een meer geconcentreerd aandeelhouderschap is, en men minder geneigd is grote aandelenpakketten toe te kennen." Het Vlerick-onderzoek ging ook na hoe zwaar de langetermijnbonussen wegen in het remuneratiepakket. In de Bel-20-bedrijven bedragen de langetermijnbonussen zo'n 215 procent van het basisloon. "We hebben gemerkt dat als de langetermijnincentives een gewicht van meer dan 100 procent van het basisloon krijgen, de duurzaamheidsresultaten omlaag gaan", zegt Baeten. "Die situatie leidt soms tot een sterke focus op de aandelenkoers." Het is al een tijd een tendens dat bedrijven de bonussen van de manager laten afhangen van de realisatie van niet-financiële doelstellingen verbonden met duurzaamheid, zoals welzijn op het werk, een beter genderevenwicht aan de top en milieudoelstellingen zoals CO2-reductie en duurzaam water- en afvalbeheer. Kortetermijnbonussen worden voor 68 procent bepaald door financiële criteria en voor 32 procent door niet-financiële. De toekenning van langetermijnbonussen wordt voor 16 procent bepaald door niet-financiële doelstellingen. Het onderzoek gaat na welk deel van de remuneratie van de Belgische CEO's afhankelijk is van het behalen van doelstellingen in verband met het milieu. "Dat blijkt amper 6 procent te zijn", stelt Baeten vast. "Dat moet omhoog, maar dan heb je wel duidelijke en relevante criteria nodig, en een goede manier om die te meten." Volgens Baeten zitten we in een overgangsfase. Veel raden van bestuur zoeken naar een goed duurzaamheidsbeleid. "Sommige bedrijven hebben een duurzaamheidscomité. Anderzijds zei een headhunter mij een paar jaar geleden dat hij nog nooit een lid van de raad van bestuur moest zoeken op basis van kennis in duurzaamheidsbeleid." Montea, een aanbieder van logistiek vastgoed, staat aan het begin van zo'n duurzaamheidsstrategie. Het bereiken van één ESG-doelstelling (environmental, social en governance) heeft een positieve impact op de vergoeding, maar in het remuneratierapport staat niet welke. "Een ESG samenvatten in één criterium gaat eigenlijk niet", zegt Baeten. "Maar het gewicht dat men aan dat criterium geeft bij de toekenning van een verloning toont dat het in de goede richting gaat." Het beursgenoteerde vastgoedbedrijf Befimmo staat al verder. Het hanteer een langetermijnincentive voor de beperking van de CO2-uitstoot. Solvay zit in de topliga voor duurzaamheid. Daar wordt de toekenning van bonussen afhankelijk gemaakt van financiële resultaten, zoals de evolutie van de bedrijfskasstroom, maar ook van de realisatie van doelstellingen die deel uitmaken van het Solvay One Planet-project. Men kijkt onder meer naar de koolstofemissie, het zuinig omgaan met grondstoffen als water, het aandeel vrouwelijke managers en hr-factoren als absenteïsme. "In het remuneratierapport merk je dat Solvay het lef heeft de lat hoog te leggen in duurzaamheid en toegeeft dat het niet overal even goed scoort", stelt Baeten vast. "Bij bedrijven die al hun doelstellingen halen, blijkt meer dan eens dat ze die te laag gezet of niet goed geformuleerd hebben."